10Виды, формы и системы оплаты труда

Оплата труда каждого работника должна находиться в прямой зависимости от его личного трудового вклада и качества труда. При этом запрещается ограничивать максимальный размер заработной платы и устанавливать заработную плату ниже минимального размера, определенного законодательством РФ. При этом доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты должны начисляться сверх указанного минимума.

Действующее законодательство предоставляет организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда, наиболее целесообразные в технических условиях работы. Виды, формы и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, системы премирования фиксируются в коллективном договоре и других актах, издаваемых в организации.

Различают два вида заработной платы: основную и дополнительную.

К основной относится заработная плата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты и надбавки.

Дополнительная заработная плата представляет собой выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством. К таким выплатам относятся: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, выходное пособие при увольнении и т.д.

Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная.

Повременная - это форма оплаты труда, при которой заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки.

Повременная форма оплаты труда бывает двух видов - простой повременной и повременно-премиальной.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок. Если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплата составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет организации рабочих дней.

При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются, утверждаются в каждой организации. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и др.

Сдельная форма оплаты труда применяется тогда, когда можно учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:

· прямая сдельная - когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

· сдельно-прогрессивная - при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

· сдельно-премиальная - оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

· косвенно-сдельная - применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке (наряд на сдельную работу, в котором указывается норма выработки и фактически выполненная работа, распоряжение о премировании за перевыполнение плана, аккордное задание, цеховой наряд на выполнение задания цехом).

Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное, ночное или сверхурочное время.

Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства.

Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда.

26Заработная плата кажется простым и ясным явлением. По договору о найме человек обязан в течение установленного времени рабо­тать на предприятии (в учреждении), а пред­приниматель в обмен на его труд — выплачивать определенную сумму денег. Так совершается сделка по купле-продаже труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена (денежное выражение) труда-товара.

Между тем неясно, пожалуй, самое важное: каким образом оп­ределяется величина оплаты труда? По-видимому, этот вопрос по- разному решают участники рыночной сделки.

Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по край­ней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы.

В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнес­мену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на опреде­ленный срок. Он заинтересован, во-первых, в том, чтобы на пред­приятии ему обеспечили нормальные время и условия труда. Во-вторых, ему нужна такая заработная плата, на которую можно приобрести все жизненные блага для восстановления рабочей силы — совокупности физических и духовных способностей к труду. Иначе говоря, нормальная заработная плата равняется стоимости жизненных средств, необходимых для воспроизвод­ства и развития рабочей силы.

Однако важно отметить следующее обстоятельство. Рабочая сила — это совершенно необычный — живой и, можно сказать, одушевленный товар. В отличие от обычных полезных вещей ве­личина стоимости рабочей силы имеет две количественные грани­цы. Низшая — физиологическая — граница равняется стоимости жизненных благ и услуг, которые достаточны для восстановления работоспособности человека с самым низким уровнем квалифи­кации. Верхняя же граница включает стоимость совокупности со­циальных и культурных благ и услуг, которые требуются для вос­производства высококвалифицированной рабочей силы. Такая совокупность исторически меняется в зависимости от степени развития экономики и цивилизации в каждой стране. Сейчас в наиболее развитых государствах она может включать, скажем, многокомнатную квартиру для семьи или загородный коттедж, личные автомашины, современные средства электронной инфор­мации, спортивный инвентарь, хорошую библиотеку и многое другое.

Итак, можно сделать следующий вывод. Формирование заработ­ной платы в первую очередь зависит от материальных и социаль­но-культурных условий воспроизводства рабочей силы. В связи с этим величину вознаграждения за труд определяют ряд конкрет­ных социально-экономических факторов. Что это за факторы?

1.Как мы видели, размер оплаты труда зависит от величины стоимости жизненных средств, расходуемых на воспроизвод­ство рабочей силы.

2.Важную роль в увеличении заработка играет уровень квали­фикации работников. Иначе говоря, здесь сказывается размер ин­вестиций в «человеческий капитал».

3.Значительно влияет на величину вознаграждения за труд уровень производительности труда, достаточно высокий в по­следние десятилетия за счет внедрения достижений научно-тех­нической революции. Вполне естественно, что на передовых в технологическом отношении предприятиях возрастает объем про­изводимой продукции, улучшается ее качество, а работники воз­награждаются большими заработками.

4.На величину оплаты труда во многом влияют национальные различия в степени развитости экономических и социальных ус­ловий жизни в разных странах. Эти различия зависят в конечном счете от научно-технического уровня производства и эффектив­ности труда, степени развитости рабочей силы, достигнутого об­щественно нормального качества жизни и иных факторов.

Помимо рассмотренных нами социально-воспроизводствен­ных факторов на величину оплаты труда существенно влияют рыночные факторы.

Первый — спрос и предложение на рынке труда. Величина воз­награждения за труд может изменяться в соответствии с законами цены по предложению и цены по спросу.

Когда спрос превышает предложение, цена определенного вида труда находится выше точки равновесной цены. Сейчас под воздействием научно-технической революции спрос на высоко­квалифицированных работников не удовлетворяется в полной мере, а это ведет к повышению оплаты труда специалистов со средним и высшим образованием. С другой стороны, спрос на не­квалифицированную рабочую силу в большинстве случаев пада­ет, что отрицательно сказывается на заработках людей, не облада­ющих средним уровнем образования.

Вторым рыночным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция на рынке труда. Здесь соперничество ведет, естественно, к приближению уровня заработной платы к равновесной цене труда. Это означает, что конкуренция выступает уравнительницей заработков. Проще го­воря, рынок труда утверждает принцип: равная оплата за равный труд.