Розділ 1. Сутність та особливості системного управління діловою кар'єрою менеджера

1. Сутність поняття, типи і фактори кар'єри.

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі. [3,c345]

Системне управління діловою кар'єрою повинно здійснювати наголос на основі планування самоорганізації, самоконтролю, ставити перед собою реальні цілі і досягати їх з метою здатності працівника зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовної роботи і можливості зробити

кар'єру.

Першим кроком у плануванні кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те. щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник. впливає на його знання та переваги у виборі конкретної роботи. [3,с.346]

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепції і самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар'єри і кар'єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.[3.cт.346]

Одні вважають, що кар'єра — це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

Кар'єризм — це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар'єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.[3.ст.347]

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.

Кар'єра — це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Визначння кар’єри наведено на рис. 1.1

Визначення кар’єри

Одержання більшої кількості грошей

Одержання більших повноважень

Одержання більш високого статуту

Одержання більш високого престижу

Одержання найвищої влади

Рис. 1.1 Визначення кар’єри.

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра — це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.[3.с.347] Основні типи кар’єрних процесів наведено в табл. 1.1

Таблиця 1.1

Основні типи кар'єрних процесів

№ п/п	Тип кар’єрного процесу	Характеристика
1.	Прогресивний	Це розвиток вперед на вищу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2.	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку.
3.	Лінійний	Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.
4.	Нелінійний	Кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5.	По спіралі	Кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.
6.	Стагнація (застій)	Це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєвих змін.

Рис 1.2

	Ф актори, що впливають на розвиток кар'єри та життєві умови

З овнішні фактори впливу

В нутрішні фактори впливу

- Урядові вимоги, закони - Цілі підприємства

- Економічні умови - Організаційний стиль

- Конкуренція - Професійний характер роботи

- Склад трудових ресурсів - Технологічні умови

- Місцезнаходження - Трудовий колектив, робоча

підприємства група

- Досвід та стиль керівництва

Рис. 1.2 Фактори, що впливають на розвиток кар'єри та життєві умови.

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі

по собі, а способи їх взаємодії.[3.с.348]

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

Основні фактори розвитку кар’єри подані на рис. 1.3

В заємодія факторів розвитку кар'єри

В иди діяльності кадрової служби

П рацівники

К ритерії ефективності

1.Рівні можливості зайнятості 2.Аналіз роботи 3.Підбір 4.Відбір 5.Оцінка виконання 6.Навчання і розвиток кар'єри 7.Винагороди 8.Дисципліна 9.Трудові відносини 10.Безпека і здоров'я 11.Якість життя 1 2.Оцінка

1.Можливості 2.Позиції та підходи 3.Інтереси 4.Особливості особистості

1.Виконання 2.Правова відповідність 3.Задоволеність 4. Прогули 5.Плинність 6.Кількість конфліктів 7.Кількість скарг 8.Кількість інцидентів

Кінцеві результати. Конкурентна продукція та послуги.

Рис.1.3. Факторів розвитку кар'єри менеджера .

Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри.

Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків т; ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людині й організації.[3.с.349]

За характером впливу виділяються фактори:

1)стримування;

2)опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

- низький рівень потреб;

- слабкість мотивів;

- нестача знань та досвіду;

- хвороба;

- порушення вольової сфери;

- застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.[2.с.143]

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організму — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми

інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1)політичному (переваги політичної орієнтації);

2)державному (низький престиж професії);

3)організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4)правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5)економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6)неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.[3.с.350]

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

- короткострокові;

- стійкі;

- постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання. [3.с.351]

1.2. Сучасні наукові погляди на самоменеджмент, як основу формування ділової кар»єри менеджера

В сучасному управлінні на державному, регіональному і без посередньо на мікроекономічному рівні проходять зміни, які підвищують вимоги до професійної діяльності менеджерів. Однак, в сучасних умовах організації не можуть взяти на себе ефективний розвиток основних професійних навичок менеджерів без формування іх ділової кар»єри. Це привело б до виснаження ресурсів державних і комерційних структур і підриву їх стабільності. Тому підтримка свого постійного росту і розвитку стає необхідністю для кожного керівника, незалежно від його статусу. Помітимо, що в Україні й інших країнах колишнього Радянського Союзу ситуація збільшується кризовим станом економіки і практичною відсутністю традицій менеджменту. При цьому самоврядування і саморозвиток персоналу стають фактором виживання економіки в ринкових умовах, зміцнення позицій менеджменту в країнах СНД і виникнення класу професійних управлінців.

