- •1. Теория организации и ее место в системе научных знаний
- •2. Понятие и сущность организации, ее черты и свойства
- •1. Развитие организаторской и организационно-управленческой мысли
- •1. Внутренняя и внешняя среда организации
- •2. Жизненный цикл организации, этапы и стадии
- •1. Общие понятия систем, классификация систем
- •2. Социальная организация, виды социальных систем
- •1. Хозяйственные организации
- •2. Организация и государство
- •3. Направления перестройки организации
- •1. Законы организации, их необходимость
- •2. Общие законы организации и характеристика проявления
- •1.Взаимодействие законов организации и их практическое приложение
- •2. Классификация принципов организации
- •1. Структурный подход к организации
- •2. Централизация и децентрализация. Делегирование
- •1. Классификация связей
- •2. Типология соединений
- •1. Виды структур организации
- •1. Сетевые организации и их структуры
- •2. Правила (принципы) построения рациональных структур
- •1. Организационная обособленность предприятий
- •2. Виды организаций субъектов хозяйствования
- •3. Формы организационных объединений (ассоциативные формы)
- •1. Типы организации. Новое в типах организации
- •1. Анализ и формирование организационных структур
- •2. Тенденции организационных изменений
- •3. Реорганизация: этапы и методы
- •1. Определение эффективности организационных изменений
- •2. Организация и управление, субъекты организаторской деятельности
- •1. Культура как продукт цивилизации
- •2. Понятие, содержание, типология организационной культуры
- •3. Классификация организационной культуры
- •1. Организационная культура и результативность деятельности
- •2. Межгрупповое поведение
- •3. Конфликты: типы, стадии, пути преодоления
- •4. Организационные коммуникации: значение, помехи, типы. Сеть коммуникаций
3. Классификация организационной культуры
1. Сильные и слабые. Сила определяется: толщиной культуры (множеством уровней веры); степенью разделяемости культуры членами организации; ясностью приоритетов культуры. Сильная культура оказывает существенное формирующее влияние своих членов, возникает большая приверженность организации. Люди знают как себя вести и не испытывают чувства неопределенности. Для слабой характерно отсутствие четких установок и единой программы деятельности. Взаимоотношения между отдельными составляющими оргкультуры отличаются внутренней противоречивостью. Слабая культура не способствует эффективной реализации миссии и целей организации.
2. Динамические и статические. Динамические – готовы к быстрым и существенным изменениям: быстро меняют формы, методы, способы и ориентиры оргдеятельности. Они легко набирают знания и осваивают новые средства и предметы материальной культуры. Статические основаны на жестких поведенческих нормативах, силе традиций. База знаний и предметов материальной культуры меняется медленно.
3. Активные и пассивные. Статические apriori являются пассивными. Активные культуры – сила в совершенствовании ее собственной внутренней организации, т.е. нужен не только внешний импульс.
4. Целенаправленные и неориентированные. Целенаправленные – действия всех подсистем скоординированы (результат должен быть достигнут наиболее рациональным способом). Неориентированные – нет эффективного обеспечения реализации миссии. Ценит главным образом не результат, а процесс.
5. Экстравертные и интравертные. Экстравертные – обращены во вне, к другим культурам, находятся в области внешнего функционирования. Интравертные культуры – это культуры, обращенные во внутрь себя. Культура реализует внутренние цели организации, при этом все необходимое есть в ее арсенале, либо она может выработать сама.
6. Открытые и закрытые. Открытые культуры способны осуществлять культурный обмен. Закрытые обратно. Но эти понятия относительны. Активно открытые: культуры заимствования; культуры вторжения. Пассивно открытые – культуры допуска.
7. Конформисткие и конфронтационны. Конфронтационные – очень слабые культуры зависимости и приспособленчества. Они обладают особенностью подстраиваться под другую, более сильную культур. Конформизм, как правило, связан с кризисом в культуре и в самой организации. Конфронтация – способна к противоборству, к защите своих ценностей, к борьбе за утверждение своего превосходства.
8. Субъективистские и объективистские. Субъективистская – это не культура организации, а культура тех лиц, которые реализуют миссию. Объективистская культура мало зависит от личностных качеств и культурных позиций отдельных членов. Она содержит единые, разделяемые членами организации ценности и нормы поведения, ясные ориентиры деятельности, возможные варианты реагирования на самые разнообразные изменения окружающей действительности.
9. Индивидуалистические и коллективистские. Индивидуалистические – члены организации действуют исходя из собственных интересов, реализуя собственные цели. Коллективистские – каждая организация действует исходя из коллективных интересов и коллективных целей.
Лекция 17.
1. Организационная культура и результативность деятельности 2. Межгрупповое поведение 3. Конфликты: типы, стадии, пути преодоления 4. Организационные коммуникации: значение, помехи, типы. Сеть коммуникаций