3. Управління використанням трудового потенціалу

Використання трудового потенціалу підприємств відбувається через виконання персоналом підприємств, фірм, організацій трудових процесів, характерних для діяльності цих підприємств. Наприклад, на підприємствах сільського господарства, промисловості - це, насамперед, процеси по виробництву продукції; крім цього, сюди належать трудові процеси по обслуговуванню виробництва та управлінські процеси. На підприємствах невиробничого характеру персонал займається розумовою працею. До основних видів розумової праці відносять працю по управлінні фірмою, організацією чи їх підрозділами, працю операторів (виконують працівники, зайняті в сфері інформаційних технологій та комп’ютерних систем), працю педагогів, інженерів і т. д..

Працю персоналу організовують у формі трудових колективів виробничих підрозділів (цехів, бригад, тощо), робочих груп. В умовах високого рівня технічного забезпечення виробництва (забезпечення комп’ютерними системами та комп’ютерними технологіями) на підприємствах і в організаціях як матеріальної, так і нематеріальної сфер народного господарства широко практикується індивідуальна праця (виконання трудових процесів одним працівником).

Управління персоналом підприємства виступає як складовий елемент системи заходів, спрямованих на реалізацію тактики та стратегії підприємства (фірми, організації, тощо). Його здійснюють на основі нормативних положень, які подаються в різних правових актах з питань праці. При цьому максимально враховують необхідність поєднання інтересів підприємств та інтересів персоналу.

Структура управління безпосередньо використанням трудового потенціалу включає:

1). організацію праці працівників;

2). оцінку персоналу;

3). аналіз використання персоналу;

4). ротацію працівників (кадрів);

5). організацію взаємовідносин між працівниками та роботодавцями.

Організація праці працівників включає:

Поділ праці (розподілів обсягів чи ділянок роботи між працівниками; виділення функцій та обов’язків працівників); розстановку працівників по робочих місцях; мотивацію праці та заробітну плату; організацію трудових процесів; організацію оптимальних режимів праці і відпочинку. Поділ праці, оплата праці, організація трудових процесів здійснюється на основі норм праці, які визначають в процесі нормування праці.

Оцінка персоналу. Предметом оцінки персоналу виступають ділові якості працівника: рівень кваліфікаційної підготовки, професіоналізм, самоорганізація, творчі підходи до виконання обов’язків, ініціатива, почуття відповідальності, здатність до об’єктивної самооцінки. Органічною основою формування та реалізації ділових якостей персоналу є індивідуальні якості особистості: характер; рівень свідомості; розум; інтелект; комунікабельність; цілеспрямованість; здібності і т. п.

Методи оцінки персоналу.

Атестація працівників. Регламентується нормативно-правовими актами. В процесі атестації оцінюють рівень кваліфікації та професійності працівника; якість виконання ним наданих йому функцій та покладених на нього обов’язків та інше. Застосовують два напрями оцінки працівника:

а). оцінка кількісних і якісних показників роботи працівників, зайнятих на підприємствах, які виробляють продукцію, виконують роботи, які можна виміряти з допомогою фізичних одиниць виміру, наприклад, роботи по транспортуванню вантажів;

б). оцінка трудової діяльності працівників, зайнятих розумовою працею, управлінською працею, інженерією тощо.

Згідно вимог трудового законодавства атестацію проводять регулярно, раз в 3-5 роки. Для атестації працівників створюють спеціальну атестаційну комісію в складі керівника підприємства чи його заступників, спеціалістів з питань праці. Є офіційно встановлений порядок атестації працівників, він передбачає підготовку до атестації, саму атестацію та прийняття рішень на основі результатів атестації.

Рішення на основі результатів атестації. Результати атестації працівників виступають підставою для:

- ротації працівників;

- ділової кар’єри працівників (просування працівника по ієрархічній службовій драбині);

- підвищення (пониження) кваліфікаційних розрядів, класів;

- підвищення посадових окладів, інших видів матеріального заохочення;

- морального заохочення працівників;

- звільнення з роботи чи пониження посади (наприклад, переведення працівника із посади головного спеціаліста на посаду старшого спеціаліста і т. п.).

Ротація працівників – це періодичне переміщення працівників по робочих місцях із спорідненими функціями працівників.

Аналіз використання персоналу. Для оцінки використання трудового потенціалу підприємства аналізують такі показники, як:

1). продуктивність праці

а). рівень продуктивності праці;

(прямі показники продуктивності праці) =

б). трудоємкість продукції

(обернені показники продуктивності праці) =

в). індекс продуктивності праці =

2). коефіцієнт використання трудових ресурсів підприємства (визначається як відношення фактичного річного фонду робочого часу до річної норми робочого часу, передбаченої трудовим законодавством);

3). коефіцієнт використання робочого дня (відношення середньої фактичної тривалості робочого дня до тривалості робочого дня, встановленої трудовим законодавством);

4). кількість продукції, недоодержаної внаслідок неповного використання персоналу (визначають множенням продуктивності праці за 1 год. чи 1 день на різницю між фактичним фондом робочого часу та нормативним фондом робочого часу за відповідний період).

Організація взаємовідносин між працівниками та роботодавцями. Інтереси працівників представляють професійні спілки, інтереси роботодавців – об’єднання роботодавців. На рівні держави між центральним комітетом профспілок та об’єднанням роботодавців укладається Генеральна угода, в якій окреслено ці взаємовідносини на загальнодержавному рівні. На основі Генеральної угоди розробляються галузеві угоди. На рівні підприємства на основі Галузевої угоди та КЗпПУ розробляють колективні договори. В колективних договорах визначають взаємовідносини між працівниками та адміністрацією.