25. Формы и системы оплаты труда

На промышленных предприятиях используется 2 формы оплаты труда:

1. Сдельная – заработок рабочего определяется умножением числа единиц произведенной продукции на расценку за единицу:

Т_д – дневная ставка сдельщика 1 раззряда в рублях

К_т – тарифный коэффициент соответствующего разряда

Н_выр – норма выработки

Т_ч – часовая тарифная ставка работника 1 разряда в рублях

Н_вр – норма времени на производство продукции в часах

Сама сдельная оплата труда может быть прямой, прогрессивной и премиальной

1. Прямая сдельная оплата – оплата, по которой заработок рабочего изменяется прямо пропорционально количеству произведенной продукции, в данном случае расценка за 1 продукции остается неизменной.

2. Сдельно-прогрессивная – такая система, когда в пределах установленного плана расценка не меняется, а с перевыполнением этих норм расценка прогрессивно возрастает.

3. Сдельно-премиальная система оплаты – более широкое применение – для стимулирования экономии материально-технических ресурсов и так далее.

4. При сдельно-повременной системе заработная плата работника выплачивается по неизменным расценкам, вне зависимости от объема выполненной работы. Кроме того работнику выплачиваются премии за определенные, заранее оговоренные количественные и качественные показатели работы.

На каждом предприятии в соответствии с типовым положением разрабатывается своя система премирования и согласуется с профсоюзной организацией.

Сама сдельная оплата может быть:

1. Индивидуальная – заработок рабочего полностью зависит от его личной выработки. Возможность такой индивидуальной оплаты труда ограничена ремонтными работами и расфасовкой продукции, а на участках,

2. Коллективная – где результат зависит от труда коллектива. Заработок отдельного рабочего в данном случае определяется в зависимости от квалификации рабочего и отработанного им времени.

Разновидностью сдельно-премиальной оплаты труда является аккордная оплата. Она предусматривает оплату не каждой операцией в отдельности, а оплату всего законченного объема работ, например, отремонтированный агрегат. Такая система побуждает к ускорению всего комплекса выполняемых работ. Также вводятся премии.

Если производственный цикл такой работы очень продолжительный, например, кораблестроение, то выплачиваются помесячные авансы с учетом выполненного объема работ.

Для внедрения сдельной оплаты труда обязательным является возможность учета количества и качества произведенной продукции, причем рабочий или бригада должны иметь реальные условия по повышению объема производства. Таких условий в основных процессах производства в нефтяной промышленности нет.

2. При повременной оплаты труда работники получают зарплату в зависимости от количества отработанного времени и установлены ставки за единицу рабочего времени. По методам начисления повременная зарплата может быть почасовой, дневной и месячной.

   1. Почасовая – размер заработка определяется умножением часовой тарифной ставки на число отработанных часов

   2. Дневная – умножение дневной тарифной ставки на отработанное количество дней

   3. Месячная – на основе месячных окладов

В таком виде повременная зарплата не стимулирует работу

3. Повременно-премиальная система – при которой помимо оплаты за отработанное время предусматривается целая система премий. Условия премирования и за что премировать определяет сам трудовой коллектив. Оплата инженерно-технических работников и служащих производится по должностным окладам. Для них также установлены размеры премий за те или иные показатели работы.

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА

По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или в целом по предприятию, или по отдельному подразделению. В этом случае заработок рабочего зависит от ряда факторов:

1. Квалификационный уровень работника. Есть определенная связь между квалификацией работника и его вкладом в конечные результаты работы предприятия. В свою очередь уровень квалификации предопределяет и уровень оплаты труда. Поэтому квалификационный уровень (коэффициент) каждого работника определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда за тот же период.

Система этих квалификационных уровней создает большую возможность для материального стимулирования квалификационного труда, чем тарифная система, причем работники одной и той же квалификации могут получать заработную плату

2. Коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент выставляется всем работникам предприятия, включая директора и утверждается советом трудового коллектива и совет трудового коллектива сам решает периодичность утверждения этого показателя и утверждает состав факторов и частных показателей. В состав частного показателя КТУ как правило включается следующее:

   1. стаж работ – при расчете этого показателя за максимальный стаж работы принимается 8 лет. Это обусловлено тем что за 8 лет происходит обновление ОФ. Все работники, которые проработали на предприятии 8 и более лет получают балл равный 1, а для работников проработавших меньше этот коэффициент:

2. творческая активность – особую роль в производительности труда играет активное участие работников в техническом и организационном совершенствовании производства. Этот показатель должен учитываться при формировании показателя КТУ

Э_i – экономический эффект который принесли предприятию предложения i-го рабочего

Э_пр – эффект, который получило предприятие от всех предложений и изобретений

Ч_i – число авторских свидетельств и изобретений, которые приняты к внедрению

Ч_пр – число изобретений в целом по предприятию

Принцип социальной справедливости требует, чтобы при формировании КТУ учитывался ущерб, который нанес i-й работник предприятию

У_i – ущерб от i-го работника

У_пр – ущерб от всех работников

Последовательность определения ущерба:

1. определяется общая сумма штрафов и рекламаций, поступивших на предприятие

2. устанавливается виновник рекламации

3. определяется доля в рублях ответственности i-го работника

Заработная плата определяется из количества баллов работника:

М_i– количество баллов за месяц у работника К_i– квалификационный уровень

Далее рассчитывается общая сумма баллов

Далее доля оплаты труда на 1 балл:

Зарплата i-го работника

Такая система может менять заработок рабочего при одной и той же квалификации.

Разновидностью бестарифной системы труда является контрактная система