Либеральный стиль руководства

Либеральный стиль руководства предполагает невмешательство в работу подчиненных, уклонение от принятия решения, по крайней мере до тех пор, пока они не попросят у руководителя совет. Руководители такого типа отлично умеют делегировать функции. Они вполне доверяют компетентности и ответственности своих подчиненных, поощряют их стремление к принятию собственных решений и поддерживают их независимо от того, правы они или нет. Внешне он вежлив, но не активен в работе, поддается чужому влиянию, готов отказаться от принятого решения. Избегает решительных мер и действий. Страдает отсутствием принципиальности и последовательности.

Однако руководитель этого типа может просто «не управлять», что создает серьезные проблемы. Наиболее опасно то, что предоставленные сами себе сотрудники могут отойти от общей линии управления данным функциональным подразделением или задач компании в целом.

В жизни трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде». Слишком сложна натура человека, чтобы его можно было подогнать под определенную мерку. Тем не менее каждый руководитель тяготеет к тому или иному стилю работы.

Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных стилей руководства. Стиль работы должен быть динамичным, меняющимся в зависимости от изменения ситуаций и объектов руководства. Например, авторитарный стиль руководства в наибольшей степени отвечает чрезвычайным ситуациям, уместен в острой обстановке. Демократичный стиль более предпочтителен в спокойной обстановке, при разработке долгосрочных программ, крупных нововведений. Авторитарный стиль нормально воспринимается в производственных коллективах, где демократичный стиль может быть воспринят как признак нерешительности. В то же время в научных, исследовательских, проектных организациях, в учебных заведениях авторитарный стиль может быть воспринят как признак низкой культуры руководителя. Либеральный стиль вполне допустим, когда подчиненные по уровню своей квалификации не уступают руководителю и при этом не хуже него знают основные задачи организации, что вполне может быть в таких творческих коллективах, как изобретатели, писатели и т.д.; в промышленности, строительстве такой стиль может быть воспринят как безвольный, слабый.

Поэтому умение руководить – это умение владеть разными стилями, менять стиль руководства, вырабатывать индивидуальный стиль. Эффективным руководителем считается тот менеджер, который способен определить и принять тип руководства, наиболее полно отвечающий политике организации, ее общим задачам, традиционному стилю и ценностям, масштабу, структуре и методам работы.

19. Понятие мотивации, модель процесса мотивации. Основные задачи и термины мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Основные задачи мотивации

1. Формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения процесса труда.

2. Формирование у руководящего состава понимания и использования демократических подходов в управлении персоналом.

3. Обучение персонала психологическим основам внутриорганизационного общения.

Упрощенную модель процесса мотивации можно представить состоящей из трех элементов: потребности – целенаправленное поведение удовлетворение потребностей

Основными терминами в процессе мотивации являются:

Потребность – необходимость в чем-то, имеет индивидуальное проявление у каждого человека (осознанно и неосознанно).

Мотив – то, что вызывает определенные действия человека, характеризуется стремлением получить некое благо.

Стимул – выполняет роль рычагов воздействия, которые вызывают действия мотивов. Благо.

Большинство психологов считают, что потребности можно классифицировать как первичные потребности (которые часто называют нуждами) и вторичные (собственно потребности).

Первичные потребности являются по своей природе врожденными, они заложены генетически. Это потребности в пище, воде, потребности дышать, спать, потребности в общении.

Вторичные потребности связаны с культурным укладом и осознаются с опытом. Среди них заметное место занимают социально-психологические, например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти. Люди имеют различный жизненный опыт, поэтому вторичные потребности значительно различаются.