Розділ іі. Управління конфліктами в організації

2.1. Місце конфліктів в діяльності тов ,,Анна-Марія”

Управління будь-яким підприємством та особливо його функціонування незмінно супроводжуються різного роду конфліктами. Незважаючи на існування різних підходів та поглядів щодо визначення значення, місця конфліктів, методів їхнього вирішення тощо, сучасні дослідження показують, що головною є не дискусія з приводу того позитивним чи негативним явищем є конфлікт, чи які заходи потрібно здійснити, щоб унеможливити виникнення конфліктів, а доцільність у формуванні ефективної системи управління конфліктами. Адже, як свідчить практика управління конфліктами, часто взагалі відсутнє як таке, а здебільшого є елементом управління іншими процесами чи організацією загалом або є несистемним процесом.

Важливість виокремлювати власне управління конфліктам обумовлюється абсолютною відмінністю процесу та стану конфлікту від усіх інших процесів та станів в організації, а також абсолютно іншими підходами та цілями цього управління.

Як відомо, конфлікти впливають на результативність організації, змінюючи її різні показники, зокрема обсяг виробництва, обсяг збуту, дохід тощо. Безумовно ця зміна показників може бути як позитивною, так і негативною, але чітко відомо, що вона існує, тому у будь-якому разі ефективне управління конфліктами здатне оптимізувати вплив конфліктів на результативність.

Тобто формування ефективної системи управління конфліктами покликане сприяти розвитку підприємства, роблячи ефективнішою систему управління підприємством загалом, що, своєю чергою, посилюватиме його конкуренті переваги. Крім того, формуючи ефективну систему управління конфліктами, є можливість впливати на конкурентоспроможність підприємства, що залежить від кількісних та якісних показників діяльності підприємства, які, як зазначалось, можуть бути змінені під дією конфліктів.

Незважаючи на доцільність існування системи управління конфліктами на практиці через деякі об’єктивні та суб’єктивні причини така система не повністю сформована та реалізована.

Людина постійно вступає у відносини з іншими людьми. Від того, як буде налагоджене спілкування з ними, залежить соціальна комфортність і результативність нашої діяльності.

Вирішення конфліктних ситуацій має дуже велике значення. Конфлікт означає зіткнення протилежних інтересів, відсутність згоди між сторонами ділового контакту. Вважається, що конфлікт завжди небажаний, оскільки шкодить людям, негативно позначається на результатах спільної роботи, погіршує, а іноді і руйнує ділові взаємини. Класична точка зору на конфлікт полягає в тому, що йому взагалі немає місця. Але тепер визнано, що визначена ступінь конфліктності в соціальних відносинах просто неминуча.

Ми розглянемо конфлікти на підприємстві на прикладі ТОВ ,,Анна-Марія”, яке займається розробкою та виробництвом товарів широкогоно попиту для населення. Колектив підприємства складає близько 180 чоловік.

Аналіз конфліктних ситуацій на ТОВ ,,Анна-Марія” має на меті виявлення цих ситуацій, пошук причин, що породили конфлікти, встановлення взаємозв’язків між працівниками структурних підрозділів, а також між найманими працівниками та адміністрацією.

Підприємство ,,Ангеліна” – невелика організація, яка займається виробництвом хліба і хлібобулочних виробів. Діє на території Івано-Франківської області – в місті Калуш. Також у Калуші є ще одне таке підприємство – ТОВ ,,Дім”. Власники обох компаній вирішили, що більшу вигоду вони отримають, коли будуть співпрацювати. Відбулася реорганізація, внаслідок чого на новоствореному підприємстві ,,Анна-Марія” відбулися різного роду конфлікти.

Найбільшого розмаху набув великий міжгруповий конфлікт. На двох підприємствах був поділ на чотири дивізіони (по регіональному розташуванню). У кожному з дивізіонів була посада дивізіонального менеджера, менеджера-координатора, та офіс-менеджера.

