4. Сравнительно-правовой анализ современного зарубежного (на примере германского) и российского трудового договора

Сравнивая российский трудовой договор с зарубежным, лучше всего взять для этого в качестве эталонного германский. По немецкому праву трудовой договор рассматривается как договор оказания услуг. Законодательство Германии рассматривает трудовой договор как соглашение, защищающее интересы субъектов частного права в процессе платного оказания услуг. При этом трудовой договор регулируется в п. 611 и последующих параграфах Гражданского кодекса (ГК) ФРГ. На основе ГК Германии заключение договора осуществляется путем двух волеизъявлений, сделанных в отношении друг друга.

В ст. 11 ФРГ в Законе о содействии осуществлению права на труд 1969 г. указано, что трудовой договор – это добровольное соглашение между работником и работодателем, в соответствии работник берет на себя обязательство трудиться на определенного нанимателя в обмен на заработную плату и при наличии юридического подчинения (зависимости). Хочется отметить, что данное определение является более скудным, чем в ТК РФ, т. к. в Законе о содействии осуществления права на труд 1969г. не указано обязанности работодателя предоставить работнику работу, обеспечивать условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату.

При всей специфике трудовой договор с точки зрения его содержания, формальных характеристик, по преобладающему в зарубежных стран мнению, это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, договор частного права, что предопределяет возможность распространения на него общих принципов и конструкций гражданского обязательственного и договорного права. 

В Российской Федерации трудовой договор отчетливо отличается от гражданского договора. Так, сформулированное в ст. 56 понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, — договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГK); договора поручения (ст. 971 ГК).

В Германии для заключения договора не требуется определенная, специально предписанная форма. Рекомендуется заключать трудовой договор в письменном виде. Существует несколько разновидностей договоров, зависящих от конкретной потребности предприятия: договор о полной или неполной занятости (Vollzeit- und Teilzeitarbeitsvertrag) и особая форма „договор о частичной занятости“ – geringfügig entlohnte Beschäftigung или „ Minijob“.

Договор о частичной занятости отличается от договора о полной занятости только продолжительностью рабочего дня и/или размерами оплаты в случае с Minijob. В остальном по отношению к сотрудникам действуют одинаковые правовые нормы, в особенности нормы, касающиеся расторжения договора, если он был заключён на неопределённый срок. То же касается и права сотрудников на оплачиваемый отпуск⁹.

§ 2 NachwG обязывает работодателя выдать работнику письменное подтверждение основных условий устного договора не позднее, чем через месяц после начала работы.

На основании § 16 TzBfG договор заключенный устно автоматически считается бессрочным¹⁰.

Временный трудовой договор может быть заключен максимум на два года при отсутствии важных причин в его ограничении. Такой договор может заключаться на максимальный срок до двух лет и может быть продлён в течении этого срока три раза. По истечению этого срока, продолжение сотрудничества возможно только на основании постоянного договора.

Условия трудового договора не могут ставить работника в менее  выгодные условия, чем это предусмотрено действующими в этом регионе,  в  этой  отрасли или на этом предприятии коллективными договорами. Трудовой договор не может также устанавливать менее благоприятные условия для работника, чем это предусмотрено трудовым законодательством¹¹. 

По законодательству Германии трудовой договор заключается на неопределенный срок. По мнению законодателя, трудовой договор на неопределенный срок является наиболее привлекательным с социально-политической точки зрения видом трудового договора.

Вместе с тем срочные трудовые отношения имеют огромное значение. Сегодня большая часть работодателей заключает срочные трудовые договоры: в нестабильном экономическом положении такие договоры выгодны работодателям, так как трудовое отношение автоматически заканчиваются и защита от расторжения трудового договора не действует.

В Германии законодателем 21 декабря 2000 г. принят Федеральный закон о работе с неполным рабочим днем и ограничении срока трудового договора. Этот Закон вступил в силу 1 января 2001 г. и детально регулирует срочные трудовые договоры.

Немецкий законодатель определяет срочный трудовой договор следующим образом: это трудовой договор, при заключении которого срок оговаривается либо конкретной календарной датой, либо ставится в зависимости от времени завершения определенной работы.

Основным условием заключения срочного трудового договора является то, что работодатель обязан сообщить работнику, заключившему трудовой договор на определенный срок, об имеющихся в наличии рабочих местах, по которым срок занятости не ограничен. Информация о таких рабочих местах должна находиться на приспособленном, доступном для работников месте на предприятии.

