35.Области стратегических изменений: культура организации.

Организационная культура - это совокупность господ­ствующих в организации ценностных представлений, традиций, норм и образов мышления, определяющих смысл и модель по­ведения работников, независимо от занимаемого ими места в организационной иерархии.

Организационную культуру можно разложить на следую­щие элементы:

• философию,

• преобладающие ценности

• нормы

• правила

• социально-психологический климат

• поведенческие ритуалы,

На формирование и изменение организационной культуры оказывают влияние различные факторы, которые делятся на первичные и вторичные.

К первичным факторам относятся:

• области особого внимания высшего руководства;

• реакция руководства на критические ситуации, возни­кающие в организации;

• отношение к работе и стиль поведения руководителей;

• критерии оценки и поощрения сотрудников;

• система критериев отбора, назначения, продвижения и

• увольнения сотрудников.

Вторичные факторы, оказывающие влияние на культуру организации, включают:

• структуру организации,

• систему передачи информации и организационные про­цедуры:

• внешний и внутренний дизайн занимаемых организаци­ей помещений,

• мифы и истории о важных событиях и лицах, игравших и играющих ключевую роль в жизни организации,

• формализованные положения о философии и смысле существования организации,

Выделяют два уровня культуры в организации

Первый уровень (более явный и изменяемый) объединяет типы, стили и групповые нормы поведения, то есть общие и господствующие в организации способы действий. И второй — более глубокий, скрытый и устойчивый к изменениям уровень, состоящий из ценностных установок, значимых забот, целей, разделяемых большинством членов организации и определяющих поведение этой группы людей.

В управленческой литературе выделяются три основных типа эффективных культур:

-сильная;( единство целей и подхо­дов, высокий уровень мотивации, обеспечение необходимых структур управления и контрольных механизмов без опоры на формальные бюрократические структуры, подавляющие моти­вацию и инновационность.)

-стратегически адекватная;( для многопрофильных и многоотраслевых предприятий не сущест­вует единой эффективной культуры, так как различные направ­ления их деятельности требуют специфических модификаций.)

-адаптивная.(поощрением риска, доверия, взаимной поддержки активным предпринимательским подходом, приня­тием изменений и инноваций, высокой ролью руководителя- лидера.)

Общая управленческая культура создает своеобразную об­щую основу для координации, которая значительно ускоряет принятие решений и выработку планов всегда необходимо осуществлять проверку разрабатываемой стратегии на степень соответствия организа­ционной культуре с тем, чтобы реализация стратегии не потре­бовала проведения серьезных изменений в культуре компани

36.Сопротивление изменениям и методы его снижения.

Поскольку каждая стратегия сопровождается изменениями той или иной степени, появление элементов сопротивления неизбежно

Среди причин, по которым люди сопротивляются переме­нам, можно выделить три основные:

1. неопределенность, то есть появление чувства страха, бо­язни неопределенности из-за невозможности предсказать ре­зультаты и последствия изменений.

2. ощущение потерь: происходящие или ожидаемые пере­мены могут также вызывать у людей ощущение будущих лич­ных потерь, то есть удовлетворения каких-либо потребностей в меньшей степени;

3. отсутствие убежденности в необходимости и желатель­ности перемен: данная причина сопротивления появляется из убеждения, что планируемые изменения не решат проблем, а только умножат их число, а потому в них нет необходимости, и они нежелательны.

Самый лучший способ преодоления сопротивления измене­ниям - это не допустить их возникновения

Существуют различные методы уменьшения и устранения сопротивления.

1. Обеспечение доступа к информации. Подразумевается открытое обсуждение идей и мероприятий, предоставление лю­бой информации, которые помогут сотрудникам осознать необ­ходимость перемен как до их проведения, так и на протяжении всего периода их реализации.

2. Метод привлечения подчиненных к принятию решений позволяет нейтрализовать сопротивляющихся путем возложе­ния на них ответственности и обязательств в содействии про­цессу перемен.

3. Поддержка со стороны руководства необходима тем подчиненным и в том случае, когда причиной сопротивления является страх перед личными проблемами. Она может выра­жаться в оказании эмоциональной поддержки сотрудникам или в организации дополнительного их обучения, которое позволит им справится с новыми требованиями. Но следует помнить, что данный подход часто оказывается дорогостоящим, отнимаю­щим много времени, не всегда себя оправдывая.

4. Проведение переговоров используется в ситуациях, ко­гда есть явно проигрывающие от введения новшеств и имею­щие возможность оказывать сопротивление. Следует отметить, что это достаточно дорогой и сомнительный способ, поскольку согласие сопротивляющихся, как правило, «покупается» с по­мощью материальных стимулов в виде более высокой оплаты труда, получения более интересной работы в случае согласия и т.п.

5. Особое привлечение (кооптация), под которым подразу­мевается предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли в принятии решений о введении и реализации нововведе­ний. Подходит для особых ситуаций, когда другие методы либо слишком дороги, либо вообще неосуществимы.

6. Маневрирование состоит в умалчивании или выбороч­ном использовании информации. Оно применяется, когда дру­гие способы неэффективны или слишком дороги. Опасность данного метода - в возможной потере авторитета и доверия те­ми, кто им пользуется, а также в возникновении других про­блем.

7. Принуждение - способ, в основе которого лежит угроза увольнения, лишения возможности продвижения, повышения профессиональной квалификации, повышения заработной пла­ты с целью получения согласия на перемены. Это наиболее простой и быстрый способ преодоления любого вида сопротив­ления, но одновременно и очень рискованный, поскольку мо­жет привести к ухудшению социально-психологического кли­мата и отношений с подчиненными, а также латентному проте­канию процесса сопротивления.