Семинарское занятие №2 Опыт социальной работы на предприятиях зарубежных стран Япония

Актуальность

Япония - маленькая страна. Плотность населения высока. Ресурсы ограничены. Природные катаклизмы вызывают чувство опасности. Поэтому у японцев острое чувство необходимости национального единства. Они в полной мере осознают, что их выживание зависит от единства и социальной сплоченности. Японцы работают группой более эффективно, чем европейцы, особенно когда перед ними поставлена сложная задача. Даже принятие решений осуществляется в Японии путем группового консенсуса. Можно сказать, что Япония - страна парадоксов. Здесь отвергают личность как отдельного индивидуума, но проявляют уважение к мнению каждого.

1.Модель социальной политики Японии:

В Японии основное внимание в области социальной политики уделяется пенсионному обеспечению. В Японии предусмотрены так называемые специальные фонды. К ним относятся страховые, пенсионные, сберегательные и некоторые другие фонды.

С середины 80-х годов и до настоящего времени в Японии осуществляется постепенное реформирование пенсионной системы. Задача реформы - сделать ее состоящей из национальной пенсионной системы (базовая пенсия), которая охватывает все население, и пенсий, выплачиваемых наемным работникам.

Базовая пенсия выплачивается по старости, инвалидности, а также всем нуждающимся. 2/3 финансирования обеспечивается средствами различных страховых пенсионных фондов. Имеются, например, фонд базовой пенсии по старости, фонд потерявших кормильца. На создание пенсионных фондов работает практически все население Японии в возрасте от 20 до 60 лет. В 2003 году каждый работающий японец вносил в тот или иной фонд около 150 долларов в месяц.

Пенсионный фонд наемных работников частного сектора состоит из отчислений предприятий, взносов самих работников и доплат со стороны государства. Пенсия составляет около 70% месячной зарплаты работника-мужчины.

Пенсионные фонды работников государственных и муниципальных предприятий и учреждений формируются из средств обществ взаимопомощи, которые создаются по месту работы, а также выплат самих предприятий и государственных дотаций.

Для получения базовой пенсии по старости необходим 25-летний трудовой стаж и 65-летний возраст.

Социальная помощь нуждающимся как таковая в Японии не актуальна, хотя также имеется так называемый прожиточный минимум, и есть критерии, по которым она выдается в исключительных случаях (пособия по безработице, пособия детям и т.д.). В целом, для поддержания уровня жизнеобеспечения в Японии действует система «пожизненного найма», которая пре6дусматривает наем работников на работу пожизненно, в целях исключения роста безработицы. И хотя систему «пожизненного найма» используют не все работодатели, тем не менее, это частично спасает страну от роста безработицы. В Японии уровень безработицы, превышающий 3% населения считается уже критическим.

Модель индустриально-экономического развития, представленная системой социальных гарантий, наиболее ярко проявлена в Японии.

В основе японской модели лежат следующие принципы: пожизненный наем, зарплата по старшинству, пофирменные профсоюзы. Корпоративный патернализм гарантирует постоянное место работы, перераспределение зарплаты не по трудовому вкладу, а на основе возраста. Система социальной защиты включает в себя социальную помощь, социальное страхование, охрану здоровья, обслуживание престарелых. Финансирование расходов на социальное обеспечение осуществляется за счет страховых взносов, уплачиваемых предпринимателями и трудящимися, однако в пенсионном страховании принимает участие и государство, которое несет треть всех расходов.

2. Модель соц. политики на предприятии

Основными приоритетами японских компаний являются: профессиональный рост людей, повышение их квалификации; возвышение престижа компании, уменьшение статусного разрыва между руководителями и подчиненными, создание благоприятных условий труда и окружающей среды; поощрение открытой коммуникации, транспарентности, участия; акцент на развитие команды, справедливое распределение прибыли, поощрение участия занятых в общественных работах вне компании

В японских организациях лидер занимает самый ответственный пост. Он сплачивает команду. Он подавляет внутренние конфликты. Его власть принимается всеми безоговорочно. Отсутствие его может привести к печальным результатам: группа теряет единство и тонет во внутренних раздорах. Авторитет и власть в Японии зависят от стажа, а не от заслуг. Следовательно, не всегда руководитель является компетентным человеком. Он часто не может объяснить тонкости своего бизнеса - настоящая работа осуществляется его подчиненными. Лидер должен хорошо управлять людьми. Он должен быть способен воодушевлять свою команду, должен уметь вызвать и сохранить любовь и преданность своего персонала. 5 направлений модели социальной политики:

