98. Нова роль викладача в умовах запровадження сучасних технологій навчання.

Сучасні суспільні, соціально-економічні та інформаційно-технологічні зміни висувають нові вимоги до підготовки вчителя нової генерації, що потребує створення й застосування нових освітніх систем, зміни освітнього процесу, форм, методів та засобів навчання. Виникає необхідність у створенні сучасної моделі підготовки майбутнього педагога. В існуючій моделі є суперечність між рівнем підготовки та сучасними вимогами до фахівця. Таким чином, оновлення змісту навчання є нагальною проблемою, що потребує нової схеми підготовки вчителя, здатного працювати в динамічних умовах сучасних технологій та активно їх використовувати у своїй професійній діяльності.

Для вчителя важливо знати, де і як знайти потрібне джерело інформації, як відсіювати з великого потоку потрібну та достовірну, аналізувати, на основі отриманих і наявних знань вміло обробити та подати в доступній формі інформацію відповідно до вікових та психологічних особливостей учнів.

Сучасна освітня технологія у ВНЗ - це науково-обґрунтована і унормована за метою підготовки спеціалістів, змістом освіти, місцем та терміном навчання система форм, методів, засобів і процедур, що використовуються для організації та здійснення спільної навчальної діяльності тих, хто навчає, та тих, хто навчається.

Сучасні освітні технології сприяють підвищенню ефективності діяльності ВНЗ за умов:

-   їх науковості (включно з психологічною обґрунтованістю самих освітніх технологій);

-   дотримання принципу безпосередньої взаємодії, делегування повноважень лінійного керівника (викладача) функціональному (студенту), посилення вимог до навчальних матеріалів, розширення психологічного поля динамічних процесів в оволодінні інформацією;

-   володіння викладачами активними методами навчання, позитивною мотивацією до підвищення професіоналізму студентів у процесі активного навчання.

99. Тренінгові технології в економічному навчанні: цілі, етапи розробки і проведення тренінгів з економічних дисциплін.

Тренінг - це плано­мірно здійснювана програма різноманітних вправ для фор­мування та удосконалення вмінь і навичок, підвищення ефек­тивності конкретної діяльності; це методична форма ефективного поєднання економічної теорії та практики в розвитку знань, мислення, вміння, планування дій та поведінки майбутнього фахівця. Сучасні технології навчання бізнесу значною мірою ґрун­туються на проведенні спеціальних тренінгів. В економічній освіті маємо справу з навчальними тренінгами, які спрямовані на надання конкретних знань, умінь і навичок для формування конкретних форм соціальної поведінки в економічній сфері. Важливою особливістю тренінгових форм навчання є їх спря­мованість на практичне, а не на теоретичне навчання.

Тре­нінгові технології реалізують основні принципи інноваційних методів навчання в підготовці сучасного підприємця. Ці тех­нології є різновидом освітніх технологій. Тренінгові технології зорієнтовані на концептуалізацію практичного досвіду та актуа­лізацію нагромаджених теоретичних знань (модифікації й тема­тичні та комплексні тренінги, аналіз конкретних ситуацій, ігрова технологія).

Тренінгова техніка характеризує загальний спосіб та особливості навчального впливу. Спеціалісти вирізняють чотири основні тренінгові техніки: 1)інформаційну, в рамках якої застосовується показ навчаль­них фільмів, відеозаписів та інших технічних засобів навчання, а також лекція, інструктування, конференція. Ці методи дозво­ляють за короткий час повідомити великій кількості слухачів не­обхідну інформацію; 2)імітаційну (або симуляційну), яка імітує робоче місце, ор­ганізаційну ситуацію або проблеми, що вирішуються в трудовому процесі. При цьому реальність ситуації має вирішальне значення для ефективності тренінгової програми та зацікавленості тих, хто навчається; 3)вправи з практичного виконання роботи (виробниче на­вчання), які являють собою програми виробничого навчання для перенавчання або трудової адаптації учнів, що використовуються на конкретних робочих місцях чи в спеціальних тренінгових центрах; 4)груподинамічні вправи, які формують та удосконалюють соціальну компетентність співробітників, культуру ділового спіл­кування, єдність дій у команді, уміння попереджувати або конст­руктивно вирішувати конфлікти.

Від інших форм і засобів навчання тренінги відрізняються: граничністю цілей - порівняно звуженими, але строго ви­значеними цілями, які ведуть до досягнення мети; поведінковою спрямованістю - служать не стільки роз­ширенню знань, скільки відпрацьовуванню конкретних зразків або моделей поведінки; прикладним характером - більше, ніж інші методики на­вчання підпорядковані безпосередньому розв'язанню практичних завдань.

Процес створення й проведення тре­нінгу має творчий характер і здійснюється в кілька етапів. Основними етапами тренінг-процесу спеціа­лісти Агентства з розвитку підприємництва вважають: I етап - аналіз потреб. Мета - визначення навчальних потреб. На першому етапі також обов'яз­ково повинна бути сформульована концепція навчання. Навчання - це на­буття знань інтелектуально або концептуально того, що ра­ніше не було відомо: уміти зробити те, що в плані поведінки або здібності раніше дана особистість робити не могла; поєднувати два вивчених елементи в нове розуміння здібності, в новий елемент знань, концепції або поведінки; уміти використовувати нові здібності, знання, концепції або поведінку; уміти розуміти або застосовувати те, що знаєш (знання, здіб­ності, тип поведінки); II етап - планування, визначення та моделювання всіх аспек­тів тренінгу. Найпоширенішою структурою тренінгу є така, що складається з трьох частин, які за часом розподіляються так: 1)міні-лекція 20-25 %; 2)практична частина 70-90 %; 3)резюме10-20 %. До самої організації тренінгу входять такі елементи: ви­значення строків запровадження в програму та організація діяльності цієї програми; вибір місця й класних кімнат для проведення курсу, обладнання, необхідних навчальних посібників; III етап - виконання. Мета - практична реалізація навчаль­ного проекту. Викладач-тренер повинен володіти: навичками ефективного спілкування; здатністю до діагностичного ана­лізу й творчого вирішення проблем; вмінням чітко пояснювати, робити чітке введення в тренінг і змістовне резюме в кінці тренінгу; особистою підприємливістю; почуттям гумору й тактом. До проведення тренінгів тренер повинен добре продумати розподіл часу роботи та відпочинку учасників. Графік тренінгу повинен бути узгодженим з відомою кривою працездатності та враховувати, що після перерви працездатність завжди нижче, ніж у першу половину заняття. Для кращого засвоєння інформації під час проведення тренін­гових занять А. Маклеод рекомендує: протягом тренінгу робити огляд конкретних етапів тре­нінгу; кожні 15-20 хв переключатися на інші види діяльності; регулярно створювати по пам'яті короткий конспект вико­наної роботи; IV етап - контроль результатів. Мета - перевірка вміння пе­реносити отримані знання, вміння та зразки поведінки на життєві ситуації. Аналізуючи усні чи письмові відповіді на завдання тренінгу, необхідно врахувати рівень підготовле­ності до тренінгу учасників, їх вікові особливості та активність у роботі. Процедура завершення тренінгу (як і кожного навчального за­няття) має дуже велике значення. Тому викладач-тренер повинен стежити за часом і вчасно закінчити заняття. Кінцевою метою проведення тренінгу є досягнення його учасником запланованого рівня компетентності.