2.2. Управление деловой карьерой персонала отделения пенсионного фонда России по Ростовской области

Пенсионный Фонд Российской Федерации (ПФР) - является одним из значимых институтов России. ПФР - это крупнейшая система оказания государственных услуг в области социального обеспечения страны. В структуре ПФР - 8 Управлений в Федеральных округах РФ, 83 Отделения пенсионного Фонда в субъектах РФ, ОПФР в г. Байканур ( Казахстан), почти 2500 территориальных управлений в каждом регионе страны. Более 130 000 специалистов трудится в системе ПФР.  Карьера сотрудника, начинающего работу в ПФР по Ростовской области начинается с должности специалиста отдела. Контроль за деятельностью отдела проходит следующим образом: В каждой группе имеется старший специалист, который следит за работой всей группы, за документацией и за сдачей отчетности. Чтобы старшему специалисту группы занять место заместителя начальника отдела, необходимо иметь высшее образование, проработать в одной должности не менее 5 лет, показывая свою компетентность и высокие результаты работы, а также, в обязательном порядке, проходить курсы повышения квалификации. Но есть и иная возможность подняться по карьерной лестнице, если же зам. начальника находится в пенсионном возрасте. Аналогичная ситуация обстоит между заместителем и начальником отдела. Муниципальный служащий - гражданин РФ, достигший совершеннолетия и исполняющий в порядке, определенном уставом муниципального образования в соответствии с федеральными и региональными законами, обязанности по муниципальной должности муниципальной службы за денежное вознаграждение , выплачиваемое за счет средств местного бюджета. Исходя из данного определения, возможность осуществления деятельности муниципального служащего обязывает выполнять следующие требования: 1) достижение совершеннолетия; 2) наличие российского гражданства; 3) замещение муниципальной должности. Должность мун. службы - это должность в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, образующиеся в соответствии с уставом муниципального образования, с установленными обязанностями по исполнению полномочий органа местного самоуправления или лица, замещающего муниципальную должность. В соответствии с законодательством РФ осуществляется прием на муниципальную службу, с учетом особенностей предусмотренных Законом о муниципальной службе в РФ, законами субъекта Федерации. В законе о муниципальной службе сказано, что при замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании, Конкурс может предшествовать трудовому договору. В порядке, установленном нормативными правовыми актами, конкурс проводится конкурсной комиссией муниципального совета. В конкурсе имеет право участвовать гражданин, подавший заявление об участии в конкурсе, и работодатель заключает договор, а также назначает на должность тех кандидатов, кого отобрала конкурсная комиссия. Для определения профессиональной подготовки, проводится аттестация служащих. В результате аттестации, муниципальному служащему присваивается очередной квалификационный разряд; принимается решение о переподготовке; решение о переводе служащего на другую должность. Квалификационные требования к работникам ПФР определены должностными инструкциями. Подбор кандидатов на замещения должностей происходит из кадрового резерва и по рекомендациям работников ПФР. В соответствие с Законом о муниципальной службе в РФ, муниципальному служащему гарантируются - денежное содержание и иные выплаты; ежегодный оплачиваемый отпуск ; медицинское обслуживание работника и членов его семьи, в т.