А) Охрана труда, условия труда;

Цель закона об охране  труда  в  Японии  - гарантировать безопасность и здоровье работников на производстве, а также способствовать созданию комфортных условий. Закон устанавливает, что работодатель должен не только придерживаться стандартов, направленных на предотвращение несчастных случаев и профессиональных заболеваний, но также прилагать усилия по гарантированию безопасности и здоровья работников на производстве посредством создания комфортной рабочей среды и условий труда.

Статья 69 закона, отредактированного в 1988 году, требует, чтобы работодатель прикладывал постоянные и систематические усилия для поддержания и укрепления здоровья работников, принимая соответствующие меры, например, путем обеспечения медицинской информацией и предоставления врачебных консультаций. В 1988 году японское Министерство труда  опубликовало рекомендуемые меры для поддержания и укрепления здоровья работников. В них рекомендовано внедрять оздоровительные программы, названные TotalHealthPromotionPlan (THP): физические упражнения (обучение и консультация), медицинское образование, консультации психолога и диетолога, основанные на состоянии здоровья служащих.

 В 1992 году Министерством труда  Японии  были выпущены рекомендации по созданию комфортной производственной среды. В них рекомендуется следующее: необходимо должным образом поддерживать комфортные условия производственной среды; следует улучшать условия труда, чтобы сократить рабочую нагрузку; должны быть предусмотрены специальные условия для работников, которые нуждаются в восстановлении сил после переутомления. Для малых и средних предприятий были выделены ссуды с низкой процентной ставкой и дотации на внедрение мер по созданию комфортной производственной среды.

В) Социальное страхование. Его виды:

• Медицинское страхование

В стране действует девять программ медицинского страхования. Основная масса застрахованных зарегистрирована в трех крупнейших из них.

В настоящее время существует государственная система обязательного МС, обеспечивающая всем гражданам социальные гарантии со стороны государства в области охраны здоровья, возможность получить медицинскую помощь, свободно выбрав при этом медицинское учреждение. Страхователями населения, работающего на крупных и средних предприятиях, являются работодатели, а для моряков, крестьян, лиц свободных профессий и некоторых других категорий населения - государство. Система страхования здоровья находится в ведении правительства, обеспечивает выплату пособий по непрофессиональным заболеваниям, травмам, родам, смерти, а также выплату пособий иждивенцам.

• Пенсионное страхование

В рамках государственной системы социального обеспечения Японии существует несколько пенсион­ных систем, основанных на принципах страхования населения. Большая их часть охватывает страхование наемных работников по месту их работы, где страховые взносы кроме самих работников выплачивают их работодатели. Крупнейшей из этих систем является система “пенсий благосостояния” созданная в 1941 г. Пенсии предоставляются по старости, по инвалидности и в случае потери кормильца. Средний размер пенсии по старости достигал 116 тыс.иен в месяц, по инвалидности — 80,3 тыс., в случае потери кормильца — 54,9 тыс. Право на базовую пенсию по старости определяется двумя условиями: достижением установленного законом возраста - 65 лет и наличием страхового стажа. Применяется механизм гибкого пенсионного возраста, в соответствии с которым граждане 60-64 лет при уходе на пенсию получают ее в сокращенном размере. При продолжении работы после достижения 65 лет размер пенсии увеличивается ежегодно. Под страховым стажем понимают продолжительность уплаты обязательных пенсионных взносов. Причем в страховой стаж включаются не только периоды фактической уплаты взносов, но и время, когда застрахованный был освобожден от их уплаты по уважительным причинам, установленным законодательством. Время нахождения на содержании супруга, подлежащего обязательному пенсионному страхованию, также засчитывается в страховой стаж. Однако при определении размера базовой пенсии время фактической уплаты взносов учитывается в полном объеме, а указанные "периоды освобождения" - только в пределах одной трети. Минимальная продолжительность страхового стажа, дающего право на базовую пенсию по старости, равна 25 годам, а максимальная - 40.

