Перевод

Переводам посвящены статьи 72.1 – 73 ТК РФ.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 настоящего Кодекса.

Переводом считается изменение структурного подразделения, если оно не было указано в трудовом договоре. Если структурное подразделение не было указано в ТД, то изменение структурного подразделения считается перемещением.

Перевод к другому работодателю – через увольнение.

Виды переводов:

1. По срокам:

   1. Временные:

      1. До 1 года по соглашению сторон;

      2. На срок отсутствия работника в случае перевода для замещения отсутствующего работника (отпуск по уходу за ребенком – хоть навсегда: рожаешь одного, через 3 года второго, потом третьего, пятого и десятого…);

      3. Переводы в чрезвычайных обстоятельствах – до 1 месяца;

      4. Для спортсменов: ст.348.4 – временный перевод к другому работодателю на срок до 1 года;

   2. Постоянные;

2. По работодателю:

   1. Внутренние – перевод внутри одного юридического лица;

   2. Внешние – перевод к другому работодателю:

      1. Пункт 5 ст.77 – общее правило: перевод к другому работодателю в порядке перевода:

         1. По согласованию работодателей;

         2. По инициативе работника;

      2. Перевод спортсменов по правилам ст.348.4: В случае, если работодатель не может обеспечить спортсмена работой; Необходимо согласие обоих работодателей и спортсмена; Срок – до 1 года; На период перевода действие трудового договора у основного работодателя приостанавливается;

3. По инициативе:

   1. Работника;

   2. Работодателя;

   3. По инициативе третьих лиц, например:

      1. Судебное решение (о дисквалификации руководителя, например);

      2. По состоянию здоровья (заключение из больницы).

Прекращение трудового договора

Прекращению трудового договора посвящена глава 13 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работник и работодатель не равны в свободе прекращения трудового договора.

Ограничения свободы работодателей:

1. Закрытый перечень оснований прекращения трудового договора;

2. Законодательные гарантии для работников, прописанная процедура увольнения;

3. Право работника обжаловать увольнение в суд;

4. Ответственность работодателей за незаконное увольнение работников.

Базовые статьи прекращения ТД – 77, 81, 83.

Классификация оснований прекращения трудового договора

По юридическому факту:

1. События – смерть (п.6 ч.1 ст.83) и др.;

2. Действия (волеизъявления):

   1. Совместное волеизъявление – по соглашению сторон (п.1 ст.77);

   2. Волеизъявление работника – по собственному желанию (п.3 ст.77);

   3. По инициативе работодателя (ст.81);

   4. Комбинированное волеизъявление – отказы от продолжения работы (п.п. 6-9 ст.77);

   5. С участием третьих лиц – при переводе по соглашению работодателей;

   6. По волеизъявлению субъектов, не являющихся стороной ТД (почти вся ст.83) – военный комиссариат, восстановление на работе и т.д.

По субъекту:

1. Общие – для всех (дисциплинарные и др.);

2. Специальные – рассчитаны на отдельные категории работников – специальных субъектов (спортсменов можно уволить за допинг и спортивную дисквалификацию; преподавателей (ст.336) – за аморальщину и применение методов психического или физического насилия).

По способу установления оснований:

1. Федеральным законом;

2. Трудовым договором.

Категории работников, которых можно уволить по предусмотренным в ТД основаниям:

1. Надомники;

2. Религиозные организации;

3. С руководителями организаций;

4. Работники, работающие у работодателей-физических лиц;

5. В БУДУЩЕМ – ДИСТАНЦИОНЫЕ РАБОТНИКИ.

Дополнительные, установленные иными ФЗ:

1. Законы о государственной и муниципальной службе по достижении предельного возраста (60 лет, но до 65 можно продлить);

2. Ректор и проректоры могут занимать должности до 65 лет – в ТРУДОВОМ КОДЕКСЕ!!!;

Мирный способ прекращения ТД: прекращение договора по соглашению сторон (п1 ст 77) либо по инициативе работника (п3 ст 77)

