1. Ротация бывает двух разновидностей:

• перемещение работника: предусматривает выполнение им той же обязанности на новом месте (чаще всего используется для укрепления отстающего участка, преодоления конфликта, повышения квалификации);

• перестановка: значит получение новой обязанности на том же уровне. Перестановка может осуществляться между линейной и функциональной службой, между разными подразделами, между нижчестоящими и высшими органами без изменения ранга.

2. Обогащение труда – это качественное изменение характера работы, которая существует в такой форме, как: расширение ответственности, предоставления больших прав, в сфере распоряжения ресурсами, участие в роботе разных комитетов и специальной творческой группы, повышение информированности.

Условиями эффективного внедрения методов обогащения труда считаются:

• технологическая и функциональная связь работы;

• приблизительно одинаковый уровень сложности работы и необходимой квалификации исполнителя (что позволяет сократить потребность в дополнительной учебе);

• возможность получения значительного эффекта как для работника, так и для предприятия.

Управление мобильностью персонала должно осуществляться согласно кадровой политике предприятия. Если движение кадров происходит спонтанно, от случая к случаю, то эффект от планомерного расстановления кадров будет потерян.

87 Раскройте сущность и типы кадрового резерва. Назовите и охарактеризуйте этапы работы с резервом управленческих кадров

Кадровый резерв – это группа руководителей и специалистов, которые обладают способностью к управленческой деятельности, отвечают требованиям, предлагаемым должностью определенного ранга, которые прошли процедуру отбора и систематическую целевую квалификационную подготовку.

Работа с резервом, как и любая другая технология кадровой работы, является комплексной.

Выделяют такие типы кадрового резерва;

1. По видам деятельности:

а) резерв развития – группа специалистов и руководителей, которые готовятся к работе в пределах новых направлений (при диверсификации производства, разработке новых товаров и технологии);

б) резерв функционирования – группа специалистов и руководителей, которые должны в будущем обеспечить эффективное функционирование предприятия.

2. По времени назначения:

а) оперативный резерв (состоит из дублеров – кандидатов на замещения определенной ключевой должности, которые готовы приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем).

К ему входит часть должности, которая станет вакантными в ближайшее время и требуют конкретной подготовки кандидатов;

б) стратегический резерв (молодые работники с лидерскими качествами, которые могут занимать эту должность в перспективе до 20 лет).

В то же время необходимо иметь общий, "безадресный" резерв на длительный срок.

Выделяют такие этапы работы с резервом управленческих кадров:

1. Анализ потребности в резерве.

Прежде, чем начать процедуру формирования резерва, следует:

• спрогнозировать изменение структуры аппарата управления;

• усовершенствовать продвижение работников за службой;

• определить степень обеспеченности резервом номенклатурной должности;

• определить степень насыщенности резерва за каждой должностью или группой одинаковой должности (сколько кандидатуры из резерва приходится на каждую должность или их группу).

В результате становится возможным определить текущую и перспективную потребность в резерве.

На каждую должность в резерве желательно иметь минимум двух кандидатов; второй всегда необходим для стимулирования к усовершенствованию первому. Но работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников.

Должностная структура резерва строится по трем уровням управления – более высокому, среднему и более низкому в соответствии с утвержденной номенклатурой должности. Требования к претендентам (компетенция, личные качества, знания) формулируются с учетом специфики их будущей должности и особенности предприятия.

2. Формирование и составление списка резерва.

Данный этап включает:

• формирование списка кандидатов в резерв;

• создание резерва на конкретную должность.

В процессе формирования резерва стоит определить:

• кого можно и необходимо включить в список кандидатов в резерв;

• кто из включенных к списку кандидатов в резерв должен пройти учебу;

• какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальной особенности и перспективы использования на руководящей должности.

Решение о включении в состав резерва, который имеет для работника большое мотивирующее значение, принимается первым руководителем предприятия. Состав резерва регулярно пересматривается и обновляется.

На стадии формирования списка резерва решается такая задача, как:

• оценка кандидатов;

• сопоставление совокупности качеств кандидата и тех требований, которые необходимы для должности, которая резервируется;

• сравнение кандидатов на одну должность и выбор более соответствующего для работы в должности, которая резервируется.

3. Подготовка кандидатов.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению работников – важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение.

Для профессиональной подготовки работников могут быть использованы такие методы:

• индивидуальная подготовка под руководством вышестоящего руководителя;

• стажировка в должности на своем и других предприятиях;

• учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.

Для подготовки резерва разрабатываются и утверждаются администрацией три вида программы:

Общая (включает теоретическую подготовку)

Специальная (предусматривает разделение всего резерва по специальностям)

Индивидуальная (включает конкретную задачу по повышению уровня знаний).