§ 12. Разделение отпуска на части,

отзыв работника из отпуска

На основании ч. 1 ст. 125 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части, при этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. В законодательстве определена конкретно лишь продолжительность одной из частей отпуска. Однако отпуск, как один из видов времени отдыха, отличается своей продолжительностью. Поэтому любая часть времени отдыха может быть признана отпуском только в том случае, если продолжительность непрерывного отдыха, предоставляемого работнику, не меньше трех календарных дней. Предоставляемый работнику по частям отпуск не может быть поглощен временем непрерывного еженедельного отдыха, например, путем предоставления работнику трех календарных дней отпуска, два из которых попадают на его еженедельные выходные. При предоставлении работнику отпуска продолжительностью от трех до пяти дней в это время не может быть включен промежуток непрерывного еженедельного отдыха работника. В этом случае работник выполняет трудовую функцию в течение установленной продолжительности рабочего времени, что влечет возникновение у него права на непрерывный еженедельный отдых. Предоставление части отпуска продолжительностью от трех до пяти дней не поглощает непрерывный еженедельный отдых, а дополняет время этого отдыха. Поэтому при предоставлении части отпуска в минимальном количестве календарных дней общая продолжительность непрерывного отдыха при пятидневной рабочей неделе должна продолжаться не менее пяти календарных дней, поскольку к трем дням отпуска прибавляются выходные дни. Выходные дни не предоставляются при предоставлении отпуска продолжительностью более семи календарных дней, так как в этом случае работник не выполняет трудовую функцию в течение недели, что и позволяет сделать вывод об отсутствии у него права на непрерывный еженедельный отдых, так как он в течение недели отдыхал, а не работал.

При разделении ежегодного оплачиваемого отпуска на части каждая часть должна быть предоставлена в текущем рабочем году, за который предоставляется отпуск. Данное правило также распространяется как на основной, так и на дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск. Несоблюдение этого правила означает, что часть отпуска перенесена на следующий рабочий год. Данное перенесение требует соблюдения рассмотренных правил о перенесении отпусков.

В связи с изложенным соглашение о разделении отпуска на части может быть признано законным и обоснованным при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств. Во-первых, при наличии добровольного волеизъявления работника и работодателя на разделение ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Данное обстоятельство подтверждается соглашением между работником и полномочным представителем работодателя, заключенным в письменной форме. Такое соглашение может стать приложением к трудовому договору работника, в нем следует отражать и другие юридически значимые обстоятельства. Отсутствие письменного соглашения при возникновении спора лишает его стороны права ссылаться на свидетельские показания для подтверждения его условий.

Во-вторых, должно быть доказано предоставление одной из частей отпуска продолжительностью не менее 14 календарных дней. То есть в качестве установленного минимума при разделении отпуска на части работнику гарантируется 14 календарных дней непрерывного отдыха, работодатель не может изменить по соглашению с работником продолжительность этой части отпуска. Такое соглашение ухудшает положение работника по сравнению с законодательством, что не допускается ТК РФ.

В-третьих, должно быть доказано предоставление других частей отпуска продолжительностью не менее пяти календарных дней с учетом права работника на еженедельную непрерывную продолжительность отдыха в 42 часа при предоставлении отпуска минимальной продолжительности, то есть продолжительностью три календарных дня. В этом случае непрерывный еженедельный отдых становится частью одного из отрезков ежегодного оплачиваемого отпуска. Данное правило не применяется при предоставлении части ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью семь и более календарных дней.

В-четвертых, должно быть доказано предоставление каждой части разделенного ежегодного оплачиваемого отпуска в текущем рабочем году, за который этот отпуск предоставляется. Нарушение этого правила означает перенесение части ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать соглашение о разделении отпуска на части незаконным и (или) необоснованным.

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с отзывом часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Таким образом, после отзыва работника из отпуска предоставление неиспользованной части отпуска зависит от усмотрения работника. В законодательстве определены два варианта использования работником неиспользованных дней отпуска. Работник может использовать дни отпуска в текущем рабочем году в удобное время, подав соответствующее заявление работодателю. В этом случае работник должен предупредить работодателя о начале отпуска за две недели. Срок предупреждения в данном случае применим по аналогии. Отказ работодателя в удовлетворении заявления работника об использовании части отпуска после отзыва не допускается. Поэтому по истечении срока предупреждения работник может самостоятельно использовать дни отпуска, так как его предоставление не зависит от усмотрения работодателя. Работник может обратиться к работодателю с заявлением о присоединении неиспользованных дней отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Такое заявление работника работодатель также обязан удовлетворить. Отказ в его удовлетворении позволяет работнику воспользоваться неиспользованными днями по окончании отпуска за следующий рабочий год, так как присоединение этих дней к отпуску также не зависит от усмотрения работодателя.

В ч. 3 ст. 125 ТК РФ запрещен отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Следовательно, заключение соглашения об отзыве из отпуска с перечисленными работниками не допускается.

В связи с изложенным можно выделить следующие юридически значимые обстоятельства, подтверждающие законность и обоснованность отзыва работника из отпуска. Во-первых, наличие добровольного волеизъявления работника. Данное обстоятельство может быть подтверждено исключительно письменным заявлением работника. Отсутствие письменных доказательств при возникновении спора лишает работодателя права для подтверждения согласия работника на отзыв из отпуска ссылаться на свидетельские показания.

Во-вторых, должна быть доказана реализация права работника на использование части отпуска в удобное для него время в текущем рабочем году либо путем присоединения оставшейся части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Работодатель и работник могут заключить соглашение о предоставлении отпуска в другое время с соблюдением правила о недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с законодательством. В частности, неиспользованные дни отпуска должны быть предоставлены не позднее 12 месяцев со дня окончания рабочего года, за который предоставлялся не полностью использованный отпуск.

В-третьих, должно быть доказано отсутствие препятствий для отзыва работника из отпуска. Такие препятствия установлены в законодательстве: как уже отмечалось, запрещено отзывать из отпуска несовершеннолетних работников, беременных женщин, лиц, работающих с вредными и (или) опасными условиями труда. Отзыв перечисленных лиц из отпуска и при наличии их согласия является нарушением законодательства.

Недоказанность каждого из рассмотренных обстоятельств позволяет признать незаконным и (или) необоснованным решение работодателя об отзыве работника из отпуска. Отзыв из отпуска должен быть осуществлен на основании письменного распоряжения полномочного представителя работодателя, в котором необходимо отражать названные юридически значимые обстоятельства. Отсутствие подобного распоряжения позволяет также признать отзыв из отпуска незаконным, поскольку отсутствуют доказательства, подтверждающие указанные обстоятельства. Распоряжение работодателя является одним из таких доказательств.