- •Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры 5
- •Глава 2. Оценка корпоративной культуры мбдоу «Детский сад № 40» 28
- •Введение
- •Глава 1. Теоретические аспекты изучения корпоративной культуры
- •1.1. Понятие корпоративной культуры
- •1.2. Инструменты формирования корпоративной культуры
- •1.3. Характеристика основных элементов корпоративной культуры
- •1.4. Классификация видов корпоративной культуры
- •Глава 2. Оценка корпоративной культуры мбдоу «Детский сад № 40»
- •2.1. Краткая характеристика дошкольного учреждения
- •2.2. Структура управления мбдоу «Детский сад № 40»
- •2.3. Анализ факторов внешней и внутренней среды
- •2.3.1. Оценка системы управления доу
- •2.3.2. Оценка кадрового обеспечения
- •2.3.3. Оценка конкурентоспособности дошкольного учреждения
- •2.4. Определение типа корпоративной культуры дошкольного учреждения
- •Опросный лист
- •Тест на определение типа корпоративной культуры в организации
- •Инструкция
- •Тестовое задание
- •Ключ к тесту на определение типа корпоративной культуры в организации Описание
- •Ключ к тесту
- •Интерпретация результата
- •Специалисты (музыкальный руководитель, педагог-психолог, инструктор по физическому воспитанию)
1.3. Характеристика основных элементов корпоративной культуры
Содержание корпоративной культуры определяется основными элементами, которые позволяют описать и понять её. Наиболее распространенной и общепринятой моделью корпоративной культуры является концепция, разработанная американским исследователем Эдгаром Шейном в 1985 году. В его понимании организационная культура состоит из нескольких слоёв, каждый из которых несёт определённую смысловую нагрузку:
1. Ценностно-нормативная часть. В данную группу относят ценности, разделяемые всеми членами организации, традиции в поведении сотрудников. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
2. Коммуникативная часть. Это элементы коммуникации между сотрудниками организации, качество информации между разными уровнями организации. Кроме того, это система словесных знаков и символов, наделенных значением. В корпоративной культуре это профессиональные термины, жаргон, сленг, девизы.
3. Социально-психологическая часть. В данную группу элементов относят взаимные симпатии и предпочтения сотрудников, взаимоотношения в коллективе, система ролей в организации, трудовая этика и мотивирование.
4. Мифологическая часть. К данной группе элементов относятся: корпоративная история, предания, легенды, мифы об организации или об отдельных ее сотрудниках. Э. Шейн отмечает, что “особенно важными составляющими развитой корпоративной культуры являются мифы и легенды”.
5. Ритуалы, обряды, традиции, мероприятия. Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.
Исследователями определяются и другие элементы корпоративной культуры:
6. Внешняя идентификация. Внешний вид, одежда и представление личности на работе. Разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т.п. В.А. Спивак объясняет, что внешняя идентификация является одним из главных элементов корпоративной культуры. Кроме этого, в данную группу относят фирменный стиль организации (цветовая символика – логотип, слоган).
7. Система поощрений и санкций в организации, мотивация. Одна из важнейших составляющих управления – система мотивации, тоже носит культурный характер.
8. Табу. Во многих организация существуют запрет на определенные действия, темы для разговора, одежду.
9. Пространственно-временные характеристики. Каждая организация имеет свои пространственно-временные характеристики - нормированный или ненормированный рабочий день, свободный график работы.
10. Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из способов поддержания культуры в организации. Критерии кадровых решений могут способствовать, а могут и препятствовать укреплению существующей в организации культуры.
Другая модель принадлежит Г. Хофстеду (рис. 1), который представил ее в виде так называемой “луковицы”, каждый слой которой отражает степень познаваемости определенного уровня культуры:
Рис. 1. Модель элементов корпоративной культуры по Г. Хофстеду
Символы – невербальные и вербальные символы, картины и объекты, которые принимаются и осознаются только носителями определенной культуры. По мнению Г. Хофстеда, “это самый непрочный и нестабильный уровень культуры, поскольку он находится в постоянном развитии: старое сменяется новым, а сама культура находится в тесном ассимиляционном воздействии с культурами других организаций”.
Герои – люди, персонажи (живые или уже умершие, реальные или вымышленные), которые служат моделью для поведения в данной культуре: являются носителями тех качеств, которые являются ценными и поощряются.
Ритуалы – коллективные действия, технологически несущественные, но имеющие социально важный смысл для членов организации (различные церемонии – как социальные, так и религиозные).
Данную группу – символы, герои, и ритуалы – Г. Хофстед именует “внешними культурными проявлениями”, поскольку они доступны для созерцания постороннему наблюдателю, не являющемуся носителем данной культуры.
В книге Г. Даулинга “Репутация фирмы: создание, управление оценка эффективности” предложена схема элементов корпоративной культуры (рис. 2).
Рис. 2. Элементы корпоративной культуры по Г.Даулингу
Ценности нормы представления:
- язык;
- другие;
- мифы, легенды;
- символ;
- обряды, ритуалы.
Г. Даулинг подчеркивает первостепенное значение ценностей в системе культуры и второстепенное значение остальных элементов. “Язык, мифы, обряды, ритуалы, символы являются объектами выражения ценностей, норм и представлений культуры организации”.
Итак, авторы трех представленных концепций утверждают, что все элементы корпоративной культуры находятся в тесной взаимосвязи между собой, вместе образуя целостность. Центральное место среди этих элементов занимают ценности. Именно они, по мнению авторов, представляют наиболее полную и точную картину организационной культуры, несмотря на сложность диагностики данного элемента.