Перед реорганізацією налічувалося 7 дивізіональних менеджерів, 7 менеджерів-координаторів, та 7 офіс-менеджерів. У результаті 2 людини підвищили на посаді, 4 особи залишилися при займаній посаді, 6 людей понизили в посаді, 19 людей потрапили під скорочення. Варто відзначити, що пониження на посаді не вплинуло на заробітну плату, одержувану раніше, а в деяких випадках зарплата навіть була збільшена.

Так як генеральний директор ТОВ ,,Анна-Марія” виявився співробітником фабрики ,,Ангеліна”, то цілком зі зрозумілих причин на чолі дивізіонів він поставив свою команду (співробітників підприємства ,,Ангеліна”). Частина колишніх дивізійних менеджерів ,,Дім” переведені на посаду менеджерів-координаторів, колишні менеджери-координатори переведені на посаду офіс-менеджерів, а офіс-менеджери переведені до відділу логістики на посаду операторів.

У результаті перерозподілу посад між менеджерами підприємств виник міжгруповий конфлікт.

У перший місяць спільної роботи неформальне спілкування і взаємодію менеджерів поділялося суворо за належністю до того чи іншого підприємства. У другому місяці відбулося деяке примирення, але тільки за належністю до тієї чи іншої посади.

Генеральний директор прийняв рішення про повну зміну другого і третього менеджерського складу, але рада директорів в цьому його не підтримала, тому що менеджерський склад формувався роками і являє собою дуже сильні команди. Масове звільнення могло призвести до того, що менеджери командами переходили б на роботу в конкуруючі організації, які поки що були поза конкуренцією, що могло б привести до великої витоку комерційної інформації та втрати великої кількості клієнтів.

Також дуже великого значення мав конфлікт між головними кондитерами та пекарями – Івасюком Тарасом Миколайовичем та Стасюк Ольгою Петрівною. Вони сперечалися про сам процес виготовлення печива та хліба – обоє є досить хорошими спеціалістами у своїй справі, і жоден не хотів поступатися. Ця неузгодженість знову породила міжгруповий конфлікт – працівники, які раніше працювали разом, підтримували своїх попередніх керівників. Вирішення могло бути в даній ситуації лише одне – звільнення. Головний директор вирішив, що залишитися має людина з більшим стажем роботи, так як все інше у обох було майже однаковим. І звільнили Івасюка, що викликало хвилю обурення серед працівників підприємства – вони не могли зрозуміти, як в перший тиждень роботи можна визначити, хто краще справляється зі своєю роботою.

Також керівники помітили кілька особистісних конфліктів між працівниками. Це, зокрема, пов’язано з неоднаковою кваліфікацією. Декілька працівників, зайнятих розробкою одного виробу, володіють різним рівнем професійної кваліфікації. У цьому випадку фахівці більш високої кваліфікації можуть бути незадоволені тим, що інші співробітники гальмують виконання роботи, а останні – тим, що від них вимагають неможливого. Взаємопозв’язаність задач при нерівних можливостях тут приводить до конфлікту. Згаданий приклад причини конфлікту між лінійним і штабним персоналом також виник через взаємопов’язаність задач.

Протилежні тенденції в функціонуванні виробництва, організації. Так, всім відома роль співробітників відділу технічного контролю (ВТК) на підприємстві. Обов’язком кожного працівника є сувора оцінка якості продукції, що виготовляється. І головне тут не пропустити жодного бракованого виробу. З цієї причини у співробітників ВТК часто виникають внутрішньовиробничі конфлікти з колективами працівників, які видають цю браковану продукцію. У такій ситуації на працівників ВТК починають тиснути і зверху, і знизу. Оскільки задачі, що породжують протиріччя, об’єднати не можливо, то і не треба це робити. Навпаки, вони повинні бути віднесені до різних підрозділів підприємства. Таким чином зменшиться конфліктність на підприємстві, продукцію виготовлятимуть якісну, та перевірятимуть краще, адже працівники вже не будуть залежати ні від кого.