
- •Раздел 1. Менеджмент
- •Часть 1.1
- •1 Управление с древнейших времен и до наших дней
- •2 Этимология слова «менеджмент»
- •3 Выделение менеджмента как систематического научного направления
- •4 Функции менеджмента
- •5 Роли менеджера по г. Минцбергу
- •6 Школа научного управления и ф. Тейлор
- •7 Административная школа и принципы управления а. Файоля
- •8 Неоклассический подход в менеджменте
- •9 Э. Мэйо и Хоуторнские эксперименты
- •10 Количественные методы в менеджменте
- •11 Современные подходы в менеджменте
- •12 Процессный подход
- •13 Системный подход в менеджменте
- •14 Представление организации как системы
- •15 Концепция 7-с т. Питерса и р. Уотермана
- •16 Ситуационный подход
- •Часть 1.2
- •17 Планирование
- •17.1 Понятие планирования
- •17.2 Виды планирования
- •17.3 Миссия и цели организации
- •17.4 Анализ организационного окружения
- •17.5 Пэст анализ, отраслевой анализ (Майкл Портер)
- •17.6 Анализ внутриорганизационных факторов
- •18 Организация
- •18.1 Понятия «организационная структура»
- •18.2 Типы организационных структур, их преимущества и недостатки
- •18.3 Специализация труда
- •18.4 Централизация полномочий
- •18.5 Норма управляемости
- •18.6 Формализация
- •18.7 Взаимоотношения линейных и штабных работников
- •18.8 Стратегия и структура организации: идеи а. Чендлера
- •18.9 Модели проектирования работы
- •19.4 Теория к. Алдерфера
- •19.5 Теория приобретенных потребностей д. МакКлелланда
- •19.6 Двухфакторная модель ф. Герцберга
- •19.7 Процессуальные теории мотивации
- •19.8 Теория ожидания в. Врума
- •19.9 Теория справедливости Дж. Адамса
- •20 Контроль
- •20.1 Контроль как функция менеджмента
- •20.2 Контроль организационных ресурсов
- •20.3 Типы контроля
- •20.4 Предварительный, текущий и заключительный контроль
- •20.5 Процесс контроля
- •20.6 «Принцип исключения» и «масштаб допустимых отклонений»
- •20.7 Повышение эффективности контроля (у. Ньюмен)
- •20.8 Бюрократический контроль и Децентрализованный контроль
- •Раздел 2. Государственное управление
- •Часть 2.3
8 Неоклассический подход в менеджменте
Основной вклад неоклассической школы: применение приёмов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворённости и производительности; применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации с учётом наиболее полного использования потенциала работников.
Школа «Человеческих отношений» (1930 – 1950) и Школа поведенческих наук (1950 – по настоящее время).
В основе – достижения психологии и социологии (науки о человеческом поведении). В процессе управления предлагалось сосредоточить внимание на работнике, а не на его задании (то есть повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов). Учёные бихевиористы разработали теории мотивации. Авторами школы человеческих отношений считают Мери Фоллетт и Элтона Мэйо. В своих научных трудах они впервые обратили внимание на то, что далеко не всегда только высокая зарплата приводит к росту производительности труда. Достигнуть увеличения выработки можно при большем внимании и заботе о подчинённых со стороны руководителя. Кроме того, рабочие действуют и принимают решения чаще как члены группы, а не как отдельные личности.
При этом каждое лицо оказывает влияние на других членов группы, одновременно находясь под их влиянием. Человек, работающий в коллективе, воспринимает требующие решения вопросы гораздо лучше, нежели указания руководства, поскольку на него оказывают влияние его коллеги. Вариантом развития научного направления, уделявшего повышенное внимание характеру взаимоотношения между людьми в процессе производства продукции, явились поведенческие науки.
Авторов данного научного направления (К.Арджирис и др.) в первую очередь заинтересовала проблема разработки методов оптимизации межличностных отношений, преодоления несовместимости целей организации и отдельной личности. Эффективность труда работника, по мнению учёных, в значительной степени зависит от знания руководителем мотивов его поведения. В свою очередь, грамотное использование научных методов науки о поведении человека может способствовать повышению эффективности деятельности организации.
9 Э. Мэйо и Хоуторнские эксперименты
Суть. Компания «Вестерн Электрик» столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. Длительные исследования не привели к удовлетворительному объяснению причин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить влияние на производительность труда такого фактора, как освещенность рабочего помещения. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в экспериментальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда также возросла. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещенности, а производительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.
Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт участия работниц в эксперименте: осознание важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе привело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствовали объективные улучшения.
Выводы были в корне отличными от положений научного менеджмента, так как центр внимания переносился от задач, операций или функций, выполняемых рабочим, на систему взаимоотношений, на человека, рассматриваемого уже не как машина, а как социальное существо. В отличие от Тейлора Мэйо не считал, что рабочий ленив по своей природе. Напротив, он утверждал, что, если создать соответствующие отношения, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом. Мэйо говорил, что менеджеры должны доверять рабочим и основное внимание уделять созданию благоприятных взаимоотношений в коллективе.
Перенос центра тяжести в управлении с задач на человека породил развитие различных бихевиористских теорий менеджмента.