Стимулирование труда (экономическое)

1.2. Системы и формы оплаты труда

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами.

Повременная система оплаты труда - это такая ее форма, при которой размер платы за труд работника зависит от времени работы, предполагая надлежащее исполнение им должностных функций. По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. Повременная оплата ориентируется только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.  Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки; работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузки; качество труда важнее его количества и т. п.  При использовании повременной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником; правильное присвоение рабочим тарифных разрядов в строгом соответствии с их квалификацией и сложности выполняемых работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в строгом соответствии с действительно выполняемыми ими должностными обязанностями. 

На базе повременной системы оплаты труда выделяют следующие формы оплаты:

- простая - повременная

- повременно - премиальная

- контрактная

Простая повременная оплата труда состоит в том, что за проработанное время рабочему выплачивается тарифная ставка.

Простая повременная оплата труда не создает личной заинтересованности и тем самым не способствует улучшению показателей своей работы. Для определенных профессий повременщиков, в зависимости от производственной целесообразности и необходимости, применяется повременно-премиальная система оплаты труда соответственно имеющимся премиальным положениям. Например, дежурные слесари по ремонту оборудования премируются за уменьшение простоев оборудования в ремонте. Допустим, по шкале данного премиального положения слесарю по ремонту полагается за уменьшение простоев 20 % к тарифному заработку за отчетный месяц. 

При простой повременной системе оплаты труда за основу расчета размера оплаты труда работника берутся тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию организации и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Повременно- премиальная форма предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.

Премирование – выплаты в денежном выражении работнику предприятия сверх основной заработной платы. Это поощрение за достижения определенного результата, за выполнение обязанностей.

Условия премирования представляют собой совокупность факторов, определяющих возможность получения прибыли и имеющих конкретное содержание. Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того, чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работников, не учитываемых показателями премирования. Условия премирования подразделяются на обязательные и дополнительные. Соблюдение обязательных условий обеспечивает получение премии в полном размере при выполнении показателей премирования. Так, для рабочих-сдельщиков обязательным условием премирования является выполнение норм выработки (времени). Дополнительные условия представляют собой перечень производственных упущений и нарушений, которые обусловливают снижение премии работнику или лишение его премии. Производственные упущения (не более двух) предусматриваются для каждого работника или группы работников, занятых решением общих производственных задач, и должны относиться к их конкретной производственной деятельности. Размер премии устанавливается в соответствии с каждым показателем премирования либо в процентах от основного заработка, либо в твердой конкретной денежной сумме. Так, за увеличение объема производства, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции или повышение качества продукции (работ, услуг) размер премии устанавливается в процентах за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя по сравнению с его плановой, нормативной или иной величиной. Периодичность премирования зависит от особенностей организации производства и труда на предприятии, от длительности производственного цикла, состава показателей и условий премирования, установленной по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Премирование производится, как правило, ежемесячно. В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты деятельности предприятия, а также по специальным системам премирования и в других случаях поощрения могут производиться поквартально, за полугодие и за год.

К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономия материальных ресурсов. Премирование за основные результаты деятельности предприятия, называемое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы. Единовременное премирование или разовое предусматривает выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия. Вместе с этим могут предусматриваться специальные системы премирования, которые являются дополнительными видами материального поощрения и учитывают результат деятельности, направленный на экономию материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменения конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата. К этим премиям относятся, например, премии за создание и внедрение новой техники; содействие рационализации и изобретательству, созданию и использованию промышленных образцов; ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; выпуск продукции из отходов производства; экономию сырья, материалов, энергии и др.

Выделяют индивидуальную и коллективную премию.

Индивидуальное премирование - это вознаграждение конкретного работника за качественное выполнение должностных обязанностей Оно может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, по результатам работы за год.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени. При этом коллективное премирование может быть при необходимости дополнено индивидуальным, т.е. наряду с выплатой премии в целом по бригаде, участку, цеху за конкретные показатели выплачивать премию за индивидуальные результаты труда на рабочем месте.