Немецкое законодательство предусматривает восемь случаев, при которых допускается заключение срочного трудового договора:

- производственная потребность в рабочей силе, существующая лишь на определенный период;

- ограничение обусловлено завершением обучения в вузе или колледже, для облегчения перехода работника к работе на постоянной основе;

- работник принят в качестве замещающего работника;

- в том случае, если выполняемая работа носит особый характер;

- в том случае, когда работодатель назначает работнику испытательный срок;

- существуют субъективные причины принимаемого на работу работника;

- работник вознаграждается из бюджетных средств, предусмотренных только для определенного периода;

- случай основан на судебном указании¹².

Итак, немецкое законодательство регулирует заключение срочного трудового договора достаточно либерально: в Германии трудовые договоры на определенный срок могут свободно устанавливаться без наличия существенного условия сроком до двух лет.

Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах Запада, как правило, отсутствует. Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу. В ФРГ такие документы называются "трудовыми бумагами" и включают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае: необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании. Все эти документы хранятся во время работы у работодателя. Следует особо отметить, что не предоставление "трудовых бумаг" не отражается на юридической силе трудового договора.

Согласно ст. 66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством Российской Федерации. Работодатель (за исключением работодателей – физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, в случае, если работа в этой организации является для работника основной. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе.

Следует отметить, что в России также в последние годы поднимался вопрос о ликвидации трудовой книжки, поскольку Пенсионный фондом России ведется пенсионная документация на каждого работника. Пока что такая инициатива не получила поддержки.

В трудовом праве Германии действует принцип свободы договора, устанавливающий, что стороны свободны включать в трудовой договор все вопросы, касающиеся деятельности работника на данном предприятии. В частности, в содержание трудового договора могут быть включены такие существенные условия, как вид выполняемой работы, продолжительность рабочего времени, отпуска и др. С момента своего возникновения трудовое законодательство на Западе рассматривалось как инструмент охраны труда, при этом государственной регламентации подвергаются только основные принципиальные вопросы трудовых отношений. Промышленно - развитые страны не ставят цели максимально детально и в полном объеме упорядочить отношения сторон трудового договора. В правовой науке такую законодательную регламентацию называют «ограниченной». 

Когда приняли Трудовой кодекс Российской Федерации, в статье 57 ТК РФ предусматривались девять существенных условий и некоторые дополнительные условия трудового договора. Позднее в эту статью были внесены существенные изменения и дополнения. Прежде всего, следует отметить, что она предусматривает дополнительные сведения и условия, подлежащие включению в трудовой договор.

Грамотно составленный трудовой договор должен содержать так называемую сальваторскую оговорку. Как правило, она гласит: если окажется, что отдельные положения настоящего договора не соответствуют законодательству, то остальные положения остаются в силе. Утратившие силу положения должны быть заменены сторонами на другие, которые в наибольшей степени соответствуют цели утративших силу положений.

Кроме того, в профессионально подготовленном трудовом договоре не должна оставаться без внимания и исключающая оговорка. В ней устанавливается срок, в течение которого могут быть предъявлены требования, основанные на заключенном договоре¹³.

Сегодня трудовые договоры в Германии, как правило, заключаются с испытательным сроком от трех до шести месяцев. Обычно устанавливается испытательный срок на три месяца. Шестимесячный срок предусмотрен для случаев, когда выполняемая деятельность связана с повышенной ответственностью. Согласно п 622 III ГК ФРГ, во время испытательного срока, установленного в договоре, он может быть расторгнут в любое время с уведомлением за две недели до непосредственного увольнения. По истечении испытательного срока действие трудового договора продолжается. При этом он может быть как бессрочным, так и ограниченным по времени¹⁴. 

В ФРГ увольнение работника, не выдержавшего испытания, требует согласия производственного совета, а женщины-работницы — государственного административного органа. 