Саме потреба в мотивації творчого потенціалу кожного менеджера і неможливість задовольнити її в рамках традиційного менеджменту, викликали до життя процес соціологізації, психологізації менеджменту, на хвилі якого і виник напрямок самоменеджменту, що відкриває перспективи для дослідження і практичної реалізації професійної кар'єри сучасних фахівців .

В управлінській літературі останніх років з'явилися видання з теорії і практиці самоменеджменту. Ми проаналізуємо з погляду їхньої корисності для здійснення ефективної професійної кар'єри менеджерів.

Розглянемо концептуальний підхід до самоменеджменту Л. Зайверта, як фактору системного управління діловою кар»єрою менеджера. [18]. У його визначенні самоменеджмент — це послідовне і цілеспрямоване застосування випробуваних методів роботи в повсякденній практиці для оптимального, осмисленого використання свого часу. Відповідно до цього основна мета самоменеджменту — максимально використовувати власні можливості, свідомо керувати планом свого життя (самовизначатися) і переборювати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

На самоменеджмент покладається виконання визначених функцій, у виді яких представлене щоденне рішення різного роду завдань і проблем. Функції знаходяться у визначеній взаємозалежності і, як правило, реалізуються у визначеній послідовності.

Подібний процес самоменеджменту представлений як свого роду коло правил, що наочно демонструє зв'язки між окремими функціями самоменеджменту, розглянемо схему “Коло правил” (Рис 1.1.).

Рис 1.I. Коло правил самоменеджменту.

В зовнішнім колі позначені п'ять функцій:

1 — постановка цілей (аналіз і формування особистих цілей);

2 — планування (розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності);

3 — прийняття рішень (прийняття рішень по майбутнім справах);

4 — реалізація й організація (складання розпорядку дня й організація особистого трудового процесу для здійснення поставлених задач);

5 — контроль (самоконтроль і контроль підсумків (у разі потреби — коректування цілей).

В внутрішньом колі розміщена функція б — інформація і комунікація (пошук і обмін інформацією, здійснення комунікаційних зв'язків, необхідне на усіх фазах процесу самоменеджменту).

Для кожної функції розроблені робочі прийоми і методи її реалізації, а також очікуваний результат у виді виграшу в часі. Усі вони складають техніку самоменеджменту.

Рис. 1.2. Цикл самоменеджменту праці менеджера

Наведений вище цикл самоменеджменту у вигляді трьох концентричних кіл виконаний мною під керівництвом наукового керівника дипломної роботи. Внутрішнє коло складає мотивація праці, середнє коло - основні функції самоменеджменту праці, і зовнішнє коло - інформація та комунікація. Таке розташування кіл показує, що тільки при наявності внутрішньої мотивації (самомотивації) при необхідному обсязі інформації, яка поступає ззовні можливо виконувати основні функції самоменеджменту праці: самопланування, самоорганізацію і самоконтроль. Таке висвітлення процесу самоменеджменту праці суттєво відрізняється від загальноприйнятого в спеціальній літературі з управління.

Складено методичні рекомендації з використанням цих прийомів і методів для ефективної реалізації кожної з функцій — оцінки реального положення справ, інвентаризації втрат часу, дані практичні поради по зменшенню цих утрат, пропонуються психологічні тести для самооцінки особистісного потенціалу самоменеджменту служити зразком кожному, хто хоче навчитися раціонально використовувати свій час і системно управляти власною діловою кар»єрою .

