2. Методические указания по организации самостоятельной работы

Тема

Задание

Тема 1. Сущность и основы аудита и контроллинга персонала

Аудит и контроллинг персонала – это относительно новое направление в теории и практике современного управления. Он создает совершенно новый качественный уровень управления, соединяя в себе экономический анализ, планирование, управленческий учет и менеджмент. Контроллинг, как система информационного обеспечения управления, создает возможность воздействия в нужный момент на протекание различных бизнес-процессов, в том числе и управление персоналом. Учет является основным инструментом сбора информации. Аудит персонала выступает как функция в системе контроллинга, позволяющая формировать необходимую информационную базу для принятия управленческих решений. Какое место в контроллинге занимает планирование. Как осуществляется контроль персонала, выявление отклонений и обратная связь. Необходимо четко представить различия между понятиями «контроль» и «контроллинг», Разобраться в субъектах и объектах контроллинга и аудита персонала. Изучить виды контроллинга и технологию формирования системы. Четкое представление об основных понятиях, сущности аудита и контроллинга персонала можно получить в основных источниках, рекомендованных для данного курса.

Тема 2. Аудит персонала как форма диагностического исследования

В отличие от традиционного используемого анализа, аудит имеет сои особенности. В чем они заключаются. Необходимо разобраться в содержании различных понятий (консультирование, аудиторская деятельность, ревизия, контроль), определить их связь с аудитом. При этом выяснить, какие специфические характеристики имеет аудит персонала относительно таких развитых форм, как финансовый и государственный аудит. Изучить существующую классификацию видов аудита и иметь представление об их содержании и использовании. Какие направления включает аудит персонала и что включает каждое из направлений. Какие методы анализа могут использоваться при аудите персонала, в чем их особенности и возможности применения. В чем проявляется взаимосвязь контроллинга, аудита и мониторинга персонала.

Тема 3. Бюджетирование в системе управления персоналом.

Бюджетирование в трудовой сфере – тоже новое направление деятельности. Что представляет собой система бюджетов организации и какое место в ней занимает бюджет на персонал. Каковы методы составления бюджетов иих характеристики. Найти преимущества и недостатки существующих методов бюджетирования. Как определяется связь бюджетирования с планированием в системе управления персоналом. Разобраться со структурой бюджета на персонала. Какое место бюджетирование занимает в системе контроллинга.

Дополнительная литература

1. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: система бюджетирования: уч.пос. / О.Ю. Минченкова, Н.В. Федорова. – М.: КНОРУС, 2006. – 224 с.

2. Макарова Е.В. Система бюджетирования в управлении персоналом организации: сборник задач / Е.В. Макарова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. – 28с.

3. Макарова Е.В. Система бюджетирования в управлении персоналом организации: учебно-методическое пособие / Е.В. Макарова. – Омск: Изд-во ОмГТУ, 2008. – 96 с.

Тема 4. Аудит затрат на персонал

Понятие затрат на персонал для отечественных предприятий новое, имеющее рыночные характеристики. Что представляют собой затраты на персонал? Как следует трактовать такие понятия, как издержки на рабочую силу, затраты на персонал, инвестиции в человеческие ресурсы. По каким признакам проводится классификация затрат на персонал? Надо сказать, что в этом отношении еще далеко не все ясно. Ясно одно, что традиционное отношение к снижению издержек здесь не принесет желаемого результата. Дело в том, что специфический ресурс — человеческий — требует рассматривать издержки с точки зрения их оптимизации. Почему? Как следует понимать «оптимизацию затрат на персонал». Надо знать, какова роль анализа затрат для деятельности предприятия. В чем особенность изучения этого направления. Следует помнить, что зарубежные фирмы имеют открытую информацию о структуре трудового потенциала и составе издержек на рабочую силу своих конкурентов. Для чего это необходимо? Как обстоит дело в нашей стране? Нужно знать, что включают в состав издержек на рабочую силу, какие показатели используются при анализе издержек. Затраты на профподготовку представляют собой одну из значимых статей в бюджете на персонал. Почему? Как проводится анализ и оценка эффективности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии с точки зрения осуществляемых затрат? Какова статистика (основные показатели) профессионального обучения? Какие выводы можно сделать, используя эти показатели?

Дополнительная литература:

1. Управление персоналом / под ред. Кибанова А.Я.–М.:ИНФРА–М-1997 (5.5).

2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.–М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1998. – 352 с.

3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. –М.: Юристь. 1998.–495 с.

4. Савицкая Г.В. Экономический анализ деятельности предприятия. – 8-е изд., перераб. – М.: ООО «Новое знание», 2003. – 688 с.