Премирование может осуществляться по одному или группе согласованных показателей. Выделяют четыре основные группы показателей премирования, стимулирующих рабочих за индивидуальные результаты труда. К ним относятся:

1)Количественные показатели: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и номенклатуре, процент выполнения норм выработки, обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, соблюдение или сокращение плановых сроков проведения ремонтных работ, выполнение работ меньшей численностью по сравнению с нормативной, снижение трудоемкости продукции и др.;

2) Качественные показатели: повышение качества выпускаемой продукции, процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака, повышение коэффициента сортности продукции и т.п.;

3) Экономия используемых ресурсов: экономное расходование сырья и материалов, экономия топлива и электроэнергии, сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования и др.;

4) Рациональное использование техники: выполнение сроков освоения новой техники и прогрессивной технологии, соблюдение технологической дисциплины, повышение коэффициента загрузки оборудования и т.п

Контрактная форма представляет собой совокупность прав, обязанностей и ответственности нанимателя и работника, условий оплаты и организации труда, устанавливаемых на осно­ве особого вида трудового договора - контракта.Характерные особенности контракта - то, что он всегда за­ключается только в письменной форме и имеет срочный харак­тер (срок действия). Как правило, контракты заключаются на срок от 1 года до 5 лет.

Контракт ( в данном случае трудовой договор) при поступлении на работу сотрудника обязательно должен быть заключен в письменной форме и закрепляться соответствующими подписями и печатью. Только в этом случае он будет иметь юридическую силу. В контракте содержатся такие данные, как срок его действия, рабочие условия, права и обязанности работника и работодателя, рабочий режим, сумма оплаты труда. Обязательно прописываются санкции, которые будут применяться в случае преждевременного расторжения одной из сторон-участников. Контракт может заключаться на период пребывания сотрудника в организации и представлять повременную оплату, либо на объем работ или конкретное задание с ограниченными временными рамками, что является сдельной оплатой.

Контрактная система предусматривает различные доплаты и надбавки, которые полагаются работнику за высокий уровень квалификации, мастерство в данной профессии, за экстремальные условия труда. Этот пункт так же должен быть прописан в тексте договора.

Сдельная система оплаты труда- Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (бригаде) начисляется за то количество продукции (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

Областью применения сдельной оплаты труда являются те работы, где возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т.д.); есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.

При использовании сдельной оплаты труда необходимо выполнить ряд условий: наладить учет количественных результатов труда и контроль качества продукции (работ); организовать правильную тарификацию работ и научно обоснованное нормирование труда; обеспечить нормативную загрузку работника, гарантирующую ему нормальный уровень заработной платы, а также своевременную выдачу производственных заданий, нарядов, материалов, инструмента; создать необходимые условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и техники безопасности производства; обеспечить исправное состояние помещений, сооружений, машин и др. (ст. 163 ТК РФ).

На базе сдельной системы оплаты труда выделяют следующие виды выплат:

-прямая сдельная

-сдельно-премиальная

-сдельно-прогрессивная

-аккордная

Прямая сдельная – это оплата труда, при которой заработная плата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых единичных сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Прямую сдельную систему оплаты укрупнено можно разделить на две категории: индивидуальная и бригадная.

1. Индивидуальная сдельная система оплаты применяется к работникам, чей труд можно оценить отдельно от других. Причем, это можно сделать и в разрезе полностью готовой продукции и в разрезе отдельной технологической операции. Более эффективна эта схема действует на предприятиях с серийным производством.

2. Работникам, чей труд невозможно оценить индивидуально, но, тем не менее, имеется прямая зависимость размера оплаты труда от проделанной работы, можно установить бригадную сдельную систему оплаты труда.

Сдельно-премиальная- Для сдельно-премиальной системы оплаты труда характерно, что сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно начисляется премия (текущее премирование).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает определение заработной платы рабочего в пределах установленных норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выполнении объема работ (продукции) сверх исходных норм - по повышенным расценкам. Размер перевыполнения норм, в пределах которого оплата труда производится по возрастающим расценкам, как правило, нормируется и зависит от фактически достигнутого уровня выполнения и перевыполнения норм. Этот размер дифференцируется по специальной шкале на несколько ступеней изменения уровня выполнения норм выработки, для каждой из них устанавливается величина возрастания сдельной расценки в процентах к уровню первоначальной или к уровню расценки предыдущей ступени, но чаще всего каждому уровню перевыполнения соответствует прогрессивно возрастающая расценка в денежном выражении. При сдельно- прогрессивной системе оплаты труда заработная плата рабочих растет быстрее, чем производительность их труда, что исключает возможность ее массового и постоянного применения. Сдельно-прогрессивную систему оплаты труда рекомендуется применять в течение ограниченного времени и на тех участках производства, где складывается неблагоприятное положение с выполнением производственного плана и возникает необходимость дополнительного материального стимулирования перевыполнения норм затрат труда.

