Питання для самоконтролю

1. Поняття, призначення і класифікація нематеріальних активів,

2. Методи й особливості оцінки ринкової вартості окремих видів нематеріальних активів.

3. Сутність методу зайвої (надмірної) рентабельності та алгоритм розрахунків вартості «гудвілу» підприємства.

Питання для самостійного вивчення

1. Поняття об‘єктів виняткових прав.

2. Класифікація охоронних результатів творчої діяльності.

3. Охоронні засоби індивідуалізації (товарні знаки, знаки обслуговування та найменування міст походження товарів).

4. Специфікація охоронних прав та її особливості щодо конкретних об‘єктів інтелектуальної власності.

5. Майнові права користування землею, природними ресурсами, майном та інші.

6. Передача прав на нематеріальні активи згідно із законодавством України.

Тема 11. Трудовий потенціал підприємства та його оцінювання

Трудовий потенціал являє собою сукупність здібностей і можливостей кадрів забезпечувати досягнення цілей довгострокового (перспективного) розвитку підприємства.

У кадровому складі виділяють групи, що грають різну роль у процесі досягнення цілей розвитку підприємства:

• працівники, що визначають цілі розвитку підприємства;

• працівники, що розробляють засоби досягнення цілей (продукцію, науково-дослідницькі розробки, технології);

• працівники, що організують процес створення засобів досягнення цілей;

• працівники, що безпосередньо створюють засоби досягнення цілей;

• працівники, що обслуговують процес створення засобів досягнення цілей.

Чим вищий рівень компетентності працівників кожної групи та сінергічний ефект від їх взаємодії, тим вищий сукупний трудовий потенціал і, як наслідок, результати діяльності підприємства на обраному ринковому сегменті. Це пов'язано з тим, що працівники, які мають необхідний комплекс знань і умінь і відповідні особистісні якості, складають ядро кадрового потенціалу.

Аналіз трудового потенціалу здійснюється як за допомогою кількісних, так і за допомогою якісних показників.

До кількісних відносяться показники:

• чисельності працівників;

• професійно-кваліфікаційного складу кадрів;

• статевікового складу;

• середнього віку працівників;

• стажу роботи на підприємстві в цілому й у певній посаді;

• рівня ротації (руху) кадрів;

• укомплектованості підприємства кадрами (рівня заміщення посад)

До якісних показників відносяться:

• індивідуально-кваліфікаційний потенціал кожного працівника;

• індивідуальні професійні характеристики;

• соціально-психологічні й організаційні параметри групової динаміки: групова згуртованість, соціально-психоло­гічний клімат, організаційна культура та цінності підприємства.

Відповідно до витратного підходу вартість трудового потенціалу являє собою сукупність фактичних витрат на його створення.

Доходний підхід до визначення вартості трудового потенціалу пов'язаний з оцінкою реальної вигоди, яку має підприємство від праці працівників. У цьому випадку вартість кадрового потенціалу дорівнює капіталізації частини прибутку, що генерується цією працею, і у випадку, якщо показники ефективності підприємства перевищують середньогалузеві, то ця вартість певною мірою враховується через гудвіл.

Синтезом витратного та доходного підходу можна вважати метод оцінки, відповідно до якого вартість трудового потенціалу визначається добутком місячної заробітної плати працівника па коефіцієнт гудволу його кадрового потенціалу. В даному випадку вартість трудового потенціалу фактично дорівнює скоректованій ціні заміщення персоналу підприємства.

Використання методів експертної оцінки впливу якості трудового потенціалу підприємства на його вартість означає, що в даному випадку відбирається група експертів, яким надається комплексна якісно-кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства. Кожен експерт анонімно формує на основі заданої градації свою індивідуальну цілісну оцінку впливу трудового потенціалу на вартість підприємства. Потім здійснюється обробка індивідуальних оцінок і формування групової оцінки експертів.

Метод «ассессмент-центру» заснований на спостереженні спеціально навчених ассессорів (оцінювачів) за поведінкою оцінюваних співробітників у реальних робочих ситуаціях або при виконанні ними різних завдань. Оцінювачі фіксують дії співробітників і кваліфікують їх як позитивні та негативні прояви тієї чи іншої компетенції. В результаті ці прояви зіставляються, і працівник одержує підсумкову бальну оцінку. На основі індивідуальних оцінок формулюється висновок про загальний рівень трудового потенціалу підприємства, що враховується у вартості також за допомогою поправочних коефіцієнтів.