До переваг самоменеджменту, як фактору формування ділової кар’єри менеджера Л. Зайверт відносить:

1) виконання роботи з меншими витратами;

2) краща організація праці;

3) кращі результати праці;

4) менше поспіху і стресів;

5) більше задоволення від роботи;

6) велика мотивація праці;

7) підвищення кваліфікації;

8) менша завантаженість роботою;

9) менше помилок при виконанні своїх функцій;

10) досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

Головною перевагою Л. Зайверт вважає раціональне використання і заощадження самого дефіцитного і важливого особистого ресурсу — власного часу. Оцінюючи корисність цієї концепції самоменеджменту, ми повинні відразу обмовитися, що проблеми кар'єри в ній не розглядаються. Разом з тим її практична корисність для здійснення ділової кар'єри не викликає сумніву[18] [ЗайвертЛ. Ваше врнмя- в ваших руках (Советы руководителям, ]. і полягає в наступному: дає цілісне уявлення про сутність самоменеджменту, починаючи від його визначення, через виділення функцій, цілей, техніки самоменеджменту, і вказуючи на переваги;

Націлює фахівця на індивідуальну діяльність у кожнім з основних складених елементів менеджменту — постановці цілей, плануванні, прийнятті рішень, реалізації й організації, контролі в сполученні з інформацією і комунікацією в кожнім з елементів, тобто в наявності опору на теорію класичного менеджменту, його "індивідуалізація";

орієнтує на самооцінку потенціалу менеджером в кожній з функцій, дозволяє порівняти результат з необхідною нормою, рекомендує, як практично поліпшити результат;

пропонована логіка реалізації самоменеджменту розрахована на самонавчання раціональному використанню часу, цілеспрямованій плановій роботі зі зменшенням погрози стресів і щоденним досягненням успіху, еквівалентом якого може служити вивільнений особистий час.

Як підсумок ця концепція і техніка менеджменту може бути використана для самоменеджменту кар'єри менеджера, тій його частині, де мова йде про самооцінку своїх ділових якостей і їхньому саморозвитку як передумові досягнення успіху на кожнім місці роботи, про скорочення часу освоєння нової роботи (чергової ступіні кар'єри).

Разом з тим кар'єра менеджера — це специфічний об'єкт самоврядування. Тому універсальні методи і прийоми самоменеджменту не в змозі забезпечити його ефективність у даному випадку, оскільки не спираються на знання сутності і соціальних механізмів професійної кар'єри.

Крім того, фактор часу не завжди придатний як інтегральний критерій успіху професійної кар'єри: як відомо, стрімка вертикальна кар'єра таїть у собі небезпеку зривів і падінь.

Наступна концепція самоменеджменту побудована на ідеї обмежень [14]. Під обмеженням розуміють фактор, що стримує потенціал і результати роботи "системи" організації в цілому, групи або індивіда. Теорії обмежень пропонують у якості найшвидшого і найбільш практичного способу здійснення прискореного саморозвитку вивчення, усвідомлення і подолання обмежень, що перешкоджають успіху й особистому росту.

Деякі вченні вважають, що увагу потрібно зосереджувати на тім, що перешкоджає повної реалізації всіх особистих можливостей. Виходить таким чином, можна забезпечити швидкий прогрес і цей успіх дозволяє повірити в реальність змін у самому собі.

Дійсно, більшість менеджерів досить проникливі і мають визначене уявлення про те, що їм потрібно для формування успішної ділової кар»єри але в них відсутні як система для точного визначення цих нестатків, так і засобу для їхньої реалізації. Концепція обмежень надає керуванню спосіб усебічної перевірки наявних здібностей і пошуку реальних шляхів розвитку особистих і ділових якостей.