Аккордная система оплаты труда применяется в основном в строительстве и отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда необходимо сократить сроки выполнения работ (например, срочный ремонт крупных производственных агрегатов).

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость выполнения всех работ.

Аккордная система оплаты труда может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по конечным результатам. Ее отличие от других разновидностей сдельной оплаты заключается в том, что общая сумма заработка за выполнение аккордного задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Это повышает их заинтересованность в сокращении сроков работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс за фактически выполненный объем работ. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ. Недоделки и исправление брака должны устраняться рабочими или коллективом без дополнительной оплаты.

Бестарифная система оплаты труда- это гибкая система оплаты труда, основанная на использовании коэффициентов квалификационного уровня, учитывающих профессию, квалификацию, опыт работника, и главное-его вклад в конечные результаты производства. Фактически имеет место отказ от постоянных нормативов труда и жесткой тарифной системы.

Бестарифная система базируется на коэффициентах квалификационного уровня (ККУ),которые устанавливаются руководством организации экспертно-аналитическими методами и на основе оценке результатов труда рабочих, служащих, специалистов и руководителей. ( Нормирование и оплата труда: учебно-методический комплекс, Иванова-Швец Л. Н., Томская А. Г., Гаврилова С. В. 2011

По бестарифной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалификационного уровня работника; коэффициента трудового участия; фактически отработанного времени. Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Важнейшими коэффициентами бестарифной системы являются КТУ и KPI.

Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого работника бригады в результате ее коллективного труда в зависимости от производительности и качества работы. Базовой величиной КТУ принимается 1,0. При распределении с применением КТУ коллективной премии и сдельного приработка КТУ может колебаться от 0 до 2,0.

КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета. (Наумова Н.В.. Учет труда и заработной платы : учебное пособие / Н.В. Наумова, Л.А. Жарикова. - Тамбов : Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та,2007. - 72 с. - 100 экз.. 2007)

KPI (KeyPerformanceIndicator) – ключевые показатели эффективности – система количественных индикаторов, отражающих результативность работы каждого сотрудника.

Преимуществом системы KPI является активная мотивация персонала и сопоставимые показатели. Эффективность – относительный показатель, который охватывает все сферы деятельности работников и выражает результаты количественно.

Выделяют несколько подгрупп KPI в связи со следующими результатами деятельности:

• статья затрат – количество затраченных ресурсов (в стоимостном выражении);

• статья производительности – процент загрузи мощностей;

• статья эффективности – показатели, характеризующие отношение одного показатели к другому (например, отношение выручки к затратам);

• статья итоги – количественное выражение результата деятельности.

Существует несколько принципов разработки системы KPI: показатель должен быть количественно измерим, связан с результатами деятельности компании, измерение результата не должно быть затратным (по времени и по использованию ресурсов).

Многие ключевые показатели эффективности связаны между собой, поэтому рекомендуется совместная работа нескольких подразделений и специалистов для достижения лучших результатов. Также управленцы разного уровня должны координировать свои действия по отношению к сотрудникам, чтобы усилить эффективность деятельности и выполнения показателей.

KPI используют для численного измерения поставленных задач и целей. После составления отчета индикаторов возможно оценить, насколько были достигнуты запланированные результаты, насколько точными и правильными были плановые показатели.

Впоследствии ключевые показатели эффективности помогают скорректировать тактические и стратегические цели.

(http://delatdelo.com/spravochnik/terminy/kpi-chto-eto-takoe.html)

3. Нормирование оплаты труда на предприятиях.