Прекращение ТД по соглашению сторон (п1 ст 77)		По инициативе работника (по собственному желанию) (п3 ст 77; порядок ст 80)
Объединяет данные способы расторжение ТД то, что они являются мирными
Может быть инициировано любой стороной и работодателем в том числе	Может инициировать исключительно сам работник
Документом (основанием для увольнения) служит соглашение сторон, которое оформляется в произвольной форме. Его можно назвать: соглашение сторон о прекращении ТД.	Основание: заявление, пишется в произвольной форме, обязательно указание числа
Закон не предусматривает срока отработки по соглашению сторон	Законодатель фиксирует сроки Обще правило (ст 80): не менее чем за 2 недели работодатель может предупредить работодателя - за месяц (//в случае ухода в отпуск, чтобы произвели расчет в день выхода из отпуска) Исключения из общего правила: - уменьшается до 3х дней: срок увольнения работников в период испытательного срока; временные (ст 292) и сезонные работники (296) - увеличивается срок предупреждения до 1 месяца у руководителей организаций (ст 280); спортсмены (ст 348.12) - не может уволиться по собственному желанию лицо, которое проходит альтернативную гражданскую службу, что установлено ФЗ об альт.гр.сл-е. - если лица работают в порядке отбывания уголовного наказания – они увольняться могут, но только с согласия Уголовной Инспекции. Экономические ограничения: - ст 348.12 спортсмены - в трудовых договорах работников, обучавшихся за счет средств работодателя (ст 249) обязанность выплатить деньги за обучение. Работник вправе не отрабатывать 2х недельный срок в случае если работодатель нарушает права работника. ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004г №2 разъясняет, что факт нарушения работодателем законодательства должен быть установлен компетентным органом: прокурорская проверка, профсоюз, ГИТ (гос инспекция труда),суд в своем решении, сан.эпидем надзор, и иные органы уполномоченные осуществлять надзоры за конкретными видами деятельности на производстве.
Отмена данного соглашения допускается только также по соглашению сторон.	Ст 80: работник имеет право отозвать заявление об увольнении, написав письменное заявление о его желании. Кроме случаев, когда на его место пригласили в порядке перевода другого работника: работодатель приглашает человека с другой организации в порядке перевода, и данный человек уже уволен с его прежнего места работы
	По истечении 2х недельного срока работник имеет право оставить работу. За задержку трудовой книжки работодатель несет материальную ответственность. Ст 234 говорит о материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника трудиться Ст 84.1 говорит о выдаче трудовой книжки в случае неявки работника вовремя: необходимо написать письмо работнику, затем выслать письмом
	Можно ли уволить работника по собственному желанию, если он находится на больничном – можно при условии, если он не подавал заявление о переносе сроке предупреждения //до момента выходы с больничного.
	По соглашению сторон срок увольнения по собственному желанию может быть уменьшен, но это не меняет квалификацию основания увольнения, т.к. по прежнему инициатор работник.
Сегодня помимо трудовой книжки работодатель обязан выдать справку о з/п за последние 2 года

Прекращение ТД по инициативе работодателя:

(статья 81)

В первой части 11 + в части 6 статьи еще 5 + данный перечень открытый, т.к. законодатель говорит о других основаниях, предусмотренных в ФЗ.

Классификация оснований статьи 81:

Виновные: (Дисциплинарные) Кроме общих правил учитываются правила применения дисциплинарных взысканий – ст 93.

Невиновные

П 2 ст 81: сокращение численности или штатов

- это два разных самостоятельных юридических факта:

Сокращение штатов – принятие работодателем решения о выведении из штатного расписания одной или нескольких должностей. Сокращение штатов не исключает увеличение численности работников.

Сокращение численности – было актуально раньше, когда рабочие должности устанавливались не в штатном расписании. Сейчас сокращение численности применяется в ситуации, когда на одной должности оказывается 2е работников.

Начинается данная процедура с принятия решения о сокращении численности или штатов.

Оно оформляется приказом работодателя о сокращении численности или штатов, который должен быть издан по общему правилу не позднее чем за 2 месяца.

Выбор кандидата на увольнение: ст 179 предусматривает правила о преимуществе оставления на работе. Нужно применять данную статью именно в той последовательности, в которой она изложена. В первой части статьи перечисляются главные преимущества, а во второй равнозначные между собой преимущества в случае невозможности выбора только на основании ч1 ст 179.

Предупредить нужно прежде всего самого работника – ст 180: не позднее чем за 2 месяца человека персонально и под роспись предупреждают об увольнении.

По соглашению сторон срок может быть уменьшен, но в данном случае работодатель понесет дополнительные расходы: в размере суммы, которую бы получил работник за отработку данных 2х месяцев.

Ст 82 ТК говорит о том что о сокращении штатов предупреждается профсоюз, а если будет массовое увольнение – то за 3 месяца. Критерий массового увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях //более 50% работников в течении 30 дней.

В силу ст 25 Закона «О занятости населения в РФ» от 19.04.91г необходимо предупреждать орган занятости о предстоящих увольнениях: обычное – за 2 месяца, массовое – за 3.

!Обязанность работодателя: Предложить работнику перевод, т.к. увольнение работника возможно только в случае невозможности перевода на другую должность у данного работодателя.

