§ 10. Вынесение решений о восстановлении на работе

и удовлетворении цененных требований

В ч. 1 ст. 394 ТК РФ говорится с том, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Исходя из принципа диспозитивности, орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести решение о восстановлении работника на работе, если такие требования заявлены им в данный орган. Незаконным признается увольнение или перевод на другую работу при недоказанности обстоятельств, входящих в предмет принятия правового решения об увольнении или переводе на другую работу. Решение о восстановлении работника на прежней работе в случае незаконного увольнения или перевода на другую работу может принять районный (городской) суд или государственная инспекция труда. Вынесение такого решения указанными органами влечет возникновение у работодателя обязанности восстановить работника на прежней работе, которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу. Отсутствие у работодателя работы (должности), которую работник выполнял до незаконного увольнения или перевода на другую работу, не может быть признано законным основанием для отказа в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

На основании ч. 4 ст. 394 ТК РФ работник вправе требовать в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров изменение формулировки причины увольнения на увольнение по собственному желанию. Работник может потребовать изменения в судебном порядке любого основания увольнения, в том числе и при увольнении по собственному желанию. Например, работник, уволенный по собственному желанию без указания уважительных причин, может потребовать изменения основания увольнения на собственное желание с указанием уважительной причины для расторжения трудового договора. При изменении формулировки причины увольнения суд или государственная инспекция труда также признают произведенное работодателем увольнение незаконным и обязывают его издать приказ об увольнении по собственному желанию с указанной работником даты.

В ч. 5 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что в случае признания органом по рассмотрению трудовых споров формулировки причины увольнения не соответствующей закону он обязан изменить ее и указать в точном соответствии с формулировкой федерального закона. Однако данное решение, исходя из принципа диспозитивности, может быть принято лишь по заявлению участника индивидуального трудового спора. Поэтому суд не может по собственной инициативе изменять формулировку причины увольнения, он должен на основании заявления работника обязать работодателя привести формулировку причины увольнения в соответствие с федеральным законом. Признание судом незаконным приказа (распоряжения) об увольнении работника и наличие у работодателя иной возможности провести увольнение работника, не позволяет вынести решение об изменении формулировки причины увольнения. Суд не может выполнять функции работодателя, а также рассматривать не заявленные работником требования. В связи с чем суд может изменить формулировку причины увольнения только с согласия работника, обязав работодателя внести соответствующие изменения в приказ (распоряжение) об увольнении работника. Таким образом, отсутствие волеизъявления работника на приведение приказа (распоряжения) о его увольнении в соответствии с федеральным законом не позволяет суду вынести решение об обязании работодателя внести соответствующие изменения в изданный им правоприменительный акт. В данном случае действует закрепленный в ст. 39 ГПК РФ принцип диспозитивности, позволяющий работнику самостоятельно определять рассматриваемые в суде требования.

На основании ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула при незаконном увольнении либо разницы в заработке за все время выполнения работником нижеоплачиваемой работы в случае незаконного перевода. При этом в ч. 6 ст. 394 ТК РФ говорится о том, что суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению уволенного на другую работу. Следовательно, независимо от основания увольнения или перевода на другую работу при признании незаконным увольнения либо перевода на другую работу суд обязан удовлетворить требования работника соответственно об оплате времени вынужденного прогула или о взыскании разницы в заработке при выполнении нижеоплачиваемой работы. Основанием для взыскания с работодателя среднего заработка является внесение неправильной записи в трудовую книжку работника, если эта запись являлась препятствием для поступления на другую работу. Запись в трудовую книжку работника должна быть внесена в соответствии с приказом (распоряжением) об увольнении. При несоответствии записи в трудовой книжке приказу (распоряжению) об увольнении может возникнуть ситуация, при которой приказ (распоряжение) будет соответствовать федеральному закону, а внесенная в трудовую книжку работника запись будет противоречить законодательству. Например, при внесении в трудовую книжку работника записи об увольнении работника по собственному желанию без указания уважительной причины, указанной в приказе (распоряжении) об увольнении. В этом случае работник вправе потребовать не только приведения записи в трудовой книжке в соответствие с приказом (распоряжением) о его увольнении, но и потребовать выплатить средний заработок за все время вынужденного прогула, связанного с отсутствием возможности трудоустроиться. Доказательством наличия препятствия для поступления на работу является трудовая книжка работника, в которой отсутствует запись о приеме на другую работу, а также ведение спора в суде с работодателем по поводу приведения записи в трудовой книжке в соответствие с приказом (распоряжением) об увольнении. Следовательно, неправильная запись в трудовой книжке позволяет уволенному потребовать оплаты всего времени трудоустройства до внесения в нее записи в соответствии с федеральным законом, если спор о такой записи разрешается в судебном порядке.