ч. и после выхода на пенсию; пенсионное обеспечение за выслугу лет и в связи с инвалидностью; государственное страхование в случай причинения вреда здоровью и имуществу в связи с исполнением должностных обязанностей; обязательное государственное социальное страхование на случай заболевания или потери трудоспособности в период прохождения муниципальной службы или после ее прекращения, но наступившей в результате выполнения служебных обязанностей. Дополнительные гарантии для муниципальных служащих устанавливаются законами субъектов РФ и уставами муниципальных образований. Расстановка кадров и ротация производится при активном участии работников кадровых служб, но решающее слово остается за руководителем структурных подразделений. Кадровые службы осуществляют достаточно важный этап работы, в области адаптации служащих. Они создают систему профессиональной и социально-психологической адаптации новых кадров; гибкую систему стимулирующих премий и выплат, учитывающей стаж работы сотрудника в системе ПФР, сложность и интенсивность труда; социальный пакет (пенсионное и медицинское страхование, медицинское обслуживание, дополнительный оплачиваемый отпуск). Нематериальные стимулы включают в себя возможность проходить курсы повышения квалификации, обучаться за счет средств организации, а также приятным дополнением является система поощрения и награждения работников ПФР; зачисление по результатам аттестации или промежуточной оценки персонала в резерв кадров на замещение руководящих должностей в системе ПФР. При оформлении на работу, организация предоставляет наставника из числа работников отдела для благоприятной адаптации. По истечении установленного срока (три месяца) работник проходит тестирование и далее руководитель принимает решение, справляется ли сотрудник с возложенными на него обязательствами или же его нужно дополнительно обучать с целью повышения его квалификации. Начало прохождения муниципальной службы связано с поступлением на муниципальную службу посредством замещения гражданином муниципальной должности. Основными способами являются назначение и конкурс. Решение о назначении на муниципальную должность муниципальной службы принимается в форме распоряжения. Конкурс - это способ замещения муниципальной должности, путем своего рода состязания с несколькими претендентами на вакантную должность. В законах о муниципальной службе субъектов РФ устанавливаются общие правила проведения конкурса. Как правило, конкурс проводится в соответствии с правовым актом представительного органа местного самоуправления. Законодательством о муниципальной службе предусматриваются различные стимулы для улучшения профессионального качества работы муниципальных служащих: возможность продвижения по службе; контроль за соответствием муниципальных служащих квалификационным требованиям, предъявляемым к занимаемым муниципальным должностям; награждения муниципальных служащих. Видами награждения являются: награждение почетной грамотой, выдача денежной премии. Контроль над соответствием уровня квалификации муниципального служащего занимаемой должности осуществляется посредством периодической аттестации. Аттестация проводится в целях определения соответствия муниципального служащего замещаемой должности муниципальной службы. Аттестация помимо стимулирования роста профессионализма муниципальных служащих имеет и другие важные цели: повышение ответственности и исполнительской дисциплины, упорядочение сфер труда, оказание помощи муниципальному служащему в развитии его способностей. Под аттестацией муниципальных служащих понимается деятельность, в процессе которой аттестационная комиссия производит оценку деятельности кадров, сверяю работу персонала с принятыми нормами работы организации, производится оценка деловых, личностных качеств служащего. Кадровая служба стремится к внедрению инноваций, эффективности управления. Основными функциями кадровой политики являются формы и методы работы' с кадрами, а именно: привлечение необходимого числа специалистов для улучшения качества работы; подготовка и обучение сотрудников; мотивация персонала в достижении поставленной коллективной цели; поощрение и мотивация работников; роль кадровой службы в управлении кадрами. Таким образом, можно сказать, что все методы работы с персоналом должны быть направлены на достижение цели органа муниципального управления. Для обеспечения высокого профессионализма муниципальных служащих необходима эффективная система их непрерывной подготовки, переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации.

