1.2. Инструменты формирования корпоративной культуры

Проявление корпоративной культуры рассматривается на внешнем и внутренних уровнях осознания (восприятия) таковой. Внешний уровень (видимый) – состоит из видимой атрибутики и провозглашенных целей – фирменной одежды, символов, рекламных слоганов и девизов. Внутренний уровень – иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников внутри компании, а также негласные, нередко писаные правила, обозначенные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знакомится и изучает в первые дни работы. Осознание сотрудником себя как части коллектива (внутренний уровень корпоративной культуры) может быть в свою очередь определено как личностная адаптация человека на социальном и личностном уровне в профессиональном коллективе.

Вместе с тем следует отметить и взаимовлияние между корпоративной культурой и организационной структурой предприятия. В частности, предложенная модель В. Сате. рассматривает семь процессов, посредством которых культура влияет на организационную деятельность:

1. кооперация между индивидами и частями организации;

2. принятие решений;

3. контроль;

4. коммуникации;

5. лояльность организации;

6. восприятие организационной среды;

7. оправдание своего поведения.

Именно в рамках этих процессов организации В. Сате обнаруживает влияние корпоративной культуры на организационный эффект (производственный результат). Модель В. Сате носит скорее декларирующий характер в обнаружении связи между эффективностью организационных процессов и корпоративной культурой, не выражая инструментальной сущности управления последней в целях формирования оптимальных бизнес-процессов .

Другую модель формирования корпоративной культуры предложили американские ученые Т. Питерс и Р. Уотерман, считающие корпоративную культуру неформализуемым явлением (явление, которое нельзя точно описать через универсальные критерии) организации. В основе их подхода лежит исследование успешных предпринимательских структур и элементов корпоративной культуры в них реализованных:

1. вера в действия;

2. связь с потребителем;

3. поощрение автономии и предприимчивости;

4. рассмотрение людей как главного источника производительности и эффективности;

5. знание того, чем управляешь;

6. не заниматься тем, чего не знаешь;

7. простая структура и немногочисленный штат управления;

8. одновременное сочетание гибкости и жесткости в организации.

Особенность данной модели в том, что она предлагает не поиск формальных параметров, выражающих корпоративную культуру, а формирование таковой по аналогии с успешно практикующими организациями.

Источниками формирования корпоративной культуры выступают:

1. система личных ценностей и индивидуально - своеобразных способов их реализации;

2. способы, форма и структура деятельности, которые объективно воплощают некоторые ценности, в том числе и личные ценности и руководителей предприятия;

3. представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии ее источников. Взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных на данном предприятии способов реализации личных ценностей и тем самым определяют их доминирующее в коллективе содержание и иерархию. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную уже именно ей совокупность способов их реализации, которые, воплощаясь способах деятельности, формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.

Конкретные действия по созданию или развитию корпоративной культуры могут заключаться в следующем:

- разработка корпоративного кодекса

- определение корпоративного стиля. Атрибуты: стандарты поведения, символика, имидж сотрудников, аксессуары

- построение системы внутриорганизационных коммуникаций, создание эффективной системы обмена информацией

- применение методов повышения лояльности сотрудников к компании, например, корпоративные СМИ

- организация корпоративных событий

- фиксация основополагающих элементов корпоративной культуры: документы, описание миссии, свод законов и устная традиция

- на основе анализа сложившегося стиля управления приятие мер по созданию системы мотивации, соответствующей задачам корпоративной культуры компании

- управление атмосферой (отношениями) в компании, поощрение инициативы.

Сильными культурами считаются те, которые обладают следующими элементами:

- сильная, объединяющая корпоративная философия и миссия;

- лидер, который доверяет другим и в которого верят;

- открытые каналы коммуникаций и доступ к высшему руководству;

- особое внимание уделяется людям и производительности;

- особое внимание уделяется клиентам и сервису;

- в организации заметно особое чувство удовлетворенности и принадлежности, присущее всем;

- наличие поддерживаемых всеми церемоний, ритуалов, обычаев;

- общий эмоциональный подъем, касающийся работы и будущего;

- чувство удовлетворения, связанное с исполнительским мастерством, вложенными в общее дело усилиями и вознаграждением.

Таким образом, создание эффективной корпоративной культуры возможно тогда, когда:

- существует четкое видение направления движения организации;

- высшее руководство активно привержено новым ценностям и осознает необходимость перемен;

- руководители всеми своими поступками и поведением символизируют происходящие в корпоративной культуре перемены;

- культурные перемены должны быть поддержаны всеми существующими системами в организации;

- создается команда единомышленников