6. Организационный конфликт.

Социальный конфликт (СК)– столкновение двух и более участников социального взаимодействия, причинами являются несовместимые потребности, интересы и ценности. Субъект к-та – это активная сторона, способная создать конфликтную ситуацию и влиять на ход к-та в зависимости от своих интересов. Объект - конкретная причина, мотивация. Участники конфликта. Основные: инициаторы - берут инициативу в развязывании конфликта; организаторы - разрабатывают план противоборства с целью разрешения к-та в свою пользу. Не основные: пособники- помогают участникам к-та в его развязывании; посредники– авторитетное лицо выбранное обеими сторонами для урегулирования конфликта. 3 стадии развития К. 1- предконфликтная - напряжённость в отношениях между субъектами К, 2- конфликт - необходим повод. 1Создание образа врага, 2Демонстрация силы и угроза её применения, 3Применение насилия, 4Тенденция к углублению конфликта, 3- послеконфликтная - изменение позиций, приход участников к единому решению или принуждение, участие новой силы способствующей завершению к-та, переговоры. Методы завершения: переговорный: компромисс, избегание, силовое подавление, вмешательства 3-ей стороны: посредничество-решение носит рекомендательный характер, арбитраж –решение носит обязательный характер. Ролевой конфликт  индивид получает неадекватное его роли задание.  Типы РК: 1внутриролевой - когда один и тот же член ролевого набора дает несколько несовместимых заданий. 2внутриличностный - когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования. 3межролевой - когда два или более субъектов имеют несовместимые ожидания. 4личностно-ролевой - когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями. Основным противоречием в К в сфере управления является противоречие между бюрократическими правилами системы управления и потребностью к свободе действий субъектов управления. Предупреждение: 1) наладить обратную связь со всеми. 2) постоянная коррекция стиля и методов управления. В управлении высшее, среднее и низшее звенья. У каждого звена свой руководитель, кот разрешает сам или руководитель высшего звена. Позиционный конфликт - конфликт между людьми в организации, который обусловлен противоположностью ролевых позиций. «кто главнее». Функции организационных конфликтов: 1. Информативная функция. Администрация начинает обращать внимание на злоупотребления, принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о противнике. 2. Интегративная функция. Связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. Суть - благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Выигрывает, когда конфликт приводит к объединению совместных усилий на основе согласования взаимных интересов, и проигрывает, если конфликтное столкновение наносит ущерб организованности и единству коллектива. 3. Инновационная функция. Оригинальные идеи часто наталкиваются на препятствия. А конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, поиск нестандартных подходов, оптимальный выбор из альтернативных вариантов. Формы организационного конфликта: открытые (забастовка) - все взаимодействия противоборствующих сторон обозначены, проявляются в виде прямых протестов, обвинений, и скрытые (рестрикционизм и саботаж) -недоступны наблюдению, поскольку соперники пытаются подавить соперника, используя факторы неожиданности. Социальное партнерство закрепляет принципы компромисса, позволяет обеспечить заинтересованность рабочих и руководителей в результатах своего труда, содействует повышению активности, улучшению условий труда, разрешению конфликтов. Позволяет путем переговоров согласовать все спорные вопросы, и вовлекает наемных работников в процесс управления, способствует формированию заинтересованности.