Система повышения квалификации кадров органов местного самоуправления - это комплекс мер, видов деятельности и работ, увязанных по целям, ресурсам, срокам их выполнения и направленных на обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в соответствии с постоянно повышающимися требованиями государственных стандартов и учебных программ. Ocновными формами повышения квалификации являются: краткосрочное тематическое обучение по вопросам конкретной служебной деятельности; данное обучение проводится по месту службы; среднесрочное тематическое обучение в образовательных учреждениях для решения конкретных вопросов по профилю служебной деятельности; длительное обучение в образовательных учреждениях для углубленного изучения проблем по профилю служебной деятельности; стажировка в другом муниципальном образовании, в том числе и за рубежом. Професcuональная переподготовка - получение служащими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых для выполнения нового вида служебной деятельности. Для овладения профессиональными знаниями и навыками в процессе практической деятельности муниципальных служащих важное значение имеет стаж пребывания на муниципальной службе, опыт профессиональной деятельности. Компетенция муниципальных служащих проявляется в интеграции знаний и навыков в целях оперативного достижения эффективного менеджмента; приобретении знаний и умений в области управленческих технологий; сборе и анализе информации по вопросам деятельности муниципального образования, разработке решений, регулировании социальных конфликтов и разрешении трудовых споров. С методологической точки зрения профессиональная компетенция муниципального служащего выступает как единство временных и пространственных характеристик, концентрируя в себе: совокупность свойств, обеспечивающих жизнедеятельность кадров муниципального управления; степень практической реализации профессиональных знаний и личностных качеств; стратегическую ориентацию на будущее развитие муниципального образования. Основными наnравленuями nрофесcuонального обучения и повышения квалификации являются: первичное обучение в соответствии с задачами муниципального образования и спецификой работы; обучение для ликвидации разрыва между требованиями должности и личными качествами; обучение для повышения общей квалификации; обучение для работы по новым направлениям развитию; задачами муниципальногo образования; обучение для усвоения новых приемов и методов выполнения операций в процессе деятельности муниципальных служащих. Создавая систему непрерывной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих для обеспечения высокого профессионализма, целесообразно первоочередное внимание уделить осуществлению непрерывного дополнительного образования муниципальных служащих. Помимо оснований для расторжения трудового договора, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, трудовой договор с муниципальным служащим может быть также расторгнут по инициативе представителя нанимателя (работодателя) в случае: достижения предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы; прекращения гражданства Российской Федерации, прекращения гражданства иностранного государства - участника международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым иностранный гражданин имеет право находиться на муниципальной службе, приобретения им гражданства иностранного государства либо получения им вида на жительство или иного документа, подтверждающего право на постоянное проживание гражданина Российской Федерации на территории иностранного государства, не являющегося участником международного договора Российской Федерации, в соответствии с которым гражданин Российской Федерации, имеющий гражданство иностранного государства, имеет право находиться на муниципальной службе; несоблюдения ограничений и запретов, связанных с муниципальной службой. Допускается продление срока нахождения на муниципальной службе муниципальных служащих, достигших предельного возраста, установленного для замещения должности муниципальной службы. Однократное продление срока нахождения на муниципальной службе муниципального служащего допускается не более чем на один год. Управление деловой карьерой персонала отделения пенсионного фонда России по Ростовской области заключается в адаптации сотрудников, трудовой мотивации, профессиональном развитии персонала. Карьера - процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета и статуса, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестнице, вознаграждение престижа. Карьера сотрудника ПФР это длительный процесс, который включает ряд периодов: повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного обучения; зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности, когда работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, переподготовка, стажировка) согласно индивидуальным планам; назначение на более высокую должность; ротацию работника внутри своего подразделения или предприятия для расширения его кругозора, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения. Карьера в Пенсионном Фонде может быть: По направлениям движения работника внутри организации выделяют и горизонтальное и вертикальное «карьерное» перемещение; По характеру происходящих изменений можно назвать карьеру властной, статусной, монетарной, квалификационной; С точки зрения протекания карьерного процесса можно охарактеризовать карьеру специалиста ПФР следующим образом: - по направленности происходящих изменений, как прогрессивную; - по характеру протекания, как линейную. по последовательности занимаемых должностей, как традиционную; - по скорости протекания, как нормальную. Выделяются этапы становления карьеры в ПФР: 1.Предварительный этап. Заключается в обучение в школе, далее в ВУЗе, прохождение профессиональных практик на базе ПФР, прохождение испытательного срока. 2.Этап становления. В этот период сотрудник учреждения осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, проходит переподготовку, переобучение, нарабатывает стаж, осваивает необходимые по его специальности программы, формируется его квалификация. 3.Этап продвижения. Начинается самовыражение личности, в этот период возможен карьерный рост, продвижение по карьерной лестнице, приобретение дополнительного, необходимого образования. 4.Этап сохранения. В этот период сотрудник может остановиться в своем продвижении по службе и стабильно выполнять свою работу, находясь в одной должности, совершенствую свои навыки, повышая качество своей работы в определенной специализации.