43. Развитие персонала организации. Подготовка и обучение кадров. Виды обучения.

Подготовка кадров является одним из способов достижения эффективности деятельности организации.

Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей. Конечной целью такой программы является обеспечение организации достаточным количеством людей с навыками, необходимыми для достижения целей организации.

Различают следующие виды обучения:

1. Профессиональное обучение (при приеме на работу, ежегодное).

2. Повышение квалификации (с отрывом и без отрыва от производства).

3. Обучение в рамках управленческих функций (стажировка молодых специалистов).

4. Переподготовка (дополнительные знания, обучение новой профессии).

Обучение кадров реализуется в виде следующих методов обучения (см. Приложение 3).

Обучение персонала необходимо в нескольких случаях:

- при приеме на работу;

- при назначении работника на новую должность или при поручении ему новой работы;

- тогда, когда проверка показывает, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

Для обеспечения эффективности программ обучения необходимо выполнять следующие требования:

1. Обучение должно быть мотивировано, люди должны понимать цели программы, каким образом обучение повысит производительность труда и удовлетворенность работой.

2. Необходим климат, благоприятствующий обучению, поощрение обучающихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны наставников.

3. Если навыки, приобретаемые в процессе обучения, являются сложными, то процесс обучения следует разбивать на этапы с постепенным наращиванием сложности после закрепления на практике более простых навыков.

4. Обучающиеся должны чувствовать поощрение хороших результатов обучения. Следует обеспечивать положительное подкрепление путем похвал, признания успехов со стороны преподавателей и наставников.

44. Оценка результатов деятельности персонала. Этапы оценки. Способы оценки.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административная функция – это повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора, которые осуществляются на основе оценки труда персонала в организации.

Продвижение по службе является прекрасным способом признания отличного исполнения работы, но принимать такое решение руководство должно только в отношении тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что сотрудник будет работать более эффективно на другой должности.

Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности.

В тех случаях, когда работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут.

Информационная функция состоит в том, чтобы поставить в известность людей о результатах их работы, для того, чтобы они могли знать, в каком направлении они должны совершенствоваться.

Мотивационная функция реализуется, если администрация может должным образом вознаградить работников, добивающихся наилучших результатов. Вознаграждение может быть как материальным (повышение зарплаты, премия), так и нематериальным (благодарность, повышение в должности).

Существуют следующие способы оценки персонала:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, умения, навыки, опыт, деловые и нравственные качества, уровень работоспособности).

2. Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда, соответствие занимаемой должности).

3. Аттестация кадров (комплексная оценка, которая учитывает индивидуальный вклад и потенциал).

При оценке персонала целесообразно соблюдать следующие этапы:

1. Описание функций, выполняемых сотрудниками.

2. Определение требований к выполняемым функциям.

3. Оценка по факторам (критериям).

4. Сопоставление факторов со стандартами организации.

5. Определение уровня сотрудника.

6. Доведение результатов оценки до подчиненных.