Показатель № 7.2

Качество персонала

(Коэффициент индексации - 20)

Цель – оценка эффективности работы территориальных органов ПФР по управлению персоналом в части развития, мотивации и повышения профессионального уровня персонала. Значение показателя – чем больше, тем лучше.

Показатель рассчитывается по формуле:

Ккач.п.= ((Ч10 + Ч5-10 + Чв.о.+ Чн.р.) / (Чфакт.чсл. + Ч всех н.),

где: Ккач.п. – достигнутое значение показателя;

Ч10 – число работников со стажем работы более 10 лет на 31 декабря отчетного года, чел.;

Ч5-10 – число работников со стажем работы от 5 до 10 лет на 31 декабря отчетного года, чел.;

Чв.о. – число работников с высшим образованием (включая профильное) на 31 декабря отчетного года, чел.;

Чн.р. – число назначенных приказами ОПФР или его территориальных органов, из резерва кадров на вышестоящие должности, начиная с должности заместителя начальника отдела и до должности начальника управления на 31 декабря отчетного года, чел.;

Ч факт.чсл. – фактическая численность персонала на 31 декабря отчетного года, чел.;

Чвсех н. – число всех назначенных работников, начиная с должности заместителя начальника отдела и до должности начальника управления на 31 декабря отчетного года, чел.

Сведения необходимо представлять без учета численности обслуживающего персонала.

8. Инновации с использованием информационных технологий

(коэффициент индексации - 30)

Показатель № 8.1

Количество пилотных IT-проектов, реализуемых на конец отчётного периода

и/или завершенных за отчётный период в срок

(коэффициент индексации - 15)

Цель – оценка качества и организации работы территориальных органов ПФР в части исполнения плана мероприятий по реализации Концепции развития АИС ПФР на 2012 – 2016 годы, а также проектов (мероприятий), не вошедших в План. Учитываются только успешно завершенные проекты без отклонений от Плановых сроков реализации. Показатель является прямым, то есть чем больше значение, тем лучше результат по показателю.

Показатель рассчитывается по формуле:

К=Чпр, где: Чпр – число проектов (мероприятий) в области информатизации, завершенных успешно без отклонений от Планового срока исполнения.

Показатель № 8.2

Степень участия во внедрении АИС ПФР-2

(Коэффициент индексации - 15)

Цель – оценка качества и организации работы территориальных органов ПФР в части организации Центров компетенций в процессе внедрения АИС ПФР нового поколения. Показатель является прямым, то есть чем больше значение, тем лучше результат по показателю. Показатель рассчитывается по формуле: К=Чцк, где Чцк – число подсистем АИС ПФР нового поколения, по которым территориальный орган выполняет функцию Центра компетенций.

Заключение

Планирование и контроль карьеры государственного и муниципального служащего заключаются в том, что с момента принятия служащего в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Приоритетными направлениями формирования кадрового состава гражданской службы являются: профессиональная подготовка гражданских служащих, их переподготовка, повышение квалификации и стажировка в соответствии с про граммами профессионального развития; содействие должностному росту гражданских служащих на конкурсной основе; ротация гражданских служащих; формирование кадрового резерва на конкурсной основе и его эффективное использование; оценка результатов профессиональной служебной деятельности гражданских служащих посредством проведения аттестации или квалификационного экзамена; применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении.

В данной работе были изучены следующие аспекты управление деловой карьерой государственных и муниципальных служащих: теоретические аспекты управления деловой карьерой государственных и муниципальных служащих, система управления деловой карьерой в отделении Пенсионного Фонда России по Ростовской Области, направления совершенствования системы управления деловой карьерой в Отделении Пенсионного Фонда России по Ростовской Области. Управление деловой карьерой позволяет достичь преданности работника интересам организации, повышения производительности труда, уменьшения текучести кадров и более полного раскрытия способностей человека.