16. Определение конфликта, типы конфликтов в организации. Функциональный и дисфункциональный конфликт. Причины конфликтов.

Конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, конкретными людьми или группами.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации, или дисфункциональным, приводящий к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.

Типы конфликтов

Различают четыре основных типа конфликтов:

- внутриличностный;

- межличностный;

- конфликт между личностью и группой;

- межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт по последствиям аналогичен конфликтам других типов. Этот конфликт может принимать различные формы. Наиболее распространен ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, руководителю подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а директор по качеству настаивает на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Причина конфликта – нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Он может быть реакцией на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограниченны, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также возможен между двумя кандидатами на повышение при наличии одной вакансии.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Подобный конфликт возникает, если человек имеет мнение, отличающееся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт. Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов.

Нередко из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Например, хороший отдел сбыта ориентирован на быстрое обслуживание покупателей, а бухгалтерия – на тщательно документированный учет, который способен замедлить обслуживание.

Ярким примером межгруппового конфликта также является конфликт между профсоюзом и администрацией организации.

Функциональные последствия конфликта. Когда конфликт может быть решен таким путем, которые приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к его разрешению. Это сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в работе, такие, как враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Кроме того, стороны будут в дальнейшем больше расположены к сотрудничеству, а не к конфликтам.

Управляемый конфликт может уменьшить предрасположенность к единомыслию, что может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и оценки ситуации ведут к лучшему ее пониманию, разработке новых вариантов решений.

Дисфункциональные последствия конфликта. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут возникнуть следующие нежелательные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

- неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров, снижение производительности;

- меньшая степень сотрудничества в будущем;

- сильная преданность своей группе и непродуктивная конкуренция с другими группами организации;

- представление о другой стороне как о «враге»: представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;

- прекращение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

- увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения;

- смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.