Орієнтиром в успішному формуванні ділової кар»єри служиуть критерій ефективного керування, що вимагає наявності у сучасного менеджера:

• здатності керувати собою;

• розумних особистих цінностей;

• навички вирішувати проблеми;

• винахідливості і здатності до інновацій;

• високої здатності впливати на навколишніх;

• знання сучасних управлінських підходів;

• здатності керувати;

• уміння навчати і розвивати підлеглих.

Перераховані критерії забезпечують основу для оцінки кожним менеджером своїх можливостей стосовно вимог до своєї роботи. Коли які-небудь із зазначених навичок і здібностей відсутні у менеджера, виникає обмеження.

У зв'язку з цим визначимо відповідні обмеження, які перешкоджають успішній кар'єрі менеджера і будуть розглянуті трохи докладніше.

1. Невміння керувати собою виявляється в тім, що менеджери ризикують своїм здоров'ям, дозволяючи хвилюванням і робочим турботам поглинати їхню енергію. Вони не вміють правильно "розряджатися", не цілком використовують свій час, енергію і навички, не здатні справитися зі стресами, що виникають у житті менеджера, можна сказати, що вони обмежені нездатністю керувати собою.

2. Розмиті особисті цінності властиві менеджерам, для яких не ясні власні основні принципи або останні в них непостійні, або тим, чиї цінності не відповідають часу. Такі менеджери обмежені розмитістю особистих цінностей.

3. Неясні особисті цілі притаманні менеджерам, не здатним визначати цілі, прагнучим до недосяжних або небажаних цілей — часто до таких, котрі не відповідають велінню часу. Вони недооцінюють альтернативні варіанти й упускають тому важливі можливості, а на незначні питання витрачають увесь час і сили. Подібні менеджери обмежені нечіткістю особистих цілей.

4. Зупинений саморозвиток зустрічається в тих менеджерів, що не можуть перебороти власні слабості і регулярно працювати над своїм кар»єрним ростом. Вони недостатньо динамічні, схильні уникати гострих ситуацій, дозволяють схованим здібностям так і залишитися нерозвиненими, утрачають природну гнучкість і їхнє ділова кар»єра перетворюється в рутину тим більше, ніж частіше вони в інтересах особистої безпеки виключають зі своєї діяльності ризик.

Такі менеджери обмежені зупиненим саморозвитком.

5. Недостатність навичок вирішувати проблеми виявляється в тих менеджерів, що не можуть методично і раціонально працювати над вирішенням проблем і домагатися якісних результатів, проводити наради за рішенням проблем, установленню цілей, обробці інформації, плануванню і контролю. Ці менеджери обмежені недостатністю навичок вирішувати проблеми в контексті кар»єрного росту.

6. Недолік творчого підходу притаманний менеджерам, що не знайомі з методами підвищення винахідливості і вважають їх несерйозними і поверхневими. Висока винахідливість вимагає готовності боротись з перешкодами і невдачами. Менеджери, що не бажають через труднощі експериментувати, чи ризикувати зберігати творчий підхід у роботі, обмежені недоліком творчого підходу.

7. Невміння впливати на людей притаманне тим менеджерам, що не здатні одержати необхідну підтримку й участь і в результаті не можуть забезпечити необхідні умови для успішного просування по службовій драбині.

Недостатньо наполегливі керівники з недостатньо розвитим умінням виражати себе і слухати інших, що не установлюють взаємодії з людьми, обмежені невмінням впливати на навколишніх.

8. Недостатнє розуміння особливостей трворчої праці властиво менеджерам, що не прагнуть установлювати зворотні зв'язки, не здатні зацікавити колег перспективою виділення себе серед інших. Менеджери, що недостатньо розуміють мотивацію своїх колег і управлінський стиль, який застарів, не відповідає умовам, неетичний чи негуманний, обмежені недостатнім розумінням суті кар»єрного росту.

9. Слабкі навички менеджерів виявляються в результатах їх роботи і взаєминах підлеглих у групах. Усередині таких груп ролі звичайно погано визначені, організація роботи марнотратна, а взаємини залишають бажати кращого. Тут мало хто визнає внесок менеджера, і моральний стан групи найчастіше швидко погіршується.. Менеджери, що не вміють домагатися практичних результатів від своїх підлеглих, обмежені недоліком здатності керувати і успішно просуватись по службовій драбині.

