Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры

1.1. Понятие корпоративной культуры

Современная управленческая наука все чаще обращает внимание на «человеческий фактор», говоря о его важности, указывает на трудность его учета и использования.

Говорить об организационной культуре стали в 70-80-х годах как о феномене, определяющем деятельность организаций. Однако явление организационной культуры возникло не во второй половине ХХ века, оно появилось вместе с появлением организаций.

Корпоративную культуру изучали многие исследователи в разных областях науки. Так, социология и философия рассматривают культуру в качестве фактора, определяющего и систематизирующего деятельность человечества.

Изучение культуры в управлении восходит к разработке М. Вебером проблем бюрократии. Структурный функционализм (Т. Парсонс и его последователи) продолжил линию Вебера. Уточняющим стал тезис Парсонса о различении социальной и культурной систем и их взаимовлиянии, что важно для анализа организаций. Труды Вебераи Парсонса могут рассматриваться как первые попытки выявить культурную сторону организаций. Особо значим вклад Ч. Барнарда и Г. Саймона в изучение проблемы организационной культуры: именно они ввели понятие «организационная мораль», близкое по содержанию и функциям современному понятию «организационная культура».

Социологи А. Петтигрю, С. Роббинс, М. Луи (Лоуи) вводят термин “организационная культура” и предлагают ее феноменологическую модель, основанную на парадигме социальной определенности. Представители рационально-прагматического подхода Э. Шэйн, И. Ансофф, Дж. Барни, У. Беннис, А.А. Пригожин, В.С. Дудченко, А.И. Наумов, В. А. Спивак рассматривают положения о природе, функциях и источнике возникновения организационной культуры; о феномене организационной культуры как сознательно формируемого фактора. У. Оучи, Г. Хофстед, В.М. Гаськов, А.А. Ицхокин, А.И. Наумов связывают особенности организационной культуры с особенностями национальной культуры.

В контексте данной работы особенно важными и интересными явились работа Э. Шейна, посвященная исследованию уровней корпоративной культуры, а также работы В. А. Спивака об организационном поведении, Р. Квина, Т. Парсонса, Т. Питерса, Дж. Рорбаха, В. Сате, Р.Уотермана, О.С. Виханского, А.И. Наумова об измерении влияния корпоративной культуры на организационную эффективность.

Кроме перечисленных исследователей, корпоративную культуру рассматривают исследователи в области связей с общественностью (А. Н. Чумиков, Г. Л. Тульчинский, С. Катлип, В. А. Моисеев, Р. Жетвуд, Г. Даулинг, Д. Доти, И. Л. Викентьев, И. В. Алешина и т.д.).

В разные времена, в зависимости от социально- экономических условий существовали различные типы организационных культур. Но раньше мы не искали их признаки в описании организации, просто потому, что мы не считали культуру чем-то важным.

С развитием рыночной экономики, переходом к информационному обществу большую роль приобретают знания, квалификация и, что самое главное, мотивация персонала, без которой невозможны реализация знаний, идей, инициативы работников.

Организационная культура сейчас оценивается как сильнейший мотиватор, регулятор и индикатор деятельности персонала в организации.

Значение и роль организационной культуры были осознаны практиками и теоретиками менеджмента не сразу. Интерес к культурным особенностям организации появился приблизительно в конце 70-хгодов XX века и был вызван переоценкой роли персонала в деятельности организации, а также службы персонала в системе управления организацией.

Тема организационной культуры начала активно обсуждаться с 60–70-хгодов XX века. Однако существенный шаг вперед былс делан в 80-хгодах XX века Эдгаром Шейном.

Актуальность изучения организационной культуры связана с тем, что знание особенностей организационной культуры предприятия позволяет оценить степень стабильности организации, её конкурентоспособность, предположить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов.

Изучение корпоративной культуры позволит не только диагностировать проблемы, вызванные культурным фактором, но и сознательно планировать и формировать эффективную организационную культуру.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного определения, получившего общепризнанное распространение, нет.

Большинство авторов сходится на том, что:

1. Культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива.

2. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами.

Организационная культура - это регламентированные способы взаимоотношений с внешней средой и внутри организации

Таким образом, классическая теория менеджмента под термином организация понимает прежде всего деловую организацию (корпорацию), поэтому, организационная культура получила и своё второе, весьма распространённое, название - «корпоративная культура». Данная трактовка имеет свои особенности, что позволяет рассматривать ее как отдельный феномен.

Организационная культура является сложным социальным явлением, которое формируется внутри организации под влиянием ряда факторов. В силу своей социальной природы личность сильно подвержена влиянию организационной культуры. Вместе с тем личность оказывает воздействие на формирование и изменение самой организационной культуры.

Как и всякая культура, организационная культура – творение «рук человеческих», то есть, даже не предпринимая никаких действий, направленных на ее формирование, она формируется на базе человеческих отношений. В данном случае отношений по поводу

производства какой-либо продукции или услуг с целью получения прибыли. Изучение такого явления как организационная культура было вызвано эволюционным развитием управления персоналом, связано с необходимостью повышения эффективности труда.

Влияние организационной культуры на различные аспекты деятельности организации рассматривается такими науками, как организационное поведение, управление персоналом, экономика и социология труда, теория организации, стратегическое управление, психология управления, социология управления.

Корпоративную культуру изучает теория организации в силу того, что организационная культура тесно связана со всеми сторонами деятельности организации, отражает её структуру, характеризует принципы деятельности и взаимодействия всех составляющих её элементов. Она представляет собой сущность организации, и именно её отличают организации одну от другой. Соответственно, изучая, анализируя, описывая элементы, аспекты деятельности организации, мы тем самым относим культуру данной организации к определённому типу, где структура, предпочитаемый стиль управления, кадровая политика, система коммуникаций, цели и стратегии характеризуют культуру данного предприятия.