Тема 5. Аудит трудового потенциала организации

Какой бы современной не была техническая база производства, какими бы новейшими средствами не располагали предприятия, производственный процесс не может осуществляться нормально, если не будет правильно решены вопросы использования квалифицированных кадров. Особенность такого методического подхода заключается в том, что при определении величины трудового потенциала любого производственного коллектива исходят не из количества работающих, а из их потенциальных возможностей. Что представляет собой трудовой потенциал организации? Оценка трудового потенциала производится с целью определения его соответствия требованиям производства. Используя модели, как можно определить соответствие трудового потенциала фактическому уровню его использования и требованиям производства. Каково их содержание? Через какие характеристики можно диагностировать использование трудового потенциала в соответствие с этими моделями. Какова структура трудового потенциала. Как можно рассчитать рентабельность персонала.

Дополнительная литература:

1. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М. – Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – 312 с.

2. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 399 с.

3. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и конкурентоспособность работников в современных условиях. Методология и практика исследования. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2004. – 217 с.

Тема 6. Аудит персонала на основе анализа трудовых показателей

Необходимо помнить, что именно анализ трудовых показателей, как основа аудита и контроллинга персонала, позволяет проверить обоснованность принятых заданий, их сбалансированность и взаимоувязку, а также обеспеченность их выполнения материальными и трудовыми ресурсами, выявить отклонения и их причины, определить и мобилизовать резервы повышения эффективности, рассчитать их влияние на конечные результаты деятельности. Регулярный систематический контроль и анализ трудовых показателей позволяет создать необходимую информационную базу для выявления тенденций и динамики в целях определения дальнейшего направления развития предприятия.

Какие основные трудовые показатели характеризуют эффективность использования персонала? Что дает анализ трудовых показателей для системы контроллинга? С количественной точки зрения определяется достаточность работников в целом по предприятию и его подразделениям исходя из объемов производственных заданий и потенциальных возможностей коллектива Численность персонала – один из основных трудовых показателей. К чему приводит изменения в численности персонала? В чем проявляется значимость анализа численности персонала. Какие направления анализа численности и последовательность его проведения? Следует обратить внимание на анализ работы по планированию, какие структуры проводят эту работу, как интегрированы процессы анализа и планирования персонала в общую систему управления персоналом и организацией. Следует учитывать факторы, влияющие на численность персонала. Что это за факторы? Как может использоваться в анализе классификация видов планирования численности персонала. Следует знать основные показатели, которые могут использоваться при анализе обеспеченности организации персоналом. Как влияет на деятельность предприятия изменения численности персонала. Как и в каких случаях рассчитывается показатель относительного отклонения численности. Как известно, на предприятиях постоянно происходит движение рабочей силы. Какие виды движения надо знать. В какой (относительной) зависимости находится внешнее движение и внутриорганизационное движение кадров? Какие экономические последствия имеет текучесть кадров, какие показатели ее характеризуют.

Что представляют собой социально-демографические характеристики трудового потенциала? Как проводится их анализ, какие проблемы могут возникать с дисбалансом в определенных характеристиках? Какую роль имеет оптимизация социально-демографических характеристик при формировании кадровой политики?

Аудит качественных характеристик персонала имеет свое значение, цели и задачи. Для высокопроизводительной работы предприятия недостаточно иметь только необходимое количество работников. Надо чтобы они по своей квалификации соответствовали требованиям производства. Для этого сопоставляются состав производственных операций и их сложность с составом рабочих по специальностям и их разрядам. Прежде всего, следует выяснить в целом соответствие квалифицированных рабочих сложности выполняемых работ. Какой показатель используется для этого? Также следует проверить правильность использования рабочих в соответствии с квалификацией. Как это можно сделать? Как можно определить соответствие профессионально-квалификационных характеристик специалистов и служащих требованиям по должностям? Какие показатели можно для этого использовать?

При изучении использования рабочего времени надо помнить, что время – это непреходящая по своей важности экономическая категория. Особенно важна ее роль в условиях развития рыночных отношений. Для предприятий, отстаивающих на рынке свой статус, время – конкурентный фактор. С наиболее эффективным использованием этого важного ресурса связаны все результатирущие показатели деятельности предприятия: прибыль, рентабельность, себестоимость и т.п. Улучшение использования рабочего времени связано со снижением затрат живого и овеществленного труда и, следовательно, с издержками на персонал, выработку продукции. А именно величина издержек определяет возможность лидерства на рынке и влияет на мобильность в реализации стратегии и тактики по дальнейшему развитию, формированию наиболее результативного трудового потенциала. Поэтому анализ и выявление резервов улучшения использования рабочего времени – необходимая составляющая экономической деятельности предприятия.