С) Какая осуществляется работа по формированию положительной мотивации к труду?

Общеизвестно, что персонал японских компаний отличается одним общим для подавляющего их большинства качеством: японские работники преданны своей фирме. Преданность эта граничит порой с жертвенностью, с пренебрежением своими интересами.

Проявляется это в следующем:

• японские рабочие и служащие убеждены, что они являются важными, необходимыми лицами в своей компании и они ответственны за ее судьбу;

• в сознании японца понятие «профессия» отождествляется с понятием «работа», и практически всегда это понятие обозначает организацию (компанию), где он работает (например, «я работаю на «Камацу»);

• даже если служащий компании немного нездоров, он редко возьмет день отдыха, а будет продолжать работать; в итоге мы наблюдаем в Японии  самый низкий в мире уровень потерь рабочего времени из-за прогулов;

• даже если администрация предварительно не уведомила японского служащего о необходимости сверхурочной работы, он, как правило, соглашается выйти; пусть это происходит без особого воодушевления, но и без колебаний: «надо – значит, надо»;

• в массовом порядке японские рабочие не в полном объеме используют свой регулярный отпуск, так как если японский служащий считает, что компания нуждается в том, что надо работать – он сокращает время своего отпуска; одновременно с этим они полагают, что если они возьмут отпуск полностью, то этим они в какой-то степени выразят нелояльность своей фирме;

Способы мотивации:

Принцип пожизненного найма и система бонусного трудового стажа.

Известно (и подтверждено исследованиями), что чем дольше человек работает в организации, тем сильнее должно быть отождествление сотрудника со своей фирмой. Японские корпорации, решая вопросы найма работников в организации, гарантируют своим служащим работу и используют при этом систему вознаграждения, основанную на продолжительности трудового стажа. Делается это для того, чтобы избежать перехода сотрудника в другую организацию, принципы, которые лежат в основе данной системы, следующие:

• чем больше человек работает в одной организации, тем выше его зарплата и должность;

• если человек переходит в другую фирму, то накопление стажа и соответственно проистекающие из этого выводы снова «обнуляются»;

• продвижение по службе в значительной степени зависит от продолжительности работы на фирме (естественно, при прочих равных условиях, т.к. в первую очередь учитываются способности работника, его профессионально-квалификационный уровень и качество выполнения своих обязанностей); на практике же не достигнувший определенного возраста и стажа сотрудник не сможет рассчитывать на более высокую по рангу должность;

• наряду с основной зарплатой, уровень которой зависит от стажа и должности, служащие получают денежные вознаграждения (как правило, это премии или бонусы не реже чем два раза в год); также имеются определенные льготы для сотрудников (оплата дороги на работу и обратно; оплата львиной доли расходов на медицинское обслуживание не только служащего, но и членов его семьи; компенсация компанией части оплаты за жилье; займы для покупки жилья и т.д.)

• при найме работников на руководящие должности в первую очередь рассматриваются кандидатуры «своих» сотрудников;

• крупные японские компании часто практикуют обучение своих служащих (в том числе и за пределами Страны восходящего солнца, в престижных учебных заведениях Европы, США);

• повышение квалификации сотрудников является обязательным элементом работы компании, происходит это, как правило, без отрыва от производства.

Активное общение.

Активное внутрифирменное общение предполагает поощрение частных и прямых связей и направлено, прежде всего, на отождествление работников с компанией. При этом существует несколько систем активного общения.

Официальные встречи включают в себя:

• утренние встречи, на которых, как правило, происходит изложение политики компании и рассматриваются вопросы бизнес-этики, после этих встреч проводится производственная гимнастика: • цеховые собрания, на которых происходит предоставление производственной информации и выдача заданий на выполняемые работы;

• собрания личных групп (кружков качества, ритуальных групп), в которых устраиваются специальные дискуссии с выработкой решений о выполнении предстоящих работ;

Церемонии в японских компаниях практикуются довольно часто, это могут быть праздник начала нового года, начала службы нового сотрудника, спортивные состязания, туристические путешествия (при этом стоимость поездки полностью или частично берет на себя компания). Эти мероприятия сплачивают сотрудников компании, поднимают моральный дух персонала и приверженность его к своей компании.

