Глава 3. Совершенствование процесса управления трудовой карьерой работников медицинского учреждения

Проанализировав работу по кадрам в медицинском учреждении по управлению карьерой персонала мы выяснили, что эта система нуждается в доработке.

В первую очередь необходимо разработать «Положение о карьере работников медицинского учреждения» - документ регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии.

В данном положении должны содержаться следующие разделы:

1. Общая часть.

2. Цели и задачи карьеры.

3. Организация управления карьерой.

4. Оценки персонала в процессе карьеры.

5. Порядок подготовки и принятия решений по карьере.

6. Функции и обязанности руководителя управления карьерой.

Целями управления карьерой в учреждении обозначить:

1. использование фактора карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности работника;

2. рационально использовать профессиональные способности сотрудников в интересах достижения целей деятельности управления образованием;

3. обеспечение относительно стабильного состава персонала, способного аккумулировать профессиональный опыт и корпоративную культуру управления образованием

4. предоставлять работнику учреждения должность, соответствующую самооценке и поэтому доставляющую моральное удовлетворение

5. работником управления образованием занимать должность, усиливающую его профессиональные возможности и развивающую их;

6. сотрудникам работать по специальности или занимать должность, позволяющую достичь определенной степени независимости.

Также в данном положении необходимо определить задачи управления карьерой персонала учреждения:

1. определять критерии и портреты работников;

2. развивать способности, навыки, умения персонала;

3. формирование лидера коллектива, способного управлять группой;

4. использование принципа равных и справедливых возможностей работников в движении по «служебной лестнице»;

5. формирование команды работников, способных действовать в современных условиях, с успехом для всего управления образованием;

6. создание единого социального организма учреждения.

Так же необходимо включить в 3 раздел организацию работы по планированию и реализации карьеры работников медицинского учреждения, представляющую собой следующее:

• ознакомление работников с имеющимися в учреждении возможностями продвижения в виде программ обучения и консультаций по индивидуальным планам повышения квалификации;

• регулярное информирование и консультирование по открывающимся на предприятии возможностям обучения и вакантным местам;

• разработку программ поддержки и психологического консультирования, противодействующих кризисам карьеры;

• перемещение работников по трем направлениям:

1) продвижение вверх по ступеням квалификационного или служебного роста;

2) горизонтальное перемещение (ротация);

3) понижение.

Раздел оценки персонала в процессе карьеры должен содержать то, с помощью чего она формализуется. Например, с помощью аттестационного листа, включающего следующие пункты: постановка задач, план работы на год, результаты за предыдущий год. Кроме этого, сотрудник сам может излагать свои карьерные планы в ближайшей и долгосрочной перспективе, а также отвечает на вопросы о мобильности. В завершение непосредственный руководитель фиксирует в аттестационном листе свое мнение о данном сотруднике и реалистичности его планов на будущее.

В следующем разделе необходимо отметить порядок принятия решений по карьере, состоящего из этапов:

• сбор возможных вариантов решения: на этом этапе задачей руководителя становится сбор как можно большего числа решений - глобальных и частных, реальных и нереальных, имеющих под собой основу и не имеющих; все идеи необходимо записывать и подвергать первичному анализу.

• сбор информации по каждому варианту решения: чем полнее собранная информация, тем с большей уверенностью можно будет принять или отвергнуть путь решения по карьере;

• исследование шансов успешности в каждой альтернативе;

• разработка конкретного плана действий и определение факторов, способствующих или препятствующих данному варианту решения по карьере персонала учреждения;

• формулировка плана действий для новых возможностей и развития персонала, так как сотрудник должен всегда иметь перспективные цели, только в этом случае его развитие не остановится.

В разделе 6 должны содержаться функции и обязанности руководителя по управлению карьерой, например такие, как:

• организация разработки прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения;

• участие в работе по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств;

• анализ правильности использования работников в подразделениях;

• организация проведения аттестации работников учреждения, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий;

• разработка систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала.

Также на предприятии необходимо разработать карьерограмму для каждого работника.

При разработке предложенных выше положения о карьере и карьерограммы должны быть задействованы все заинтересованные стороны: рядовые работники, руководители, специалисты по кадровым вопросам и оплате труда.