10. Невміння навчати виявляється у менеджерів, не здатних допомогти підлеглим у їхньому саморозвитку. Вимоги до їхнього навчання чітко не визначаються і часу на саморозвиток не вистачає. Люди часто працюють, не маючи зворотного зв'язку з менеджером, а його оцінки і рекомендації формальні. Менеджерам, яким не вистачає здібності або бажання допомагати удосконалюванню інших, обмежені в кар»єрному зростанні.

11. Низька здатність формувати колектив притаманна менеджеру тоді, коли йому не вдається перетворити групу в кваліфікований і результативний колектив, її робота звичайно супроводжується труднощами або не дає віддачі. Менеджери, що не створюють сприятливий клімат, ефективні робочі механізми, обмежені низьким умінням формувати власну кар»єру.

Як бачимо, кожне з обмежень, будучи перебореним у результаті самоменеджменту, сприяє підвищенню професійного і творчого потенціалу менеджера, і тим самим збільшує його шанси і перспективи успішної кар'єри. Це, очевидно, може служити підставою для використання даної технології самоменеджменту в здійсненні професійної кар'єри. Ця концепція і техніка самоменеджменту цілком застосовні для здійснення професійної кар'єри, оскільки пропонують цілісну методику самовдосконалення ділових якостей менеджера, підвищення його творчого потенціалу, що сприяє росту можливостей для успішної кар'єри.

Переходячи до розгляду вітчизняних концепцій самоменеджменту, зауважимо, що більшість з них носить прикладний, практичний характер; у них є центральна, стрижнева ідея, для реалізації якої формується блок технологій самоменеджменту. На відміну від них В. Карпичев почав спробу позначити контури як би міждисциплінарної моделі самоменеджменту, що спирається на сукупність людинонаук. Контури моделі окреслені наступними концептуальними положеннями.

1. Гостра необхідність у раціональній організації самодіяльності індивіда, створенні особистісних передумов для виконання управлінських функцій викликана усе більш ускладнюючою людською діяльністю

2. Самоменеджмент — система, до якої цілком підходить визначення "керована анархія". У даному аспекті він належить до об'єктів, досліджуваним соціосинергетикой як теорією самоорганізації відкритих, динамічних, нерівновагих соціальних систем. Самоменеджмент спрямований на суб'єкт керування і розкриває такі поняття, як самоврядування, самоорганізація, саморегуляція, самовиховання.

3. Самоменеджмент — це багаторівневий процес самодіяльності, узвишшя особистості. Він являє собою зміну станів, якостей, що припускає наявність визначених тенденцій, етапів.

4. Самоменеджмент припускає випереджальне відображення дійсності. Для нього характерне керування по слабких сигналах, орієнтація на стратегічні несподіванки. Самоменеджмент не обмежується внутрішніми процесами, він включає проектування зовнішнього соціального середовища в інтересах суб'єкта керування.

5. Самоменеджмент — це спосіб організації життя. Його не можна сприймати як елементарний набір тих чи інших правил, зафіксованих життєвою мудрістю в прислів'ях і приказках. Він виходить з факту унікальності індивідуального життя. Побудований на плюралістичних системах цінностей, самоменеджмент тісно стикається і з релігійним способом організації життя, особливо в плані пошуку нових можливостей, зміцнення духу і волі, приборкування неадекватних бажань, збагачення життєвих представлень, з метою успішного формування ділової кар»єри