Практика единства рабочего места с точки зрения функциональных групп, при этом все члены отдела, включая начальника, занимают одну комнату и служащие, как правило, находятся при этом лицом друг к другу.

Как правило, лидером становится специалист из ведущего подразделения. Он собирает участников группы вместе и проводит некое подобие «мозгового штурма». В результате находится решение проблемы.

Практикуется также использование руководителями и подчиненными общих обеденных комнат и общих туалетов, при этом отсутствуют различия по рангу или по классу, это усиливает связь сотрудников со своими руководителями и, следовательно, со своей фирмой.

Всемерно поощряются неформальные связи, к которым можно отнести:

• обсуждение проблем, как производственных, так и общественных, совместное посещение баров, пивных залов и т.п.;

совместные пикники, туристические поездки и спортивные игры во время отпусков и праздников; совместное посещение кружков по интересам (национальная культура, политика, техника и т.п.).

Все эти факты совместно образуют то уникальное поле, которое становится сущностью, душою компании. Основным моментом, который хотелось бы подчеркнуть в заключение, - это органичность «японской» системы мотивации персонала. Она не была спланирована в каком-либо министерстве или ведомстве, а образовалась как естественная реакция на перемены в сущности рынка, а также под воздействием государственных законов, напрямую не регламентирующих эти отношения.

Проявление повышенного интереса к «японской» системе организации труда в последнее время связано с некоторыми изменениями в стратегических принципах управленческой науки, которые стали происходить в основном на рубеже веков – управленцы желают более эффективно взаимодействовать с персоналом.

Работа с персоналом по повышению квалификации.

Система образования в Японии включает в себя самообразование, государственное обучение и подготовку на предприятиях. Система строится на основе законов «О трудовых стандартах» (1947), «О страховании занятости» (1947), «О профессиональном обучении» (1958, 1969, 1978), «О стимуляции развития людских ресурсов» (1985). Обучение и образование на предприятиях осуществляется, как правило, в течение рабочего времени (обучение новых сотрудников, подготовка при повышении в должности, дальнейшее обучение в ответ на нововведения, подготовка в соответствии с изменениями в системе производства и типе деятельности, работа в области сквозного качества, обучение перед выходом на пенсию).

Государственное обучение осуществляется с отрывом от производства через курсы заочного обучения и развивает способности в областях, которые выходят за рамки возможностей предприятия (базовая подготовка молодежи, обучение в целях повышения квалификации рабочих, подготовка к новой работе, переквалификация). Самообразование осуществляется после работы или путем обучения на заочных курсах. Средний рабочий может читать графики, карты, анализировать статистические данные, использовать определенный математический аппарат.

Е) Работа по улучшению качества жизни персонала: Важной составляющей механизма управления в японских фирмах является разветвленная система социального развития. Это хорошо иллюстрирует пример компании "Тойота", система социального развитиявклю­чают следующие направления:

1. "К   здоровой и полнокровной жизни".

а) Жилище.

Общежития и жилищное строительство фирмы:

—   общежития для холостых;

строительство и аренда квартир компанией. Помощь в личном жилищном строительстве:

—   организация    сбережений    для    индивидуального строительства;

—   займы под жилищное строительство;

—   поддержка Общества друзей жилищного строительства;

—   дополнительные услуги компании ее профсоюза.

б)  Здравоохранение.

Медицинские расходы:

—   расходы по медицинскому обслуживанию;

—   расходы в связи с невыходом на работу;

—   расходы в связи с рождением ребенка;

—   расходы в связи с болезнью детей;

—   похоронные расходы. Охрана здоровья работников;

—   периодическая диспансеризация;

—   поддержание физической формы;

—   борьба с профессиональными заболеваниями;

уход после болезни.

Уход за больными:

—   Медицинский центр компании, действующий на основе общей медицинской страховки (медицинские обследования, лечение детей сотрудников компании, лечение отдельных заболеваний, скорая помощь).

