2.2 Анализ кадрового потенциала пмс №256

В предыдущем параграфе были указаны основные подразделения ПМС №256. В данном пункте будет подробнее рассмотрен кадровый потенциал. Целесообразно представить структуру системы управления персоналом на ПМС №256 (далее по тексту ПМС №256).

Рисунок 2 – Организационная структура системы управления персоналом ПМС №256

Данная структура обеспечивает взаимодействие сотрудников различных отделов, формируя тесные связи. Рассмотрим основные взаимосвязи отдела управления персоналом с другими подразделениями в ПМС №256 (табл. 6).

Таблица 6 – Функциональные взаимосвязи отдела управления персоналом с другими подразделениями в ПМС №256

Наименование функций отдела управление персоналом	Функциональные подразделения и должностные лица
	Зам. начальника по кадрам	Специалист	Отдел экономики и нормирования труда	Отдел кадров	Руководители др. подразделений
1	2	3	4	5	6
Поиск и подбор персонала	Р, О	П	У	Пр	У
Оценка персонала	Р, О	У	Н	У	П
Подбор персонала на обучение, повышение квалификации	Р	У	Пр	Пр	У, О, С
Расчет и начисление заработной платы	Р	П	О,С	Пр	П

Окончание таблицы 6

1	2	3	4	5	6
Координация работы по управлению качеством условий труда и соблюдению техники безопасности	Р, О	Пр	У, С	Пр	У
Подготовка и ведение кадровой документации	Р, П	П	П	О,С	П
Консультирование сотрудников	Р, О	У, С	У	Пр	У

О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее выполнение, подготавливает и оформляет необходимые документы;

П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции;

У – участвует в выполнении данной функции;

С – согласовывает подготовленный документ;

Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ;

Н – не участвует в выполнении данной функции.

Функциональное взаимодействие службы персонала на предприятии является сложным процессом. Процесс налажен и в совершенствовании не нуждается. Функция по документообороту и взаимодействию с другими подразделениями выполняется эффективно.

С помощью данной структуры производится управление персоналом и осуществляются основные функции: найм и отбор, обучение, адаптация, мотивация и оценка персонала ,которые способствуют формированию кадрового потенциала.

Одной из характеристик кадрового потенциала является укомплектованность предприятия кадрами. Рассмотрим данный вопрос подробнее (табл. 7)

Таблица 7 – Анализ укоплектованности кадрами ПМС №256

Категория работников	2014			2015			2016
	Факт	План	Процент обеспеченности	Факт	План	Процент обеспеченности	Факт	План	Процент обеспеченности
Численность	215	230	93%	238	232	103%	220	228	96%
Гендерный признак
Женщины	54	60	90%	61	61	100%	63	63	100%
Мужчины	161	170	95%	177	171	104%	157	165	95%
Отраслевой признак
промышленно-производственный персонал	168	182	92%	179	182	98%	182	228	80%
непроизводственный персонал	47	48	98%	59	50	118%	38	152	25%
Возрастной признак
Работники в возрасте от 18 до 30 лет	60	65	92%	67	75	89%	62	75	83%
Работники в возрасте от 30 до 40 лет	73	74	99%	81	74	109%	75	74	101%
Работники в возрасте от 40 до50 лет	45	51	88%	50	51	98%	46	50	92%
Работники в возрасте от 50 до 60 лет	22	25	88%	24	26	92%	22	20	110%
Работники в возрасте свыше 60 лет	15	15	100%	17	6	283%	15	9	167%
Уровень образования
Высшее	45	51	88%	50	51	98%	46	51	90%
Среднее специальное	103	121	85%	114	121	94%	106	121	88%
Среднее	34	40	85%	38	42	90%	35	42	83%
Неполное среднее	22	10	220%	24	10	240%	22	10	220%
Начальное профессиональное	11	8	138%	12	8	150%	11	4	275%
По категориям работающих
Руководители	26	26	100%	29	26	112%	26	26	100%
Специалисты	28	28	100%	31	28	111%	29	28	104%
Служащие	11	11	100%	12	12	100%	11	11	100%
Рабочие	151	167	90%	167	166	101%	154	163	94%

Представленные данные говорят о том, что на предприятии есть вероятность неэффективного планирования численности персонала или неэффективного подбора персонала, т.к. на 100% обеспечены в 2014 году 4 категории персонала, в 2015 году 2 категории персонала и в 2016 году 3 категории персонала. Негативным моментом в данном вопросе является переизбыток персонала в работников пенсионного возраста, что влечет за собой увеличение нагрузки на персонал других возрастных групп. При этом недостаток персонала в возрасте от 18 до 30 лет может усугубить данный аспект деятельности. Также в 2016 году наблюдается низкий процент обеспеченности персонала группы «Рабочие», что, учитывая специфику деятельности ПМС №256, также может повлиять на уровень производительности персонала и эффективность функционирования в целом.

Уровень обеспеченности кадрами еще говорит о наличии нужного объема ресурсов, необходимо проанализировать структуру и качественный состав персонала. Изначально рассмотрим качественный состав персонала, рассчитав такие показатели как средний разряд рабочих и средний тарифный коэффициент.

Таблица 8 – Качественный состав персонала

Разряд рабочих	Тарифные коэффициенты	Численность рабочих на конец года, чел.
		2014	2015	2016
1	1	10	13	14
2	1,36	27	31	35
3	1,59	39	49	37
4	1,73	48	33	42
5	1,82	18	29	20
6	2,00	9	12	6
Средний разряд рабочих		3,42	3,42	3,24
Средний тарифный коэффициент		1,61	1,60	1,57

Происходит снижение уровня квалификации персонала, о чем свидетельствует снижение среднего разряда рабочих и среднего коэффициента. Как правило, данная тенденция возникает за счет увольнений квалифицированного персонала и влияет на уровень производительности труда сотрудников. Рассмотрим уровень производительности труда в организации.

Таблица 9 – Анализ производительности труда

Показатели	2014	2015	2016	Изменение, +/-
				2015	2016
Объем выполненных ремонтных работ, км	29,71	21,52	13,98	-8,19	-7,54
Численность работников, чел	215	238	220	23	-18
Выработка, тыс. руб./чел	0,14	0,09	0,06	-0,05	-0,03

Происходит снижение производительности труда, что непосредственно является отражением негативных тенденций в ПМС №256. Данный момент может сигнализировать о недостаточно эффективном управлении персоналом и текучести кадров. Снижение производительности труда, как правило, приводит к снижению эффективности функционирования предприятия в целом.

Таким образом, выявлены некоторые проблемные области в формировании кадрового потенциала предприятия, выраженные в неэффективном планировании персонала, снижению эффективности труда (производительности), а также снижению квалификационного уровня сотрудников. Это может быть следствие движения персонала, поэтому, рассмотрим основные показатели, характеризующие данный вопрос.