Заслуговує на увагу ідея В. Карпичева про самоменеджмент як сукупності соціальних і людських технологій'. Під технологією самоменеджменту розуміється сукупність способів, прийомів, операцій, процедур, алгоритмів, форм переходу з одного стану особистості в інше, здійснення заданих результатів або підтримка колишнього стану. Оскільки соціальні технології передбачають упорядкування соціальних систем, технологія самоменеджменту припускає упорядкування системи самодіяльності відносин і самосвідомості особистості. Також позначено деякі аспекти технології самоменеджменту, зокрема планування і структурування часу (принципи Парето, Ейзенхауера), облік і розрахунок робочого і вільного часу за німецькою методикою "Альпи", досвід фінських і японських управлінців, рекомендації А. Гастева; східний досвід керування часом (Калагія), алгоритми ціле покладання, ієрархизація цілей, "життєві сценарії" і програми; типи, способи, правила і форми саморегуляції, керування Я-станами (по Э. Берну і Р. Шмідту), умови оптимального ритму розумової діяльності, програмування підсвідомості, принципи самонавчання, пошук і переробка інформації; алгоритми проектування зовнішнього середовища (вибір моделей життя, зміна обставин, адаптація в новому середовищі, фактори побудови, збереження і відновлення персональних відносин, поводження в екстремальній ситуації).

Але на превеликий жаль цей перелік не дає реального уявлення про самоменеджмент", слід зазначити плодотворність виконаної ними роботи, її корисність для наступних наукових і практичних розробок проблем самоменеджменту.

Певний інтерес для здійснення професійної кар'єри представляє концепція самоменеджменту, запропонована В. Андрєєвим [3]. Вона заснована на прагненні до саморозвитку в собі творчої особистості. Центральна ідея концепції полягає у виділенні в якості інтегральної узагальненої характеристики сучасного менеджера, творчого характеру його особистості, тобто особистості, здатної до безупинного саморозвитку і самореалізації в одному, а найчастіше в декількох видах професійно-творчої кар»єри.

Подібний підхід цікавий тим, що розкриває механізм самотворення людино-творчо-психоло-педагогічний механізм саморозвитку особистості, що включає всі процеси "самостійності" у їхньому інтегрованому виді: самопізнання, самовизначення, самоврядування, самовдосконалення, самоконтроль, самотворення, самооздоровлння, а також процес самореалізації себе в одному чи декількох соціально обумовлених видах професійної кар»єри.

Кожен менеджер, якими б видатними творчими здібностями він не володів, має неповторні індивідуальні особливості. Глибоке знання своїх індивідуальних особливостей і здібностей надзвичайно важливо, тому що це, власне кажучи, знання своїх заслуг і недоліків.

Як вихідну позицію для саморозвитку виділяється визначення свого типу творчої особистості. З цією метою пропонуються 18 характеристик різних творчих типів особистості менеджера, а саме:

1) цілеспрямований, але не фанатичний;

2) эврист, генератор ідей, але не прожектер;

3) рішучий, але не авантюрист;

4) гнучкий, але не демагог;

5) вимогливий, але не твердий;

6) незалежний, але не самовпевнений;

7) енергійний, але не метушливий;

8) авторитетний, але не авторитарний;

9) оптиміст, але не клоун;

10) практик, але не прагматик;

11) принциповий, але не причепливий;

12) комунікабельний, але не балакучий і не демагог;

13) лідер, але не кар'єрист;

14) новатор, але не технократ;

15) конкурентноздатний, але не користолюбець;

16) інтелігентний, але не інтелегентствуючий;

17) революціонер, але не популіст;

18) реформатор, але не марудник.

Знайомство з характеристиками кожного типу дозволяє оцінити наявність їх у балах по дев'ятибальній шкалі і побудувати профіль творчої особистості, визначивши її сильні і слабкі сторони Отже, концепція і технологія самоменеджменту, заснованого на ідеї саморозвитку творчої особистості менеджера, також застосована для здійснення професійної кар'єри. Її методику можна використовувати для самооцінки своїх ділових якостей, а також для підвищення свого ділового потенціалу з метою збільшення шансів і перспектив кар'єри.