в)  Потребительские услуги:

—   коллективные оптовые закупки товаров, продовольственные магазины на территории фирмы;

—   система кредитных карточек;

—   план коллективных закупок семейного пользования;

—   проведение посреднических операций;

—   помощь  в  приобретении,   обслуживание  и  ремонте автомобилей;

г)  Передвижение и условия труда:

—   дотирование проезда на работу;

—   дотирование рабочей одежды;

—   дотирование питания на работе.

д)  Участие в акционерном капитале:

—   сбережения для участия в приобретении акций;

—   Ассоциация акционеров-работников фирмы.

е)  Дополнительное обеспечение:

—   касса взаимопомощи;

—   льготное кредитование по линии профсоюза;

—   дополнительное довольствие после выхода на пенсию;

—   фонды пожизненной ренты;

—   приобретение школьных учебников для детей работников фирмы.

2.  "Страхование непредвиденных случаев".

а)  Поддержка занятости:

—   невыходы на работу с разрешения администрации.

б)  Защита доходов:

—   дополнительные  выплаты  при  несчастных  случаях на транспорте;

—   страховка в связи с онкологическими заболеваниями;

—   пенсии для детей с физическими отклонениями.

в)  Финансовая поддержка и взаимопомощь:

—   подарки от имени компании;

—   доплаты  и  ссуды из фондов взаимопомощи по линии профсоюзов;

—   страхование автомобилей;

—   донорство.

г)  Консультирование:

—   по общим юридическим вопросам;

—   медицинское;

—   в связи с дорожными происшествиями;

—   содействие в поиске внешних консультантов.

3.  "Досуг и общественная деятельность".

а)  Внерабочее время:

—   организация проведения выходных дней;

—   организация отпуска летом и зимой;

—   оплаченные отпуска.

б)  Развитие способностей и контактов:

—   молодежные встречи;

—   секции живописи и каллиграфии;

—   заграничные поездки при поддержке профсоюза;

—   организация досуга в местах проживания;

—   проведение спортивных соревнований;

—   клубы, программы оздоровления, дни здоровья;

—  зарубежные поездки на длительное время;

—   поездки в санатории; 

—   спортивные залы в общежитиях и на предприятиях;

—   библиотеки;

—   курсы по изучению английского языка;

—   кружки по интересам;

—   спортивные секции;

—   спортивные залы и стадионы;

—   аренда спортивных сооружений;

—   реабилитационный центр;

сооружения для профсоюзной деятельности,

в) Информационные службы:

—   профсоюзная газета;

—   информационная  служба  страхования  и  социальных новостей;

—   библиотечное обслуживание.

Наряду с указанными внутрифирменными инициативами, ком­пании активно вовлечены в социальные программы на государствен­ном и местном уровнях:

•    Жилищное строительство.

•    Медицинские  расходы   (включая  общее  медицинское страхование   и   медицинское   обслуживание  детей   и престарелых).

•    Медицинское обслуживание.

•    Забота о престарелых.

•    Образование и развитие детей.

•  Компенсационные    расходы    (в    том числе    выплаты    по нетрудоспособности, в связи с производственными травмами).

Даже краткий обзор социальной активности компании "Тойо­та" доказывает гуманитарную направленность управления; призна­ние того факта, что без соответствующих условий для развития личности и проявления ею своего физического, творческого и эмо­ционального потенциала не могут быть раскрыты мощные ресурсы конкурентоспособности, охватываемые понятием "человеческий фактор".

Итак, успех Японии в сфере социальной политики обусловлен эффективной системой государственного управления, направленной на решение, прежде всего, приоритетных общественных задач. Это находит отражение и в системе социальной политики, которая также решает приоритетные задачи. Все эти факты совместно образуют то уникальное поле, которое становится сущностью, душою компании. Основным моментом, который хотелось бы подчеркнуть в заключение, - это органичность «японской» системы мотивации персонала. Она не была спланирована в каком-либо министерстве или ведомстве, а образовалась как естественная реакция на перемены в сущности рынка, а также под воздействием государственных законов, напрямую не регламентирующих эти отношения.

Литература:

1. Жилкина М.И., «Государственное регулирование страхового рынка в зарубежных странах», Финансовый бизнес, №1, 2009г.

2. Ивановская О.Ю. «Рейтинговая оценкастраховых компаний мировым рейтинговым агентством А.М. BEST COMPANY, Финансы, №2, 2010г.