40. Отбор персонала организации. Этапы отбора персонала. Факторы, влияющие на отбор.

Отбор персонала осуществляют путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило, выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемой должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, уровня его профессиональных навыков, опыта предшествующей работы, личных качеств.

Этапы отбора персонала

1. Анализ анкетно-биографических данных, которые могут быть представлены в виде резюме, сопроводительного или рекомендательного письма (см. Приложение 2).

2. Заполнение бланка доверительных документов (заявление о приеме, анкета).

3. Предварительная беседа.

4. Беседа по найму (интервью), которое бывает:

- индивидуальное (1 интервьюер и 1 кандидат);

- групповое (1 интервьюер и группа кандидатов);

- последовательное (каждый кандидат беседует с несколькими интервьюерами).

5. Проведение квалификационного тестирования в форме испытания или собеседования.

Испытание предусматривает оценку способности выполнять задания, связанные с предполагаемой работой.

Например, принимая на работу станочника, можно предложить ему продемонстрировать работу на станке.

Другой вид испытаний предусматривает тестирование интеллекта, заинтересованности, энергичности, откровенности, уверенности в себе, эмоциональной устойчивости и внимания к деталям. Тестирование – важная часть отбора кадров, однако следует очень тщательно подбирать отборочные тесты, проверяя их достоверность и объективность. Руководство должно на практике оценивать испытания, чтобы быть уверенным в том, что кандидат, прошедший испытания, будет хорошим работником.

Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым и, как правило, обязательным методом отбора кадров.

Например, отбор руководителя высокого ранга может потребовать несколько десятков собеседований, занимающих длительное время.

Недостатком данного метода является то, что решение о кандидате может приниматься на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования.

Для повышения эффективности собеседований рекомендуется следующее:

- необходимо установить взаимопонимание с кандидатом и дать возможность ему чувствовать себя свободно;

- в ходе собеседования сконцентрировать внимание на требованиях к работе;

- не оценивать кандидата по первому впечатлению, а только на основе всей полученной информации;

- подготовить комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам, но вместе с тем попытаться исследовать и другие возникающие вопросы.

6. Проверка послужного списка и рекомендаций.

7. Медицинский осмотр.

8. Принятие решения.

Для специалистов определяющим фактором является образование и опыт работы по специальности. Для руководителей – это опыт управленческой деятельности, совместимость с вышестоящими начальниками и подчиненными, а также образование.

41. Определение вознаграждения персоналу организации. Структура вознаграждения (компенсационного пакета).

Вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, решения о том, как они будут работать и стоит ли вообще работать в организации.

Вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику, направлено на компенсацию усилий, затраченных на выполнение работы, и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности.

Структура вознаграждения (компенсационного пакета) в организации определяется с помощью анализа уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также прибыльности организации. Кроме того, в структуру вознаграждения часто входят схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Структура компенсационного пакета

Структура компенсационного пакета состоит из:

1. Денежного вознаграждения

2. Социальных трансфертов (льготы и выплаты)

I. Денежное вознаграждение состоит из:

1. Базовой зарплаты (постоянная часть)

2. Дополнительных выплат (переменная часть)