Изучение корпоративной культуры тесно связано с экономикой и социологией труда.

Как всякое социальное явление, корпоративная культура не существует без человеческого общества. С одной стороны, корпоративная культура регулирует все отношения людей в данном сообществе, которым является организация, с другой – является продуктом этих отношений. Сформировав культуру на базе своих представлений, установок, ценностных ориентаций, люди тем самым определили технологию, способ деятельности и существования организации. Организационная культура формирует отношение к труду, влияет на степень удовлетворённости трудом, влияет на особенности организации труда.

Корпоративная культура формирует долговременную, устойчивую мотивацию персонала, ориентированную на достижение стратегических целей организации, что входит составной частью в стратегическое управление. Кроме того, только на основе корпоративной культуры можно совместно выработать модель будущего предприятия (видение).

Организационное поведение членов организации формируется под непосредственным воздействием организационной культуры. В этом случае корпоративная культура регулирует все стороны деятельности организации (координирует, интегрирует, мотивирует, ориентирует сотрудников).

Английский консультант У. Бреддик считает, что корпоративная культура – это сумма следующих параметров:

- естественная обстановка (дизайн и состояние здания, кабинетов);

- отношение к клиентам (приветливость, открытость или высокомерие);

- история компании (легенды и биографии местных “ударников”);

- тип поведения лидеров компании (хамство – вежливость, закрытость – открытость, профессионализм – кумовство);

- мобильность (установки на модернизацию или консерватизм, темпы изменений);

- главные вопросы (форма планирования, технология отчетности, документация);

- неформальная болтовня сотрудников друг с другом.

Л. Кроль и Е. Пуртова считают, что “корпоративная культура – одна из основ сплочения крупных и очень крупных коллективов. На предприятиях крупнейших корпораций трудятся десятки тысяч работников, и очень важно, чтобы они чувствовали единение, связь с корпорацией”.

Э.Шейн в книге “Организационная культура и лидерство” рассматривает корпоративную культуру как “паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения названных проблем” .

Другой исследователь корпоративной культуры Г. Даулинг отмечает, что “корпоративная культура – это система общих ценностей, которые, воздействуя на людей, работающих в компании, на организационные структуры и на механизмы контроля, формируют нормы поведения”.

Сторонник теории корпоративной культуры, в которой главенствующая роль принадлежит ценностям Э.Шейн, считает, что “организационные ценности – это свойства тех или иных предметов, явлений, процессов, позволяющие им служить образцами, ориентирами, мерилом поведения организации в целом и ее участников и признаваемые в качестве таковых большинством из них”. В статье В.В. Краткова “Формирование организационной культуры на промышленном предприятии” приводится следующая формулировка ценностей организации: “ценности организации – это стандарты, в соответствии с которыми работники предприятия определяют приоритеты, позволяющие им судить о том, привлекателен или непривлекателен тот или иной заказ, достойна или нет чья-то идея более тщательного рассмотрения, важен или не важен тот или иной клиент”.

Как известно, носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Все исследователи корпоративной культуры формулируют ее определения, перечисляют ее параметры, элементы и характеристики, из которых она складывается. Но лишь Э. Шейн рассматривает такое понятие, как уровни корпоративной культуры. Это позволяет говорить о том, что данный вопрос является новым и не до конца исследованным в теории организационной культуры.

Э. Шейн выделяет три уровня корпоративной культуры, соответствующие той или иной степени ее очевидности для наблюдателя. Он сравнивает ее с айсбергом, в котором, как и в корпоративной культуре, существует видимая часть и глубинная (подводная) часть.

1. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов. “Артефакт – (от лат. аrtefactum – искусственно сделанное) – это все созданное человеком, не присущее природе. Самый поверхностный уровень артефактов включает все те феномены организации, которые можно увидеть, услышать, почувствовать. Например, здания, технологии, продукты деятельности, фирменный стиль, логотип и т.д.”. Одной из характерных особенностей этого уровня является то, что его просто наблюдать, но крайне сложно растолковать.

2. «Провозглашаемые» (декларируемые) ценности – ценности, нормы и правила, лежащие в основе обыденных инструментальных принципов, которыми руководствуются члены группы. Они закреплены в миссии компании, в ее видении собственных перспектив. Ценности этого уровня во многом предопределяют поведение, наблюдаемое на уровне артефактов”.

3. Базовые (основные) представления. Некоторые ценности второго уровня со временем укореняются настолько глубоко, что сотрудники перестают их замечать и воспринимают их как само собой разумеющиеся. Это и есть базовые (основные) представления, являющиеся, по мнению Э.Шейна сущностью корпоративной культуры.

По мнению О. Родина, автора работы “Концепция организационной культуры: происхождение и сущность”, соответственно тому, какие из указанных уровней изучаются, существует деление организационной культуры на объективную и субъективную. Субъективная организационная культура включает разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, ожидания, этические нормы, восприятие организационного окружения. Сюда включают ряд элементов духовной части “символики” культуры: героев организации, мифы, истории об организации и её лидерах, организационные обряды, ритуалы и табу, восприятие языка общения и лозунгов. Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением: здание компании и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, применяемые технологии, цвета и объём пространства, удобства, кафетерий, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды, брошюры и т.п. Всё это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается организация.

Таким образом, корпоративная культура представляет собой набор определённых ценностей и представлений людей и характеризуется тремя уровнями. Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создаёт различия между схожими на вид организационными культурами. Объективная культура даёт возможность внешнего описания организации. Хотя оба аспекта организационной культуры важны, однако субъективный аспект создаёт больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.