Логичное построение схемы анализа можно достичь, используя следующую последовательность изучения вопросов, связанных с рабочим временем: общая характеристика рабочего времени предприятия (структура фондов рабочего времени, коэффициенты их использования); характеристика использованного фонда рабочего времени, предусматривающую изучение продолжительность рабочего дня (плановую и фактическую, с учетом сверхурочных и без). Хорошую информацию для анализа предоставляют такие показатели, как: среднее число часов работы 1 работника (по плану и фактически), сверхурочные работы, их удельный вес, в расчете на 1 рабочего и т.п. Полную информацию невозможно получить без проведения фотографий рабочего времени с целью изучения явных и скрытых потерь. Важно разобраться с такими понятиями, как регламентированные нерезервообразующие потери, нерегламентированные резервообразующие потери.

Следует иметь в виду, что наиболее важной частью анализа является изучение потерь рабочего времени, их структуры, динамики. Здесь также рассчитывается ряд показателей, без которых сложно представить ситуацию в области использования рабочего времени. Очень часто используется факторный анализ использования рабочего времени. Особое значение имеет анализ организации работы по улучшению использования рабочего времени. При этом изучается существующий учет и контроль, диагностика и планирование рабочего времени на предприятии. Анализ заканчивается разработкой предложений по улучшению ситуации и расчетом экономического эффекта от внедрения мероприятий. Важно проследить влияние улучшенных характеристик использования рабочего времени на конечные результаты деятельности предприятия.

Производительность труда - важнейший трудовой показатель. От уровня и динамики производительности труда зависят в той или иной мере все основные показатели эффективности производства: объем продукции, численность работников, величина фонда потребления и фонда оплаты труда и т.д. От динамики производительности труда зависит такой важный показатель, как снижение себестоимости продукции, а отсюда размер прибыли, уровень рентабельности (как выражается зависимость снижения себестоимости от роста производительности труда и доли заработной платы в себестоимости продукции?). Рост производительности труда происходит при увеличении производительной силы труда и повышении его интенсивности (как измеряется и от чего зависит уровень производительной силы труда и интенсивности труда?). Важность этого показателя заключается также в том, что рост производительности – это единственный источник реального экономического роста и прогресса. Каковы последствия снижения производительности труда и результаты ее роста? Необходимо помнить взаимосвязь таких понятий как производительность и результативность. Поэтому данный анализ напрямую связан с эффективностью использования трудового потенциала предприятия. Какие условия влекут за собой обязательный рост производительности труда? При анализе производительности труда решаются следующие задачи: устанавливается уровень выполнения принятых заданий; при наличии отклонений устанавливаются их причины; появляется возможность обосновать реальность принятых заданий по росту производительности труда; выявление резервов роста производительности труда; обоснование конкретных организационно-технических мероприятий по их мобилизации; рассчитывается степень влияния роста производительности труда на прирост объема производства, численность работников, величину фонда потребления и фонда оплаты труда, снижение себестоимости, величину прибыли и рентабельности. Одним из важнейших направлений выявления резервов роста производительности труда является анализ трудоемкости продукции. При этом следует различать технологическую, производственную и полную трудоемкость продукции. При расчете технологической трудоемкости учитываются затраты труда только основных рабочих, производственной трудоемкости - труда всех рабочих, а полной - труда всего промышленно-производственного персонала. При изучении возможностей снижения трудоемкости необходимо различать нормативную, плановую, фактическую и удельную трудоемкость (как они определяются). Как определяется рост производительности труда за счет снижения трудоемкости продукции. Какая взаимосвязь между показателями роста производительности труда и снижением трудоемкости. Какова последовательность проведения анализа трудоемкости продукции. Следует иметь в виду, что повышение уровня выполнения норм не всегда означает рост производительности труда. Почему в некоторых случаях увеличение числа нормо-часов не вызывает рост производительности труда? Какое влияние на динамику трудоемкости оказывает изменение ассортимента продукции (как рассчитывается индекс структуры?)

Как известно, объем вырабатываемой продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален ее трудоемкости. Анализ использования рабочего времени следует начинать с сопоставления показателей динамики среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих. Различие между ними показывает степень и направление изменений в использовании внутрисменного времени и числа явочных дней в году в среднем на 1 рабочего по сравнению с предшествующим периодом или планом. Каково соотношение между этими показателями? Что отражает превышение роста дневной выработки над часовой; годовой выработки над дневной?

Распределение или соотношение численности категорий работников определяют структуру кадров, и оказывает большое влияние на результаты труда всего коллектива. Чем выше удельный вес основных рабочих, создающих товарную продукцию, тем выше будет производительность труда в расчете на всех рабочих и на весь промышленно-производственный персонал. Таким образом, различие в показателях роста производительности труда в расчете на 1 работающего, 1 рабочего и 1 основного рабочего, так же как и различие в динамике показателей снижения полной, производственной и технологической трудоемкости, обусловлено изменением структуры кадров, то есть изменением удельного веса каждой группы работающих в общей численности промышленно-производственного персонала. Какова зависимость между изменением численности основных рабочих и всем персоналом и изменением показателей производительности труда на предприятии? Индекс удельного веса основных рабочих в общей численности рабочих или всех работающих может служить коэффициентом перевода показателя выработки одной категории работников в показатель выработки другой категории. Какова индексная связь между этими показателями? Как рассчитывается прирост производительности труда за счет экономии численности различных категорий работающих.

