82 Раскройте сущность понятия «динамичность карьеры»
Динамичность карьеры – это индикатор профессионального пути, который свидетельствует о том, насколько быстро работник поднимался за иерархической градацией.
Показатель основывается на том, что в среднем для успешной адаптации и овладения должностью необходимо потратить три года, после пяти лет наблюдается снижение эффективности труда в этой должности. Динамичной карьерой признается если работник занимал каждую должность в течение трех – пяти лет.
Динамичную карьеру руководителя определяют два основных параметра:
• потенциал продвижения;
• уровень текущей профессиональной компетенции.
Исходя из этого складывается матрица, которая включает такие элементы:
1. Ученики, новички, – потенциал продвижения высок, но компетентность низка.
2. "Звезды" – и то, и другое высокие.
3. "Твердые средняки" – хорошо работают, но шансы небольшие (личные качества, или организационная ситуация).
4. "Сухостой" – работают мало и шансы на продвижения небольшие.
Карьера может развиваться разными темпами. На отечественных предприятиях имеет место нарастающий темп продвижения работников; приблизительно такая же практика существует и в США. Здесь, чтобы иметь возможность занять ведущую должность в руководстве фирмы, нужно стать до 39-44 лет руководителем большого отделения. При этом преимущество предоставляется тем, кто проработал не менее двух лет на должности рядового инженера или специалистом в отделе сбыта, маркетинга, анализа хозяйственной деятельности; в течение 2-4 годов руководителем группы, в течение 3-6 годов начальником подразделения с несколькими отделами; желаемым является участие в руководстве чрезвычайной ситуацией, управлении заграничными отделениями. В Японии же карьера начинается лишь приблизительно через десять лет работы на предприятии.
83 Осветите сущность и содержание управления карьерой персонала предприятия
Карьера персонала предприятия должна быть объектом управления.
Управление карьерой персонала – это комплекс мероприятий, которые осуществляются кадровой службой предприятия, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста персонала, исходя из его цели, потребности, возможности, способностей и склонности, а также исходя из цели, потребности, возможности и социально-экономических условий предприятия.
Управление карьерой заключается в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие, и, заканчивая предсказуемым его увольнением, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должности или рабочих мест. Работник должен знать не только свою перспективу на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен достичь, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
Этапы карьеры разрабатываются в таком порядке:
• изучение сформированного содержания работы на отдельных этапах служебного продвижения;
• определение "входных" и "исходных" параметров на каждом этапе;
• детализация требований для вступления в каждый этап – образовательного уровня, квалификации, возраста;
• оценка делового опыта, необходимого, для перехода к высшему этапу.
Необходимость мероприятий по управлению карьерой связана с тем, что большинство работников, как правило, относятся к своей карьере пассивно, и считают, что этими вопросами должны заниматься их руководители. Поэтому обязательным является планирование карьеры, то есть определение путей, которые ведут к достижению ее цели. Кадровая служба западной фирмы составляет, как правило, на пять лет схему возможных перемещений с учетом ожидаемой вакансии и стимулируют планирование личной карьеры. Здесь могут быть такие варианты:
1. Повышение или снижение по должности с расширением или сокращением круга обязанности и прав.
2. Повышение уровня квалификации, которая сопровождается поручением более сложной задачи, ростом заработной платы, но сохранением должности.
3. Изменение круга задачи и обязанности без повышения в должности и роста заработной платы, то есть ротация (особенно характерная для Японии).
Планирование карьеры обеспечивает:
• взаимосвязь цели предприятия и работников;
• учет и ввязывание их потребности;
• изучение и оценку потенциала продвижения работников; определение его критериев;
• ознакомление работников с реальной перспективой их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать "карьерных тупиков".
Программа развития карьеры должна обеспечивать повышение уровня заинтересованности работников, выявления работников, с высоким потенциалом продвижения.