Ч3 ст83: обязанность работодателя предложить работнику перевод в случае увольнения по сокращению штатов:

1. Должность должна быть вакантная (т.е. никем не занятая)

2. Работа должна подходить работнику (образование, квалификация)

3. Предлагаемая работа должна соответствовать человеку по состоянию его здоровья

Обязанность предлагать перевод преследует работодателя в течении 2х месяцев. В последний день увольнения (т.е. спустя 2 месяца) работодатель вновь должен предложить все возможные вакантные должности, даже если до этого работник уже отказывался от данных предложенных должностей.

Материальная гарантия (ст 178 ТК) – работнику выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Если в течение 2х месяцев не устроился на работу – также выплачивается з/п в размере среднего заработка. Третий месяц также сохраняется заработок, с условием что данный человек своевременно обращается в службе занятости и ему не подобрали подходящую работу – орган занятости дает справку о необходимости выплаты данному работнику среднего заработка.

На территории крайнего севера и ЗАТО з/п выплачивается до 6 месяцев на отдельных территориях в случае невозможности трудоустроиться.

Если у работодателя ликвидируется деятельность обособленного структурного подразделения, то у работодателя только лишь обязанность предупредить за 2 месяца, остальных обязанностей как в случае по сокращению штатов нет, здесь увольняют по аналогии как по ликвидации (ч4 ст 81).

П3 ст 81: Несоответствие занимаемой должности:

Причина – недостаточная квалификации. Это обнаруживается в результате аттестации.

В ТК правила аттестации не зафиксированы, но в ч2 ст 81: правила аттестации либо устанавливаются государством, либо сам работодатель устанавливает ЛНА.

Положение об аттестации: с учетом мнения работников профсоюза.

По результатам аттестации м/б устанавливаться надбавки к з/п и т.д.

Если человек не сдает квалификационные экзамены, то аттестация носит сугубо формальный характер, т.к. только по результатам аттестации, а именно по решению: не соответствует занимаемой должности – тогда можно применить п3 ст 81.

При несответсвии занимаемой должности по тем же правилам ч3 ст 83 работодатель должен предложить работнику перевод на другую должность.

По п2 и по п3 ст 83: необходимые случаи обращения к профсоюзному органу в случае увольнения работника – профсоюзный орган должен дать мотивированное мнение. Порядок установлен в ст 373.

Ст 374 в случае увольнения руководителя профсоюзного органа: (усиливается значимость решения профсоюзного органа) в данном случае необходимо согласие профсоюзного органа . /ч1 ст 374 признана неконституционной в той мере, когда она применяется в отношении пункта 5 ст 81 – т.е. работодатель может уволить работника без согласия профсоюзного органа, в случае если данный работник нарушает трудовую дисциплину? /

Ст 178: в случае увольнения по п3 ст 81 выходное пособие не уплачивается.

П4 ст 81: смена собственника имущества организации:

Относится только к 3м категорий работникам: руководитель, его заместители и главный бухгалтер.

Предупреждать об увольнении, предлагать иные должности не нужно.

В данном случае предусматривается повышенный размер выходного пособия: в размере 3х заработков.

Ч4 ст 178 предусматривает так называемые «золотые парашюты», когда либо кол. договором, либо доп. соглашением к ТД устанавливаются пособия в иных размерах – более высоких.

Смена собственника определяется в ПП ВС: это когда изменяется форма собственности // было государственное имущество, а стало имуществом АО; из муниципальной перешла в государственную собственность субъекта.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины:

П 11 ст 81 + совершение аморального проступка вне рабочего времени – не подходят под понятие дисциплинарной. Дисциплинарными считаются наказания за проступки в рабочее время, в данном случае применяется процедура ст 193.

Сроки (ст 81): Дисциплинарный: 1 месяц со дня совершения; Если аморальный, но не дисциплинарный: 1 год с момента совершения

Ст 192: пункт 3 предусматривает основания именно дисциплинарные.

П5 ст 81и п6: это общие основания, которые подходят всем, а начиная с п7 по п10 начинаются основания, которые считаются специальными, при чем в самой формулировке указано на кого рассчитаны данные положения.

В п5 не указан проступок, поэтому можно сделать вывод, что возможно уволить за самые разные дисциплинарные проступки по признаку неоднократности

В п6 все проступки поименованы.

В ПП ВС говорится, что возможно увольнение по п5 ст 81 в случае совершения длящегося проступка /не прохождения мед осмотра.

Последняя часть 192 говорит о необходимости учитывать тяжесть проступка.

Материальные гарантии при увольнении по сокращению штатов (ст.178):

1. При увольнении по сокращению штатов работник получает выходное пособие в размере среднего месячного заработка;

2. В случае, если за второй месяц бывший работник не устроится на работу, то бывший работодатель ему за второй месяц тоже выплачивает средний заработок;

3. И за третий месяц можно получить средний заработок, если в течение двух недель служба занятости не найдет ему подходящую работу.