В России при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

На всей территории Германии действуют единые сроки предупреждения об увольнении в отношении как работника, так и работодателя. По  общему правилу предупреждение об увольнении подается за четыре  недели до  середины (15-го числа) или конца календарного месяца. На предприятиях,  персонал которых насчитывает до 20 работников на базе индивидуальных договоров, может быть оговорен «простой» четырехнедельный срок предупреждения, т.е. не привязанный к определенным дням календарного месяца. В зависимости от продолжительности занятости на определенном заводе или предприятии, сроки предупреждения об увольнении со стороны работодателя могут продлеваться: при 20-летнем стаже работы в определенной  фирме этот срок, например, увеличивают до семи месяцев.

Договор должен регламентировать начало трудовой деятельности сотрудника, а также регулировать график его работы. Обычное время работы должно составлять не более 8 часов в день и 48 часов в неделю. Возможна также 10-ти часовая занятость, при условии, что средняя занятость сотрудника в течении 6 месяцев/24 недель будет составлять 8 часов в день.

Не стоит забывать и об отдыхе работника, который составляет минимум 30 минут в день при продолжительности рабочего дня более 6 часов и минимум 45 минут при занятости сотрудника более 9 часов в день¹⁵.

П. 3 Федерального закона об отпусках указывает, что минимальный ежегодный отпуск составляет 24 будних дня (включая субботу) или, соответственно, 20 (понедельник - пятница) рабочих дней. 

Закон не различает между полной и частичной занятостью сотрудника. Учитывается только количество рабочих дней в неделю. Количество рабочих часов при этом роли не играет. Даже если сотрудник работает всего два часа в день, при подсчете отпускных, это учитывается как полный рабочий день.

Полное право на использование ежегодного отпуска предоставляется по истечении шести месяцев трудовых отношений. Коллективным или трудовым договором может устанавливаться другая длительность оплачиваемого отпуска. Ежегодный отпуск оплачивается в размере обычного оклада (Urlaubsentgelt), кроме того, коллективным или трудовым договором могут быть предусмотрены дополнительные отпускные выплаты (Urlaubsgeld)¹⁶. 

Таким образом, можно говорить о ряде существенных отличий трудового договора России и Германии:

1. Как и в целом на Западе, трудовой договор в Германии относят к гражданским договорам услуги, причем носящим фидуциарный характер. В России это самостоятельный вид договора.

2. Устный договор в Германии автоматически бессрочный.

3. Вместо трудовой книжки в Германии работник сдает т.н. трудовые бумаги (карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, карточку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья (в случае: необходимости), иногда справку об использовании отпусков, дипломы об образовании).

4. В России более жестко сформулированы нормы о существенных условиях трудового договора, в Германии он имеет большую диспозитивность.

5. В России от обязательного испытательного срока освобождается значительная часть категорий работников.

6. Перевод работника на другую работу должен в Германии быть утвержден производственным советом. Профсоюз в России имеет меньшие права в указанной сфере.

Заключение

Трудовой договор – один из важнейших институтов трудового права. Если за рубежом это разновидность гражданско-правового договора найма услуг, то в России со времен советского периода это самостоятельный вид договора, качественно отличный от гражданско-правового. В Германии же, к примеру, трудовой договор относят к гражданским договорам услуги, причем носящим фидуциарный характер.

Государство достаточно детально регламентирует содержание и процедуру заключения, изменения и расторжения трудового договора через ряд императивных норм, закрепленных чаще всего – в Трудовом кодексе Российской Федерации, реже – в иных федеральных законах. Так, допуская наличие срочных трудовых договоров, государство ограничивает сферу их применения и предусматривает ряд случаев, когда они становятся бессрочными.

Если за рубежом законодательство не устанавливает нормы о существенных условиях трудового договора (т.е. высокий уровень диспозитивности), то в Российской Федерации прямо установлены положения, которые должны быть закреплены в трудовом договоре. Заключение и исполнение трудового договора сопровождаются наличием целого ряда трудовых гарантий для работника, которые обязан соблюдать работодатель. Эти гарантии могут распространяться как на всех работников, так и на отдельные категории. Правовое регулирование расторжения трудового договора со стороны работника обуславливается достаточно узким кругом требований к нему, зато работодатель вправе расторгнуть лишь при наличии указанных в ТК РФ оснований для этого, при этом обязан соблюсти процедуру расторжения.

Т. о., можно говорить о том, что правоотношения, связанные с трудовым договором, в первую очередь определяются императивными нормами, установленными ТК РФ и федеральными законами, и лишь во вторую очередь – диспозитивными нормами, установленными соглашением работника и работодателя.

Список использованной литературы