56. Руководитель, сосредоточенный на человеке, руководитель, сосредоточенный на работе.

Руководитель, сосредоточенный на работе (ориентируется на задачу, которую строит по техническим признакам эффективности; мотивация работников осуществляется по таким же принципам, заботиться о повышении ПТ, прибыли…)

Руководитель, сосредоточенный на человеке (первейшая забота - люди; руководитель осуществляет усовершенствование человеческих отношений, поощряет профессиональный рост…).

57. Сущность и типы конфликтов

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или несколькими субъектами (отдельные индивиды, соц. группы, подразделения, организации)

Типы:

1) внутриличностный;

2) межличностный;

3) конфликт между личностью и группой;

4) межгрупповой

58. Причины конфликтов и методы их разрешения

Причины их возникновения условно можно разделить на три группы:

зависящие от менеджера: *недостаточный профессионализм, * некомпетентность в вопросах пр-ва, * неумение организ. произв. пр-сс, *крайняя неуверенность, ведущая к разному обращению, * властность и отсутствие гибкость, *слабая психол. подг. и т.д.

завис от подчиненных: *отсут сознат дисциплин при важных должностных обязанностях, *наличие в коллект негативных лидеров, * инертность в стиле работы, * сопротивление новизне, *эгоистическое устранение подчиненных

связ с несовместимостью: * предпочтения и антипатия, * ценности, *представление, природ завис между сторонами, *территория.

Методы разрешения конфликтов:

1. структурная методология. Способы решения:

разъяснение требований к работе,

координационные и интеграционные механизмы,

общеорг. комплексные цели

структура системы вознаграждения.

2. межличностная методология. Стили решения:

тактика ухода, или избегания конфликта (суть этой тактики состоит в игнорировании конфликтной ситуации, отказе от признания ее существования, оставлении "сцены", на которой развертывается конфликт, самоустранении или физически или же в психологическом смысле);

силовое подавление, или метод насилия (сущность состоит в принудительном навязывании одной из сторон своего решения);

метод односторонних уступок или приспособления;

тактика компромисса или сотрудничества.

59. Американская модель управления

Совр. Амер. менеджмент базируется на 3 истор. предпосылках: наличие рынка, индустр. способ пр-ва, корпорация - осн. форма предприятия

Особенности:

каждая функц. единица имеет не более одного прямого начальника и не связана с другой единицей;

только одна единица явл. начальником любой другой;

присутствует высокая степень специализации и жесткое разглашение обязательств;

решения принимаются индивидуально;

децентрализация в управлении персонала

Формы привл. рабочих к управлению:

участие рабочих в управлении трудом и качеством на уровне цеха

создание совместных комитетов, рабочих и управляющих

разраб. систем участия в прибыли

привлечение представителей рабочих на совет директоров

60. Японская модель управления

Цель японского менеджмента - ув. эффект работы предприятия в основном за счет ув. производительности труда работника.

Модель управления японскими компаниями основана на коллективизме, а основными признаками являются: пожизненный найм, постепенная, медленная оценка и продвижение по иерархической лестнице; неспециализированная деятельность; неформальные, тонкие механизмы контроля; коллективное принятие решений; коллективная ответственность; повышенное внимание к подчиненным.

Что интересно, лицо, проработавшее в одной компании от 5 до 20 лет, как правило, не принимается на работу другой подобной компанией (она даже не будет рассматривать его кандидатуру). Также работник не может быть уволен ни при каких обстоятельствах, если он только не совершил тяжкого преступления.

В Японии не применяется отбор и назначение работников на должности со строго очертанным кругом обязанностей и четко определенными профессионально-квалификационными и личностными качествами. Каждый работник, поступивший на фирму должен пройти все ступени должностной иерархии, начиная с самой нижней. Считается, что это помогает работнику, достигшему определнно7го уровня, лучше понимать и учитывать интересы и потребности всех сотрудников.