14. Модели рабочих мест.

Описание рабочего места - всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте. Оно используется при подборе, отборе и найме персонала, при проведении аттестации рабочих мест и работников. Описание рабочего места включает типовые разделы: наименование рабочего места; классификационная группа рабочего места; количество работников на рабочем месте; характеристика органов управления им; подчиненность органу управления; схема замещения должностей на рабочем месте; содержание работы на рабочем месте (основные трудовые функции); технические характеристики рабочего места (содержание, средства и организация труда); требования, предъявляемые к квалификации работника (уровень образования, профессиональное обучение, профессиональный опыт); требования физического характера (мышечная нагрузка, осанка, острота зрения, слух, влияние окружающей среды): требования психического характера (монотонность работы, способность к регулированию, готовность к кооперации усилий, наличие коллективистского духа). Модель рабочего места представляет собой набор характеристик должности, дающий общую картину того, что необходимо кандидату для работы в этой должности, а также условий работы. Модель рабочего места может иметь следующую структуру:

1. Кадровые данные - пол, возраст, социальный статус (происхождение).

2. Опыт - профессиональный или общественный.

3. Профессиональные знания и навыки - определяются путем собеседования, а также путем проведения деловых игр и практических занятий.

4. Личностные качества - совокупность деловых качеств и недостатков работника, определяется путем собеседования и тестирования.

5. Психология личности - тип личности, темперамент, мотивация; определяются путем собеседования и тестирования.

6. Уровень квалификации - специальность, уровень образования, повышение квалификации.

7. Организация труда - рабочее помещение, технические средства, служебный транспорт.

8. Оплата труда - зарплата, надбавки, премии и вознаграждения.

9. Социальные блага - оплата отдых, питания, транспорта и т.д.

10. Социальные гарантии - пособие по нетрудоспособности, страхование, пособие в случае увольнения и т.д.

14. Организация рекламной деятельности при подборе кадров

Персонал предприятия может пополняться за счет внешних и внут­ренних источников. Пополнение персонала за счет внешних источни­ков предусматривает привлечение кандидатов на вакантные должности со стороны, т.е. привлечение новых сотрудников, ранее не связанных трудовыми отношениями с данным предприятием. Процесс начинается с объявления о прие­ме работников через средства массовой информации. При решении кадровых проблем за счет внутренних источников тоже дается объяв­ление о найме на работу во внутрифирменных средствах информации. Кроме того, возможно использование резерва кадров на выдвижение, а также внутрифирменное совмещение должностей. При этом нужно принимать во внимание следующие главные факторы. Убедитесь, что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает тех, кто этого не может. Реклама работы должна быть нацелена не на большое количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов. В рекламе должен быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы. В ней должно быть указано название компании. Нужно также выбрать и соответствующее средство информации. Это определяется резервом потенциальных претендентов и, по всей вероятности, тем средством информации, из которого они эту рекламу могут почерпнуть. Необходимо уделить внимание доскам объявлений и циркулярам. Когда речь идет о призыве неквалифицированных рабочих кадров, хорошо работает звуковая и визуальная реклама в общественном транспорте, модули в бесплатных или СМИ. Хороший результат дает организация Дня открытых дверей на предприятии. Для участия в этом мероприятии нужно подготовить презентацию предприятия, экскурсию, знакомство с продукцией. В конце встречи следует попросить всех желающих заполнить анкеты, а с теми, кто уже определился с выбором места работы, можно провести краткие собеседования. Для привлечения квалифицированных рабочих нужна более детальная проработка рынка труда. Хорошие специалисты обычно уже где-то трудятся и не предполагают менять свою жизнь. В этом случае уместно использовать технологии прямого поиска, самостоятельного или через кадровые агентства. Можно применить целевую расклейку или раздачу объявлений у ворот фирм, являющихся потенциальными донорами. Подходит и реклама в отраслевых изданиях, лучше электронных, а также прямое обращение к работникам через друзей и знакомых.