5 Управление персоналом

Существующую кадровую политику магазина целесообразно представить через фазы воспроизводства персонала (таблица 17).

Таблица 17 - Фазы воспроизводства персонала магазина

Функции управления	Фазы воспроизводства
	формирование	распределение	перераспределение	использование
1 Планировани	Планирование расширения штата происходит по мере необходимости; Подготовка кадров; Поиск источников набора персонала	Планирование распределения кадров не проводится; Прогнозирование соответствия персонала современным требованиям торговли	Разработка схемы продвижения кадров по служебной лестнице; Планирование высвобождения кадров в результате НТП не проводится	Разработка планов по обеспечению рационального использования персонала (совмещение должностей); Разработка мероприятий по обеспечению нормальных условий труда Формируется система оплаты труда
2 Организация	Качественный подбор персонала Расстановка персонала	Расстановка кадров подготовленных для магазина	Расстановка кадров на соответствующие рабочие места по рекомендациям Переподготовки кадров не осуществляется, так же как и повышения квалификации	Мероприятия, повышающие производительность труда
3 Мотивация	Отсутствует система мотивации у некоторых работников. Должностные требования осуществляются заключенным договором.
4 Контроль	Определяется соответствие численности кадров соответствующему лимиту.	Оценка при наборе кадров. Оценка деятельности каждого работника.	Контролирование перераспределенипутем выявления факторов, обуславливающих профессиональное соответствие, не проводится.	Дальнейшая переподготовка кадров не проводится.

Существуют несколько элементов стратегии управления персоналом в

магазине «Спецлитъ»:

- отбор персонала;

- оценка персонала;

- развитие персонала;

-мотивация персонала.

При наборе персонала руководство магазина пользуется следующими критериями и принципами (рис.7). Несмотря на структуризацию процесса отбора, руководству иногда приходится сталкиваться с ситуацией, когда поиск и отбор персонала заранее не планируется и осуществляется лишь в момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения тех или иных вакансий. Потребность в персонале оценивается директором и основывается на изменении объема работ.

Отбор персонала

ПРИНЦИПЫ

КРИТЕРИИ

Ориентация на сильные стороны человека и поиск кандидатов, наиболее подходящих для данной должности		образование опыт деловые качества профессионализм
Отказ в приеме новых работников, если в них нет потребности		физические характеристики тип личности
Обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов требованиям, предъявляемым содержанием работы		потенциальные возможности
Ориентация на наиболее квалифицированные кадры

Рисунок 7 - Принципы и критерии, используемые руководством магазина «Спецлитъ» при наборе кадров.

Главным моментом является оценка персонала, которая осуществляется для определения соответствия работника занимаемому им вакантному месту (должности) и выполняется тремя способами:

1 Оценка потенциала работника (профессиональные знания, опыт, деловые и нравственные качества, психология личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры).

2 Оценка индивидуального вида (позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемой должности ). В магазине «Спецлитъ» главным лицом в оценке персонала является непосредственно директор. Он отвечает за полноту и объективность информационной базы, необходимой для текущей оценки. Оценка персонала в магазине проводится следующим образом (рис.8).

Сбор предварительной информации

Обобщение информации

Проведение оценочной беседы

Подведение результатов беседы

Формирование директором экспертного заключения

Предоставление результатов среднему управленческому звену на комиссию

Принятие решения по результатам комиссии

Рисунок 8 - Схема оценки персонала директором магазина «Спецлитъ».

Основным методом воздействия на систему управления персоналом для обеспечения ее эффективности является обучение кадров (переподготовка и повышение квалификации). Система переподготовки и повышения квалификации кадров быстро реагирует на изменения потребностей в рабочей силе и предоставляет работникам возможность для обучения в соответствии с их

интересом.

С

Задачи оценки персонала

помощью проведения оценки персонала в магазине решаются определенные задачи (Рис. 9).

Установление функциональной роли оцениваемого работника

Разработка программы развития работника

Определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины

Определение способов мотивации

Рисунок 9 - Задачи, решаемые с помощью оценки персонала в магазине «Спецлитъ»

На практике в магазине «Спецлитъ» не применяются такие методы. Здесь осуществляется только подготовка кадров непосредственно перед принятием должностных полномочий.

На основе принципов и функций сформированы методы управления персоналом в магазине, т.е. те способы, с помощью которых руководство воздействует на персонал (таблица 18).

Таблица 18 - Методы управления персоналом, используемые руководством магазина «Спецлитъ»

Методы	Меры воздействия
Административные	Распорядительные	распоряжение руководства; координация работ; контроль исполнения.
	Материальная ответственность	депремирование; штраф.
	Дисциплинарная ответственность	выговор; увольнение.
Экономические	Оплата труда	премия; вознаграждение
Социально - психологические	Психологические	убеждение; просьба; похвала; запрещение.
	Социальные	наблюдение; собеседование.

Что касается планирования кадров, то долгосрочного планирования не происходит.

Как правило, при освобождении штатной единицы объявляется конкурс на вакантную должность. Обычно поиск кандидатов начинается с подачи объявления в СМИ или своим работникам. Таким образом, используются как внешние, так и внутренние источники поиска кандидатов.

Набор кадров – один из ключевых моментов работы магазина «Спецлитъ», т.к. от качества отобранных кадров зависит эффективность работы магазина и использование всех остальных ресурсов. Поэтому ошибки в подборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры – удачный способ их вложения. На современном этапе развития экономик большинства стран мира одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы, но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала, выдвижении перспективных работников, повышении обоснованности кадровых решений и расширении их гласности, системной увязке хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Хорошо известно, что максимизация прибыли зависит от профессиональной и успешной работы команды. Ключевой фигурой в управлении человеческими ресурсами проекта является менеджер по персоналу, который входит в команду организации. Этот человек должен быть не только отличным управляющим, но и профессиональным психологом, так как приоритет в управлении человеческими ресурсами отдается как экономическим факторам, так и в большинстве своем психологическим. Исследователи считают, что с развитием научно - технического прогресса содержание и условия труда приобретут большую значимость, чем материальная заинтересованность. Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для этого и служат методы управления персоналом (т.е. совокупность приемов и способов воздействия на людей для достижения поставленных целей).