- •1) Основные методы мотивации труда
- •2) Мотивация труда методом обогащения труда
- •3) Целевой метод мотивации труда
- •4) Мотивация труда методом вовлечения работника в принятие решений (партисипативный метод)
- •5) Мотивация труда – основные теории процесса
- •6) Мотивация труда – основные теории содержания
- •7) Методы измерения производительности труда. Отраслевые особенности измерения производительности труда на примере энергетики.
- •7 Методы измерения производительности труда.
- •8. Разновидности стоимостного метода измерения производительности труда.
- •9 Резервы роста производительности труда. Методы их количественной оценки.
- •10 Возникновение и развитие науки об организации труда.
- •11 Понятия и основные принципы нот.
- •12 Основные направления практической деятельности по совершенствованию организации труда на предприятии.
- •13 Аттестация и рационализация рабочих мест.
- •14 Определение экономической эффективности мероприятий по совершенствованию организации труда.
- •15 Трудовой процесс, его структура.
- •16 Классификация затрат и потерь рабочего времени.
- •20 Хронометраж. Подготовка, проведение и обработка результатов наблюдения.
- •21 Микроэлементное нормирование
- •22 Методы установления технически обоснованных норм труда
- •23 Разновидности норм труда.
- •24 Заработная плата. Ее функции и основные виды организации
- •25. Тарифная система. Её роль в планировании и регулировании зп
- •26. Бестарифная система
- •27 Функции з/п. Формы з/п, целесообразность их применения.
- •28 Системы сдельной оплаты труда.
- •29 Системы повременной оплаты труда. Целесообразность их применения
- •31 Принципы организации коллективных форм организации труда на электростанциях.
- •32 Принципы организации коллективных форм организации труда на предприятиях электрических сетей.
4) Мотивация труда методом вовлечения работника в принятие решений (партисипативный метод)
Это программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией или экономикой участия. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда. Партисипативное управление существует в следующих формах: Участие работников в прибылях и собственности; Участие работников в доходах; Участие работников в управлении. Участие в доходах — это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т.д. Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам и наоборот. Участие работников в управлении — это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия, осуществляются на разных организационных уровнях: на уровне рабочих групп); на других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы: Издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания); "Размывание" ответственности в ходе коллективной выработки решений; изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.
Недостатки партисипативного управления: Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования. Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции. Работники избегают принятия инновационных решений. Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.
Преимущества партисипативного управления: Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы. Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций. Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.