В ч. 3 ст. 394 ТК РФ сказано о том, что по заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может вынести решение о взыскании в его пользу только среднего заработка за все время вынужденного прогула при незаконном увольнении или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу. Например, работник, уволенный по собственному желанию или переведенный на другую работу, при отсутствии добровольного волеизъявления, подтвержденного его письменным заявлением, вправе потребовать выплаты среднего заработка или разницы в заработке без вынесения решения о восстановлении на прежней работе. В этом случае основание увольнения или перевода на другую работу остается неизменным, но изменяется дата увольнения либо перевода. В подобной ситуации государственная инспекция труда или суд также признают увольнение или перевод на другую работу не соответствующим действующему законодательству, но выносят решение об оплате работнику времени вынужденного прогула или разницы в заработке до момента вступления решения в законную силу. После чего у работодателя возникает обязанность выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработке за период выполнения нижеоплачиваемой работы и изменить дату увольнения либо перевода на момент вступления решения в законную силу. Наступление этой даты означает, что приказ (распоряжение) работодателя об увольнении или переводе работника соответствует законодательству, поскольку работник просил об этом орган по рассмотрению индивидуального трудового спора. Таким образом, работник может отказаться от изменения формулировки причины увольнения или перевода на другую работу, а также от восстановления на прежней работе, получив средний заработок либо разницу в заработке за весь период вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы до момента вступления решения органа по рассмотрению индивидуального трудового спора в законную силу.

На основании ч. 7 ст. 394 ТК РФ при увольнении без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, а также в случаях незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями, размер которой определяется судом. В соответствии со ст. 208 ГК РФ на требования о компенсации морального вреда сроки исковой давности не распространяются, поскольку работник при заявлении таких требований защищает неимущественное право на труд и на свободное распоряжение своими способностями к труду. В связи с изложенным суд обязан рассмотреть по существу требования о незаконном увольнении или переводе на другую работу и при пропуске по неуважительным причинам срока для судебной защиты, установленного в ст. 392 ТК РФ. Признание увольнения или перевода незаконным влечет вынесение решения о компенсации работнику морального вреда, но при этом в иске о восстановлении работника на прежней работе судом может быть отказано по причине пропуска срока, установленного для обращения за судебной защитой по делам, возникающим из трудовых отношений. Однако установление судом факта нарушения трудовых прав позволяет гражданину требовать их восстановления в административном порядке, где сроки для защиты нарушенного права не ограничены.

Размер компенсации морального вреда определяется судом.

В ч. 2 п. 8 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" (с последующими изменениями и дополнениями) говорится о том, что при определении компенсации морального вреда учитывается степень нравственных или физических страданий с учетом фактических обстоятельств его причинения, индивидуальных особенностей истца и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий. Данная формулировка позволяет при определении размера компенсации морального вреда учесть любые обстоятельства, имеющие отношение к причинению работнику физических или нравственных страданий. Моральный вред компенсируется работнику в денежном выражении. Однако полномочный представитель работодателя и работник могут заключить мировое соглашение о размере компенсации морального вреда, а также о его компенсации в неденежной форме, например, путем предоставления работнику права пользоваться медицинским учреждением работодателя пожизненно. В соответствии со ст. 39 ГПК РФ суд обязан утвердить такое мировое соглашение. После вступления в законную силу определения суда об утверждении мирового соглашения о компенсации морального вреда гражданин не может вновь обратиться в суд с иском о компенсации морального вреда к тому же работодателю и по тем же основаниям. Такое право может возникнуть у гражданина только после отмены данного определения.

В ст. 395 ТК РФ установлено правило, согласно которому обоснованные денежные требования работника подлежат удовлетворению в полном объеме. Следовательно, взыскание денежных средств в пользу работника за прошлое время не ограничено каким-либо сроком. В связи с чем государственная инспекция труда или суд могут вынести решение, обязывающее работодателя выплатить работнику все причитающиеся денежные средства. Например, работник вправе потребовать выплату компенсации за все дни неиспользованных отпусков. Право на получение такой компенсации возникает у работника в момент увольнения. В соответствии со ст. 127 ТК РФ работник при увольнении может требовать не только выплаты средней заработной платы за период полагающихся ему отпусков, но и изменения даты увольнения на момент наступления последнего дня полагающихся отпусков. Работодатель обязан удовлетворить такие требования. Таким образом, право работника на получение денежных сумм не может быть ограничено сроком.

Следовательно, время вынужденного прогула при незаконном увольнении или выполнения нижеоплачиваемой работы при незаконном переводе на другую работу подлежит оплате в установленном законодательством размере без ограничения сроком. Данное правило распространяется и на выплату заработной платы. Следует помнить, что обязанность по погашению задолженности по заработной плате возникает у работодателя при каждой ее выплате. Поэтому срок для обращения в суд для взыскания задолженности по заработной плате должен исчисляться с момента последней выплаты. На эту же дату следует определять и задолженность. Взыскание заработной платы за прошлый период действующее законодательство не ограничивает. Поэтому работник должен получить от работодателя все причитающиеся ему денежные суммы.