К 21 вопросу.Анализ состояния и использования трудовых ресурсов.

Анализ структуры кадров по категориям – рабочие (основные и вспомогательные, также – по профессиональн. и квалификационному составу), служащие, специалисты, руководители – определяют численность этих категорий, удельного веса отдельных категорий, отклонения в %:

а) по плану в сравнении с прошлым годом;

б) фактически в сравнении с прошлым годом;

в) фактически в сравнении с планом.

Анализ использования рабочего времени (влияние внутрисменных и целодневных потерь на изменение производительности труда) проводят по показателям:

а) среднее число дней, отработанных одним рабочим за период;

б) средняя продолжит.рабочего дня;

в) среднее число человеко-часов, отработ. одним рабочим за период.

Анализ потерь, вызванных травматизмом, причин неявок, прогулов, их динамики, мер, принимаемых к их снижению и ликвидности, позволяет установить резервы рабочего времени.

Производительность труда (эффективность использования труда) – измеряется либо затратами рабочего времени на производство единицы продукции, либо объемом продукции, произведенным в единицу времени.

Анализ влияющих на динамику производительности труда факторов проводят сопоставляя плановые и фактические данные отчетного года с данными предшествующего года, определяя абсолютные и относительные отклонения таких показателей, как: среднегодовая выработка одного работающ.; среднедневная и среднечасовая выработка одного работающего; среднее число дней, а также часов, отработанных одним работающим; удельный вес рабочих в составе работающих.

Оценивая результат анализа, ищут пути увеличения выпуска продукции и производительности за счет: внедрения рационализаторских предложений (объединение нескольких операций в одну путем разработки дополнит.приспособлений); повышения технического уровня производства; мероприятий, направленных на снижение невыходов по болезни; переноса времени ремонтных работ на внерабочее время; изменения структуры выпускаемой продукции; совершенствования управления и организации производства и др. Показатель выработки: ПР=N/Ч, где ПР – производительность одного работающего, N – объем производства, Ч – численность работников. Трудоемкость продукции: ТЕМК=t/N, где t – отработанное время в часах.

С целью повышения эффективности труда и мотивации к росту производительности и профессиональн. подготовки изучается структура фонда зарплаты:

• повременная система (чисто повременная и повременно-премиальная);

• сдельная система (прямая сдельная,

К 23 вопросу.Анализ производительности труда..

Использование трудовых ресурсов характеризуется такими показателями, как среднесписочная численность занятых и их социально-демографические особенности, уровень занятости работников физическим и умственным трудом, интенсивность труда, число отработанных рабочих дней, средняя продолжительность рабочего дня, число выходных, количество дней отпуска, число и продолжительность перерывов, предоставляемых внутри рабочего дня, время простоев, число дней болезни и т. п. Одной из важнейших характеристик использования трудовых ресурсов является показатель производительности труда. Анализ использования трудовых ресурсов может осуществляться на основе баланса использования рабочего времени

Схема баланса использования рабочего времени, ч

Показатели	Анализируемый период	Отклонение по сравнению с предыдущим периодом
Фонд рабочего времени Фактически отработано Потери рабочего времени Технические простои

Анализ использования трудовых ресурсов предполагает исследование механизма поведения и активизации работников предприятия, который включает мотивацию, стимулирование и контроль.

Трудовое поведение работников определяется взаимодействием различных внутренних и внешних мотивов. К внутренним мотивам относятся личные потребности, интересы, желания, стремления, ценностные ориентации, идеалы. Под мотивом (целевой установкой) понимается предрасположенность работника действовать тем или иным образом. Деятельность человека обосновывается одновременно несколькими мотивами. Любой мотив труда имеет такую структуру:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, позволяющее удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

цена или издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

В разных трудовых ситуациях структура мотиваций различна. У работников, занятых малосодержательным трудом, ведущим мотивом выбора работы является размер заработной платы. У работников, занятых более содержательными видами труда, значимость отдельных мотивов выравнивается. Это касается и таких мотивов, как заработная плата и содержание труда. На различия и изменения структуры мотивов оказывает большое влияние возможность удовлетворения потребностей как в самой сфере труда, так и в других сферах жизнедеятельности. Так, стимулирующее влияние заработной платы ослабляется до тех пор, пока в обществе не перекрыты каналы получения нетрудовых доходов.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. Мотивы труда с содержанием самого труда, как правило, не связаны. Они имеют сугубо материальный характер (оплата труда, сохранение рабочего места) либо связаны непосредственно с условиями труда, которые устраивают работника (например, близость места работы к дому, занятость неполный рабочий день и т. п.). Труд, содержание которого строго регламентировано, нуждается в дополнительной мотивации.

Разгосударствление собственности и наделение ею работников стимулирует у них личную заинтересованность в результатах труда, в получении дохода.