Ще одна концепція самоменеджменту заснована на ідеї культури ділового життя, збагачення якого і є метою самоменеджменту. Через визначення культури автор концепції А. Хроленко розкриває структуру цільових орієнтирів самоменеджменту, що виявляються в умінні жити в згоді з іншими, вести бесіду й організувати нараду, писати особисті і ділові листи, слухати і чути людей, які поряд, організувати своє життя і відпочинок. Відповідно до такого розуміння самоменеджмент являє собою набір корисних сентенцій, міркувань і практичних ділових порад для підвищення свого рівня ділової культури в різних її аспектах. Мова йде про техніку особистої роботи, культурі ділового листа, культурі взаємин з людьми, мистецтві ділової бесіди, організації ділової наради, методиці виступу, способі життя фахівця.

Зв'язок самоменеджменту з професійною кар'єрою прослідковується в тім, що розширення професійних можливостей, особистостей в результаті роботи з удосконалювання своїх ділових якостей створює основу для службового росту.

Як бачимо, і ця концепція самоменеджменту впливає на професійну кар'єру — через підвищення ділового потенціалу менеджера. У той же час у ній відсутній блок самооцінки, що робить методичні поради придатними для "загального вживання" без обліку можливостей і спрямованості конкретної особистості.

До того ж, як і в попередніх концепціях самоменеджменту, залишаються неврахованими механізми і закономірності процесу професійної кар'єри.

Завершимо розгляд концепцією самоменеджменту, що по своїй спрямованості найбільш зорієнтована саме на кар'єру. Автори концепції Бербель і Хайнц Швальбе як центральну ідею вибрали зв'язок кар'єри з успіхом'. Саме орієнтація на досягнення успіху, тобто результату діяльності, співвіднесеного з чеканнями, системою цінностей, життєвими цілями індивіда, а також одержує позитивну суспільну і соціальну оцінку, служить головним мотивом просування по ступінях ділової кар'єри.

Відзначимо справедливість спостереження авторів, що люди, які орієнтуються на успіх, сподіваються насамперед на свої ділові якості. Тому шлях до успіху лежить через самопізнання й удосконалювання своїх ділових якостей. Пропонуючи ряд практичних порад і методик по саморозвитку сукупності ділових якостей для досягнення успіху, дослідники застерігають: тренування здібностей, що дані від природи, чи удосконалювання особистісних якостей — це ще половина справи, важливо вміти трансформувати результати, добуті завзятою працею самовдосконалення, у діловій чи професійній кар»єрі.

Для цього необхідна особиста концепція ділової кар'єри, об'єктивно враховуюча власні пріоритети і недоліки й орієнтована на свої уявлення про успіх. Така концепція може бути розроблена на основі вивчення відповідей на наступні питання:

• які зусилля менеджер готовий затратити для досягнення успіху?

• чи готовий він працювати самостійно?

• у якому ступені він готовий ризикувати заради успіху?

Таким чином, ця концепція цінна своєю націленістю на успіх як результат і критерій професійної кар'єри. При цьому робота із саморозвитку здобуває спрямованість на досягнення ділового чи професійного успіху, що додає їй сильну мотивацію. У той же час бракує підкріплення загальних, "універсальних" практичних порад методиками і тестами самооцінки, технологіями саморозвитку й іншими психолого-педагогічними інструментами роботи над собою по здійсненню кар'єри. До того ж ця концепція, як і попередні, не спирається на знання про механізми ділової кар'єри.

Таким чином, навряд чи яка-небудь з розглянутих концепцій самоменеджменту може бути запропонована в якості досить обґрунтованої й ефективної методики керування власною кар'єрою. Хоча, поза сумнівами, кожна з них пропонує чимало корисних методів, прийомів, порад і рекомендацій, які можна використовувати в самоменеджменті професійної кар'єри. Необхідно тільки зрозуміти сутність процесу ділової кар'єри, пізнати її соціально-психологічні механізми, щоб на їхній основі розробити систему ефективних прийомів і методів самопізнання, самооцінки, самореалізації і саморозвитку в ім'я успіху.