1.2 Понятие и сущность управления персоналом

Управление - это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Управление связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием [12, с. 21].

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом [2, с. 28].

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведения маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Целью процесса управления персоналом является удовлетворение потребностей производственного процесса в человеческих ресурсах требуемого количества, качества и в заданные сроки, удовлетворение жизненных и социально-психологических потребностей работников предприятия.

Управление персоналом в организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления.

Роль управления персоналом в организационной структуре зависит от изменяющейся социально-экономической обстановки, принятой стратегии, квалификации персонала [3, с. 30].

Выделяют следующие функции управления персоналом:

• социально-экономическая функция заключается в воздействии субъектов труда (работников) на объекты и элементы природной среды (ресурсы) с целью их преобразования в предметы удовлетворения потребностей членов общества, то есть в материальные блага и услуги;

• социально-структурирующая (интегративная) функция заключается в дифференциации и интегрировании усилий людей, участвующих в трудовом процессе;

• социально-контролирующая функция обусловлена тем, что управление персоналом организовывает сложную систему социальных отношений, регулируемую посредством ценностей, норм поведения, стандартов, санкций и др., представляющих собой систему социального контроля трудовых отношений. К ней относятся трудовое законодательство, экономические и технические нормативы, уставы организаций, должностные инструкции, неформальные нормы, определенная организационная культура;

• социально-развивающая функция управления персоналом проявляется в воздействии содержания труда на работников, коллективы и общество в целом. Этот связано с тем, что по мере развития и совершенствования средств труда происходит усложнение и обновление содержания труда. Таким образом, происходит повышение требований к уровню знаний и квалификации сотрудников практически во всех отраслях современной экономики.

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что управление персоналом обусловливает ряд взаимосвязанных социальных и экономических явлений и процессов на современном предприятии. Изучение социально-трудовых отношений позволяет выявить наиболее эффективные пути управления трудовыми ресурсами организации.

К субъектам управления персоналом относятся: наемный работник, работодатель, государство.

Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы [4, с. 12].

Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).

Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществление координации их деятельности в процессе функционирования организации [5, с. 24].

Выделяют три группы методов:

1. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействий: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Организационное воздействие направлено на организацию производственного и управленческого процессов и включает в себя:

• организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

• организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т. д.);

• организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т. д.) [6, с. 24].

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

2. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Они основаны на использовании экономического механизма управления.

Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т. д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т. д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

3. Социально-психологические методы управления (поощрения) основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности) [2, с. 45].

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т. д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

• обеспечения организации персоналом;

• оценки персонала;

• организации оплаты труда;

• управления карьерой;

• профессионального обучения;

• управления дисциплинарными отношениями;

• обеспечения безопасных условий труда [3, с. 29].

Правовое обеспечение системы управления персоналом состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом с целью достижения эффективной деятельности организации.

Государственная система управления трудовыми ресурсами Рос­сийской Федерации включает совокупность органов государствен­ной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-эконо­мические отношения в стране, а также методы управления и меха­низм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уров­ня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситу­аций.

Законодательные акты, регулирующие трудовые отношения классифицируются:

1. Федеральные:

• Конституция РФ: статья 30 регламентирует право граждан на трудовые объединения, статья 34 регламентирует право на интеллектуальный труд, статья 37 регламентирует право на отдых и право на труд, статья 39 регламентирует право на социальное обеспечение.

• Гражданский кодекс РФ.

• Трудовой кодекс РФ.

• Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

• Закон РФ «О занятости населения».

2. Акты субъектов РФ:

• Устав города Екатеринбурга.

• Законы Свердловской области.

3. Локальные акты:

• Устав предприятия

• Правила внутреннего трудового распорядка.

• Коллективный договор.

• Штатное расписание предприятия.

• Положение об оплате и премировании труда.

• Положение о подразделениях.

• Трудовой договор с сотрудником.

• Должностные инструкции.

• Модели рабочих мест.

• Регламенты управления [4, с. 42].

Основным документом в процессе управления персоналом является трудовой договор.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, выплачивать заработную плату, а работник обязуется лично выполнять соответствующую работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка [9, с. 36].

В трудовом договоре указывается ФИО работника и наименование работодателя. Существенными условиями трудового договора являются:

• место работы с указанием структурного подразделения,

• дата начала работы;

• наименование должности или конкретной трудовой функции;

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• характеристики условий труда, выплат за вредную работу;

• режим труда и отдыха;

• условия оплаты труда;

• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью [10, с. 56].

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания, если иное не оговорено сторонами. Если срок начала работы не указан, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день. Если в течение двух недель работник не приступил к работе, трудовой договор считается аннулированным.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случае получения основного общего образования трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 15 лет. С согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимися в возрасте 14 лет, для выполнения работы, в свободное от учебы время и не причиняющего вреда здоровью. Запрещается необоснованный отказ в заключение трудового договора. Например, женщинам из-за беременности. При заключении трудового договора будущий работник предоставляет:

• паспорт или документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, если он ранее уже работал;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы военного учета для лиц, подлежащих призыву;

• документ об образовании.

Дополнительные документы могут быть потребованы к предоставлению только в соответствии с законодательством. Непредусмотренные законодательством документы требовать нельзя.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом считается заключенным, если работник фактически преступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении работника к трудовой деятельности договор должен быть заключен в письменной форме в течение 3 дней со дня фактического начала работником своей трудовой деятельности. При заключении трудового договора лица, не достигшие 18 лет, подлежат обязательному медицинскому освидетельствованию.

При заключении договора может быть предусмотрен испытательный срок. Условия испытания прописываются в договоре. Если они отсутствуют, значит, работник принят без испытания. Срок испытания не может быть более трех месяцев, а для руководства не более шести месяцев.