I вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,8 + 4 × 0,0 + 1 × 0,5 × 4 × 0,3 = 3,3

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,5 + 4 × 0,0 + 1 × 0,2 + 4 × 0,1 = 1,6

Низкий результат

Валентность равна 2 × 0,2 + 4 × 0,0 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 0,5

Мотивационная сила равна 0,2 × 3,3 + 0,2 × 1,6 4- 0,1 × 0,5 = 2,68

II вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,2 + 4 × 0,4 + 1 × 0,4 + 4 × 0,1 = 2,8

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,1 + 4 × 0,4 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 1,9

Низкий результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,4 + 1 × 0,0 + 4 × 0,0 = 1,6

Мотивационная сила равна 0,2 × 2,8 + 0,6 × 1,9 + 0,2 × 1,6 = 2,02

III вариант

Валентность результатов первого уровня

Высокий результат

Валентность равна 2 × 0,1 + 4 × 0,6 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 2,7

Средний результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,6 + 1 × 0,1 + 4 × 0,0 = 2,5

Низкий результат

Валентность равна 2 × 0,0 + 4 × 0,6 + 1 × 0,0 + 4 × 0,0 = 2,4

Мотивационная сила равна 0,1 × 2,7 + 0,2 × 2,5 + 0,7 × 2,4 = 2,45

Таким образом, видно, что наибольшая мотивационная сила у I варианта, а далее на втором месте по притягательности идет III ва­риант. В соответствии с теорией ожидания работник должен будет сделать выбор в пользу первого варианта.

При воплощении идей теории ожидания в практике управления необходимо помнить, что по этой теории мотивация человека к дея­тельности задается уровнем и структурой ожиданий результатов второго уровня и степенью их связи в сознании работника с результата­ми первого уровня. Поэтому в качестве обязательных условий ус­пешного мотивирования менеджер должен знать структуру, валентность. И величину ожидания результатов второго уровня. При этом он должен помнить, что не может быть единого подхода ко всем работникам, так как ожидания второго уровня у всех индивидуальны. Кроме этого, менеджер должен добиваться увязки в сознании работника результатов второго уровня с результатами первого уровня. Используя различные приемы, менеджер для успешного управления подчиненными должен построить управление организацией таким образом, чтобы работник был уверен, что, работая на достижение организационных целей, он тем самым создает условия для наилуч­шего достижения результатов второго уровня. В теории ожидания считается, что для того, чтобы смог осуществиться процесс мотивирования, должен быть выполнен ряд предварительных условий. Такими условиями являются:

• наличие у работников достаточно высоки степени ожидания результатов первого уровня;

• наличие достаточно высокой степени ожидания результатов второго уровня и суммарная неотрицательная валентность результатов второго уровня.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда,; что из результатов его труда вытекают для него определённые последствия, а также то, что результаты, получаемые ими в конечном счёте, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно слож­ным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои дей­ствия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им инфор­мации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затра­тить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведёт себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произой­дёт в будущем, если он произведёт определённые затраты усилий.