В практике организации заработной платы имеется два вида нормирования труда принятые на уровне государства: тарифное (устанавливающие нормы качества труда) и организационно-техническое(устанавливающие нормы количества труда при имеющихся организационно-технических условиях его осуществления). В РФ предприятия чаще всего используют систему тарифного  нормирования, сложившуюся ещё в прежней экономической системе.

Тарифное нормирование в настоящее время предусматривает организацию оплаты труда на базе разработки внутриорганизационной тарифной системы, предполагающей установление на предприятии фиксированных норм оплаты труда за работу в пределах нормы труда. Такая организация оплаты труда гарантирует работнику получение заработной платы с учетом индивидуальных результатов труда. В настоящее время тарифное нормирование предусматривает установление раздельных условий тарифной оплаты для рабочих и служащих либо использование единой тарифной сетки для оплаты труда всех категорий персонала предприятия.

Основными элементами тарифного нормирования являются:

· тарифно-квалификационные справочники,

· тарифные ставки оплаты труда,

· тарифные сетки,

· система доплат и надбавок.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, а также для составления программ по подготовке и повышению квалификации рабочих во всех отраслях народного хозяйства. Справочник содержит тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, сгруппированные в разделы по производствам и видам работ, независимо от того, на предприятиях, в организациях какого министерства, ведомства эти производства или виды работ имеются. Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих, помещенные в справочнике разработаны с учетом требований научно-технического прогресса, научной организации труда, расширения применения бригадных форм организации и оплаты труда, а также возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовки рабочих. Тарифная ставка — это денежная выплата работнику за выполнение заданий определённой сложности в установленные сроки. Эта сумма фиксируется в трудовом договоре и является минимальной гарантированной оплатой труда, ниже которой сотрудник не может получать при условии выполнения всех обязанностей. На предприятии могут быть разработаны тарифные ставки заработной платы, тарифные сетки и штатное расписание, исходя из которых определяется оклад работника. Правила, по которым осуществляется расчет, представлены в трудовом законодательстве.

Тарифная сетка — это шкала, состоящая из определенного числа тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников, их образовательного уровня и ряда других факторов. В совокупности эти факторы могут обеспечивать полную характеристику оценки труда работников и обусловливают возможность применения общих принципов дифференциации оплаты их труда. Тарифные сетки должны иметь для предприятий различных форм собственности и хозяйствования не обязательный, а рекомендательный характер. Тогда предприятия имели бы право с учетом экономических и финансовых возможностей на стадии заключения или уточнения своих тарифных соглашений изменять количество разрядов, увеличивать или сужать интервалы между тарифными коэффициентами по разрядам. Это может стать дополнительным стимулом улучшения результатов хозяйственной деятельности.

Тарифный разряд — величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. В действующей практике тарификации для большинства работ и профессий рабочих применяется шестиразрядный диапазон (легкая, пищевая промышленность, промышленность строительных материалов и др.). Рабочие, занятые в добыче нефти и газа, в прокатном и трубном производствах черной металлургии, на ремонте оборудования электростанций и сетей, тарифици­руются исходя из семиразрядов. Наименьший по удельному ве­су контингент рабочих занят в производствах, для которых ха­рактерна самая высокая сложность труда, соответствующая восьмому разряду (слесарно-сборочные, сварочные работы, производство изделий народных художественных промыслов, доменное и сталеплавильное производства и др.).

Пример шестиразрядной сетки представлен в таблице 2

Тарифный разряд	1	2	3	4	5	6
Тарифный коэффициент	1,0	1,2	1,4	1,6	1,8	2,0

Тарифные коэффициенты должны поощрять рабочего к повышению квалификации, качества труда. Опыт показывает, что рост коэффициента разряда сказывается на степени повышения тарифной ставки, и минимальный уровень разницы между тарифными ставками смежных разрядов не может быть ниже 10%.

Квалификационный разряд — величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.  Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен 1. Начиная со 2-го разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой.  Тарифный коэффициент содержит воспроизводственный и стимулирующий компоненты. Тарифный коэффициент каждого разряда тарифной сетки показывает, во сколько раз уровень основной оплаты труда по данному разряду превышает уровень оплаты 1-го разряда.