5.4. Теории фирмы, основанные на неполноте контрактов

Теории фирмы, основанные на модели «принципал—агент», не учиты­вают один очень важный фактор — подписание полного контракта в ре­альной жизни или невозможно, или связано со слишком большими из­держками. Конечно, в теории «принципала—агента» также встречаются издержки — это издержки, связанные с наблюдением за прилагаемы­ми усилиями. Если усилия наблюдаемы обеими сторонами, то теория предполагает, что заключение контракта не требует издержек. Одна­ко институциональные теории фирмы, которые будут рассмотрены да­лее, предполагают совсем иные издержки — издержки, связанные с заключением контракта.

Эти теории исходят из того, что заключение совершенного контрак­та невозможно, поэтому возникает необходимость в последующей его адаптации к изменяющимся условиям, которые не были предусмотре­ны в контракте. Таким образом, сутью фирмы является контракт о най­ме и связанные с ним властные отношения внутри фирмы.

5.4.1. Теория фирмы как отношений найма

Можно передать одной из сторон властные полномочия по определению условий обмена (в установленных пределах). Именно эти властные полномочия и определяют фирму. Внутри фирмы трансакции осуществляется в результате властных распоряжений хозяина, а ценовой механизм подавлен.

Идею о том, что контракт о найме является той характерной чер­той, которая и определяет фирму, обычно связывают с именами Р. Коуза и Г. Саймона. С этой точки зрения границы фирмы определяются количеством занятых в фирме работников. Наемный работник отлича­ется от независимого поставщика тем контрактом, который он заключа­ет: наемный работник должен подчиняться власти управляющего фир­мой, а независимый поставщик действует автономно. Преимущества иерархических отношений, устанавливаемых в фирме, Р. Коуз видит в экономии трансакционных издержек, в первую очередь Щ* издержек переговоров об условиях контракта. Иерархическим отношениям также присущи недостатки: «информационная перегрузка» — по мере расши­рения фирмы управляющему становится труднее руководить действия­ми всех работников, поскольку он не может собирать всю необходимую информацию. Это помогает объяснить границы фирмы.

Контракт о найме предусматривает круг допустимых приказаний и устанавливает права работодателя и обязанность работника выпол­нять указания в определенных контрактом рамках.

Преимущество контракта о найме заключается в его гибкости. Дей­ствия работника могут адаптироваться к любым обстоятельствам. Чем выше неопределенность будущего, тем больше выгоды от этой гибкости. Из-за невозможности предвидеть все будущие обстоятельства и зафик­сировать в контракте все действия, которые необходимо будет предпри­нять, контракт о найме выступает способом защиты от этой неопреде­ленности. Однако это не идеальное решение, потому что работодатель не обязательно будет принимать во внимание интересы работника, опре­деляя для него задания. Поэтому контракт о найме требует гарантий со стороны работодателя, что тот не будет злоупотреблять своей властью. Такие гарантии может создавать репутация работодателя.

Чтобы убедить работников, фирма сама может связать себя опре­деленными принципами, набор которых образует организационную культуру, отличающую ее от других фирм; эта культура играет цен­тральную роль в модели фирмы профессора Школы бизнеса Стэн- фордского университета Дэвида Крепса (полное имя — David Marc "Dave" Kreps, род. 1950). Избранные фирмой принципы рассчитаны лишь на определенные области, и их невозможно применять для адап­тации к непредвиденным обстоятельствам в других областях. Именно поэтому границы фирмы определяются, как считает Д. Крепс, ее ор­ганизационной культурой.

Работодатель имеет возможность контролировать работника, по­этому на него ложится ответственность за любой ущерб, причинен­ный наемным работником третьей стороне. Так, в общем праве дей­ствует доктрина об «ответственности вышестоящего» {лат. respondeat superior — «пусть ответит старший»). Она заставляет работодателя осу­ществлять более пристальный надзор за деятельностью наемных работ­ников. Благодаря этой доктрине работник будет более охотно выполнять приказы нанимателя, потому что она уменьшает для него необходимость оценивать последствия своих действий, осуществляемых по приказа­нию нанимателя.