3.3. Изменение и прекращение трудового договора

Зачастую во время действия трудового договора возникает необходимость внесения в него изменений.

О.В. Сгибнева определяет изменение трудового договора как:

а) стадия в динамике трудового правоотношения. В указанном аспекте изменение трудового договора представляет собой этап в развитии трудового правоотношения, на котором происходит изменение субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, вытекающих из ранее установленных ими существенных условий трудового договора. Особенность данной стадии в динамике трудового правоотношения заключается в факультативности ее характера, что отличает эту стадию от заключения и прекращения трудового договора.

б) правомерные действия работника и работодателя, направленные на изменение существенных условий трудового договора (юридический акт). При этом под существенными условиями трудового договора автор понимает все его условия, установленные по волеизъявлению сторон. Изменение трудового договора в данном аспекте является правоизменяющим юридическим фактом⁸.

Изменение трудового договора должно подчиняться определенным правилам, установленным действующим трудовым законодательством. Исходя из того, что по своей правовой природе действия сторон по изменению трудового договора являются юридическими актами (сделками), они должны подчиняться общеправовому режиму их совершения, чтобы отвечать условию их действительности. В противном случае изменение трудового договора будет неправомерным, и работник должен быть восстановлен на прежней работе.

Так, действия сторон по изменению трудового договора должны отвечать требованиям законодательства о труде в отношении субъектного состава (обладание сторонами необходимым объемом трудовой правосубъектности); свободы воли и волеизъявления работника и работодателя; формы изменения трудового договора и его содержания.

Правоведами широко применяется деление оснований изменения трудового договора на два вида:

1) перевод на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию;

2) изменение существенных условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда.

Иные виды правомерных действий работника и работодателя, такие как: перемещение, временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости, отстранение от работы и др. не являются основаниями изменения трудового договора, т. к. не изменяют его существенных условий.

В зависимости от количества лиц, выражения воли которых необходимо и достаточно, выделены два порядка изменения трудового договора:

1) по соглашению сторон (в двустороннем порядке) и

2) в одностороннем порядке.

К первому случаю относятся различные виды переводов на другую постоянную работу, за исключением перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией. Изменением трудового договора в одностороннем порядке является изменение существенных условий трудового договора по причинам организационного или технологического характера, а также перевод на работу в другую местность вместе с организацией.

Особенность изменения трудового договора в одностороннем порядке заключается, прежде всего, в том, что оно может происходить по волеизъявлению только одной стороны договора - работодателя. Согласие же работника на работу на измененных работодателем условиях не является встречным волеизъявлением на изменение трудового договора, а выражает лишь его отношение к предстоящему или уже свершившемуся факту одностороннего изменения работодателем содержания трудового договора. Еще одной отличительной чертой одностороннего изменения трудового договора является то, что законом работнику предоставляется право на односторонний отказ от его исполнения в существенно изменившихся условиях. Однако такое несогласие работника, в отличие от общего правила, влечет не восстановление на прежней работе, а увольнение его работодателем по соответствующему основанию - по п.7 или п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Не менее сложная процедура – прекращение трудового договора. ТК РФ предусматривает 11 оснований для прекращения трудового договора (ст. 77):

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы

Разумеется, чаще всего прекращение трудового договора происходит в результате 2 оснований.

Во-первых, это расторжение трудового договора по инициативе работника. Часто его именуют увольнение по собственному желанию. Работник обязан за 2 недели до этого в письменной форме уведомить работодателя. По истечению этого срока работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Во-вторых, это расторжение трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ называет 12 оснований для этого (статья 81). Назовем лишь некоторые из них:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

2) сокращения численности или штата

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

Расторжение трудового договора в таком случае должно быть оформлено в строгом соответствии с формулировкой, записанной в трудовом кодексе.