Дополнительная литература:

1. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф. Петроченко. – М.: Экономика, 1989. – 223 с.

2. Гупалов В.К. Управление рабочим временем М.: Финансы и статистика. 1998.-239с.

3. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. –М.: ИНФРА-М.– 2007.– 512 с.

4. Д.С. Синк. Управление производительностью: измерение и оценка, контроль и повышение. – М.: Прогресс.–1989.

5. Выявление и оценка резервов роста производительности труда на промышленных предприятиях (объединениях). Метод. рек. – М.: Экономика.–1990.

6. Зарембо Ю. Еще раз о методологии измерения производительности труда. / Соц.труд.-1990.-N 2.

7. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.– М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез». 1998.

Тема 7. Аудит вознаграждений

Смысл материального стимулирования труда можно выразить следующим образом: на каждый затраченный рубль стимулирующих средств получить как можно больше прибыли. Иными словами система стимулирования должна ориентировать работников на труд с максимальной отдачей, инициативой и творчеством. Отсюда возникает логическая взаимосвязь между величиной средств, направленных на оплату труда работников и основными результатами деятельности предприятия. Однако, как известно, конечные результаты деятельности трудовых коллективов складываются под воздействием множества факторов (в том числе и не зависящих от усилий работников). Кроме того, в условиях кризиса экономики, углубления инфляционных процессов невозможным становится сравнение абсолютных показателей в денежном выражении в динамике. В условиях инфляции, когда предприятия стараются материально поддержать своих работников, выплачивая дополнительные средства, трудно оценить справедливость полученного вознаграждения за трудовой вклад. Следствием этого является повсеместное уравнительное распределение. Однако одинаковое вознаграждение добросовестного и менее добросовестного работника способствует снижению у работников стимулов к труду. Следствием подобной практики является падение так называемой производственной морали. Работники не стремятся к улучшению своих достижений и, даже наоборот, могут снизить свои результаты. Так проявляется дестимулирующее влияние, снижение побудительных мотивов к труду. В этом случае система материального стимулирования полярно противоположна своему целевому назначению: она ориентирует на непроизводительность.

Отсюда цель аудита вознаграждений определить недостатки действующей системы, снижающие ее стимулирующее значение и разработать предложения по повышению материальной заинтересованности работников в результатах своего труда. Следует разобраться в понятии «вознаграждение». Исследователи по-разному формируют его содержание. Целесообразно сделать обзор подходов к этому понятию. Результат теоретического исследования можно представить в виде реферата.

Аудит вознаграждений структурирован по составляющим компенсационного пакета. Какие направления аудита компенсационного пакета реализуются? Какая информационная база положена в основу аудита? Следует разобраться в методике аудита компенсационного пакета по этапам. что представляет собой общий аудит управления компенсациями. С точки зрения работодателя система компенсаций должна отвечать определенным требованиям. Какие это требования? Как проводится проверка соответствия системы компенсаций этим требованиям. Также важно проанализировать соблюдения требований со стороны работника к компенсационному пакету. Как проводится аудит общих издержек на компенсации. Какие направления он включает. Следует знать методику аудита, основные показатели. Большое значение имеет аудит по отдельным элементам компенсационного пакета: анализ тарифных ставок и окладов, доплат и надбавок, премий, социального пакета. Как проводится аудит, какие показатели используются при анализе, как можно использовать результаты анализа для экономического обоснования оптимальности компенсационных затрат на персонал, повышения их стимулирующей роли.

Дополнительная литература:

1. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия.—Минск: ООО «Новое знание», 2000 (16.7,16.8).

2. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие.— М.: Финансы и статистика, 2001.

3. Социально-экономические проблемы формирования рынка труда и жизнедеятельности населения в регионе.—Иркутск.: ИГЭА, 1995 (140-147, 176-192).

4. Гиляровская Л.Г. Анализ использования фонда потребления //Бух.учет.– 1991.— №8.

5. Литягин А. Оптимизация оплаты персонала. Советы для топ-менеджеров. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 368 с.

6. Федченко А.А., Одегов Ю.Г. Оплата труда и доходы работников: Учеб. пос.– М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004.–552с.

7. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пос.–М.: Изд-во «МИК», 2002.–336с.

8. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. – М.: МЦФЭР, 2005. – 526 с.