2. Управління формуванням трудового потенціалу підприємства

Місце управління формуванням та використанням трудового потенціалу підприємства в системі управління трудовими ресурсами.

Управління формуванням та використанням трудового потенціалу являється складовою частиною загальної системи управління трудовими ресурсами. Управління трудовими ресурсами здійснюється як на макрорівні, так і на мезорівні, і на мікрорівні. Управління трудовими ресурсами на макрорівні представлене:

а). управлінням трудовими ресурсами в світовому господарстві та окремих регіонах світу; здійснюється під керівництвом ООН та її структурної частини – Міжнародної організації праці (МОП);

б). управлінням трудовими ресурсами на рівні суспільного виробництва окремої країни; здійснюється системою державних органів з питань праці, зайнятості населення та соціальної політики загальнодержавного масштабу (Міністерство праці і соціальної політики України і т. п.).

Управління трудовими ресурсами на мезорівні - на рівні окремих районів здійснюється як системою державних органів з питань праці, зайнятості населення та соціальної політики загальнодержавного масштабу, так і регіональними органами такого ж характеру (обласні Державні центри зайнятості населення і т. п.).

Управління трудовими ресурсами на мікрорівні - на рівні підприємства являє собою в загальному плані управління персоналом підприємства. Воно здійснюється - за узгодженням із адміністрацією відділом кадрів (або спеціалістом, який веде кадрові питання, якщо відділ кадрів не створено); керівниками виробничих підрозділів (в сільському господарстві); головними технологами (на підприємствах по переробці сільськогосподарської продукції); інженерами по техніці безпеки; економічною службою підприємства (веде питання організації, оплати та нормування праці).

Трудовий потенціал кожного підприємства є найважливішим елементом ресурсів, якими підприємство володіє; він виступає основною продуктивною силою будь-якого виробництва. Це пов’язано з тим, що працівники мають здатність не тільки виконувати ті чи інші трудові процеси, але і здатність осмислювати те, що вони роблять, творчо думати. В зв’язку з цим вони створюють кращі методи роботи, удосконалюють технології, технічні засоби і т. п., тим самим підносять виробництво на новий, більш високий рівень розвитку. А поглиблення кваліфікації працівників в даному випадку покращує якість цих процесів.

Кількісна і якісна характеристика трудового потенціалу підприємства. Трудовий потенціал підприємства (кадри підприємства; персонал підприємства) з кількісної сторони характеризують з допомогою таких показників, як:

а) середньорічна чисельність працівників сільськогосподарських підприємств;

б). середньооблікова чисельність промислових підприємств;

в). обліковий (списковий) склад працівників і т. д.;

г). річний, місячний фонд робочого часу (виражений в год.).

В окремих випадках для представлення трудового потенціалу підприємства з кількісної сторони використовують показник фонду оплати праці: річного фонду оплати всього підприємства; оплати праці на виробництво окремого виду продукції.

З якісної сторони персонал підприємств характеризують кваліфікація працівників, професійний склад персоналу, досконалість поділу праці, рівень кооперації праці. В умовах ринкових відносин основним чинником, від якого залежить досягнення цілей підприємства, є кваліфікація працівників на рівні світових стандартів, високий професіоналізм та високий рівень організації праці, самоорганізації і моральності працівників.

Формування персоналу підприємств АПК відбувається в руслі загальних тенденцій у функціонуванні трудових ресурсів. В світовому господарстві в останні десятиліття ХХ ст. в зв’язку із зростанням рівня розвитку науки і техніки взагалі та підвищенням рівня технічного і технологічного забезпечення галузі сільського господарства зокрема відбувся відтік трудових ресурсів із сільських поселень у міські поселення. В Україні теж мали місце процеси урбанізації населення, але їх причинами були, насамперед, недостатній розвиток соціальної інфраструктури села, низький рівень механізації сільськогосподарських робіт та складні умови праці, низька оплата праці, яка і нині в сільському господарстві є найнижчою серед галузей народного господарства. І сьогодні в Україні всі ці чинники не тільки збереглися, але і значно погіршилися, їх перелік поповнився. В зв’язку з цим формування персоналу аграрних підприємств серед підприємств АПК найбільш утруднене.

При формуванні персоналу підприємств виходять із:

1). стратегії розвитку виробництва на підприємстві (зокрема – його ресурсного забезпечення);

2). планової виробничої програми підприємства.

Формування персоналу підприємств регламентується численними нормативно-правовими актами. Це, насамперед, Конституція України, КЗпПУ, Генеральна угода та галузеві угоди і т. д.

Формування персоналу підприємств включає:

залучення працівників на вакантні робочі місця, які вже діяли на підприємстві;

залучення працівників на новостворені робочі місця. Формування персоналу підприємств спрямовується через планування кадрів підприємства, яке, в свою чергу, проводиться з врахуванням діючих норм і нормативів з питань праці. Кадрове планування повинне дати відповідь на такі питання:

- скільки працівників, якої професії, спеціальності, кваліфікації, де і коли необхідні (планування потреби в кадрах)?;

- як можна залучити необхідний персонал і скоротити зайвий (планування залучення чи скорочення персоналу)?;

- як можна використати працівників у відповідності до їх здібностей (планування використання кадрів)?;

- яким чином можна систематично і цілеспрямовано сприяти розвитку кадрів для виконання кваліфікованих видів робіт (планування розвитку кадрів)?;

яких затрат потребують заплановані кадрові міроприємства (планування фонду оплати праці;

При відборі працівників для формування персоналу підприємства використовують такі форми, як тестування; випробування; співбесіда.

Запорукою ефективної діяльності трудового персоналу є морально-психологічний клімат в трудовому колективі. Ознаками сприятливого морально-психологічного клімату є:

а). довір’я членів колективу;

б). вимогливість членів колективу один до одного;

в). можливість вільного висловлювання власних думок при обговоренні питань, які стосуються всього колективу;

г). відсутність тиску керівників на підлеглих; визнання за підлеглими права приймання участь у обговоренні рішень на рівні колективу;

д). достатня проінформованість персоналу про справи всього трудового колективу;

е). задоволення приналежністю до колективу.

Щоб створити якісний морально-психологічний клімат в трудовому колективі, серед персоналу підприємства, при залученні працівників на підприємство необхідно звертати увагу на такі їх характеристики: кваліфікація; професіоналізм, досвід (стаж) роботи; рівень інтелекту; наявність здібностей, в т. ч. здібностей творчо мислити, проявляти ініціативу; моральна стійкість, чесність, культура поведінки, порядність, самоорганізація, комунікабельність, доброзичливість. Крім того, треба мати на увазі теж такі питання, як статевий та віковий склад трудового колективу.

Важливе значення мають оптимальні розміри кадрів підприємства. Тому при формуванні розмірів трудового колективу треба опиратися на загальноприйняті норми, зокрема – норми управляємості трудовим колективом.

За логікою речей, до управління формуванням персоналу підприємств слід віднести і управлінські дії, спрямовані на збереження належних кількісних і якісних його характеристик: підвищення кваліфікації та перепідготовка працівників; цільове навчання персоналу; атестація кадрів (з’ясування відповідності ділових характеристик працівників вимогам, характерним для їх робочих місць); соціальні питання (соціальна інфраструктура, життєві умови, соціальні виплати).