1.3. Дослідження причин та наслідків конфліктів

Існує безліч причин конфліктів, що зумовлює таку їх різноманітність. Загалом причини виникнення конфліктів можна розділити на три групи:

1. Конфлікт цілей. У цій ситуації сторони по-різному бачать майбутній бажаний результат.

2. Конфлікт, викликаний розбіжностями в поглядах. У цьому випадку сторони, що беруть участь у конфлікті, розходяться в думках та ідеях щодо розв’язання певної проблеми.

3. Почуттєвий конфлікт. Такий конфлікт виникає, коли в учасників не збігаються емоції й почуття, що лежать в основі їхніх взаємин як особистостей.

Головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій для багатьох організацій є причини, породжені трудовим процесом. Серед них варто назвати фактори, що перешкоджають виконанню працівниками своїх обов’язків. Наприклад, безпосередній взаємозв’язок працівників, що негативно впливають один на одного в технологічному ланцюжку; невиконання функціональних обов’язків у системі ,,керівник – підлеглий”, що не забезпечує належні умови для успішної діяльності підлеглих та ін. Конфлікти в процесі ь трудової діяльності викликаються також факторами, що перешкоджають досягненню таких цілей, як високий заробіток, сприятливі умови праці й відпочинку. Головними серед них є:

1. Розподіл ресурсів між підрозділами організації. Людина завжди бажає одержати більше, а не менше.

2. Взаємозалежність завдань, яка спостерігається скрізь, де один працівник або група залежить від виконання завдань іншої особи або групи. Так, керівник мехзагону свої недоліки в роботі пояснює низькою якістю ремонту, а завідуючий майстернею некваліфікованими кадрами ремонтників

3. Різниця в цілях виникає тоді, коли організація стає спеціалізованою або розділяється на окремі самостійні підрозділи.

4. Різниця в уявленнях і цінностях – дуже поширена причина конфлікту. Підлеглий вважає, що його думка найкраща, а керівник іншої думки. Відділ маркетингу завжди бореться з відділом збуту за ефективність використання коштів.

5. Різниця в поведінці і життєвому досвіді підвищують можливість конфлікту. Люди авторитарні і догматичні скоріше вступають у конфлікт. Ступінь взаєморозуміння знижує різниця в життєвому досвіді, освіті, виробничому стажі та віці.

6. Незадовільні комунікації є причиною і наслідками конфлікту, можуть діяти як каталізатор конфлікту (особливо інформація щодо зміни умов і оплати праці; зміни посадових обов’язків і режиму роботи).

7. ,,Тиск” авторитету або лідера. Він найчастіше зачіпляє почуття власної гідності людини, ініціює комплекс неповноцінності і веде до конфліктів.

Причинами міжособистісних конфліктів можуть бути:

1. Упередженість. Часто конфлікти ґрунтуються на внутрішній ворожості людей.

2. Норовливість. Деякі люди через особливість свого характеру тримаються з викликом, що негативно впливає на навколишніх.

3. Підвищена чутливість. Ця риса звичайно властива людям з низькою самооцінкою.

4. Різниця в життєвих цінностях. Основною причиною цього є різниця виховання, культури, досвіду, освіти, соціального статусу тощо.

5. Розбіжності в інтерпретації конкретних подій або почуттів.

6. Різне розуміння завдань. У практичній діяльності працівники часто мають різні думки щодо завдань.

7. Розбіжності щодо засобів реалізації проблем.

8. Нереалізовані очікування. У виробничій діяльності нереалізовані очікування людей стосовно один одного можуть стати джерелом конфліктів.

9. Боротьба за перевагу. Така ситуація виникає, коли два співробітники організації борються за просування по службі або за іншу відносну владу.

10. Недостатнє розуміння. Наслідком такого конфлікту є невмотивовані висновки слухача щодо намірів того, хто говорить. Чини з іншими так, як ти хотів би, щоб чинили з тобою. У разі неефективності такого підходу на практиці використовується комплекс заходів для подолання конфліктів.

Серед причин, які викликають внутрішньо-особистісний конфлікт, виділяють:

1. Необхідність вибору між двома взаємовиключними варіантами дій, кожний з яких однаковою мірою бажаний.

2. Розбіжність зовнішніх вимог і внутрішніх позицій.

3. Неоднозначність сприйняття ситуації, цілей і коштів їхнього досягнення, потреб і можливостей їхнього задоволення.

4. Обов’язками та різного роду інтересами.

Також конфлікт є причиною певних наслідків. І вони не завжди погані. Навпаки, при теперішніх умовах вони ведуть до певних функціональних наслідків.

Один з них полягає в тому, що проблема може бути вирішена шляхом, який прийнятний для всіх сторін, і в результаті люди будуть більш відчувати свою причетність до вирішення цієї проблеми. Це, в свою чергу, зводить до мінімуму або зовсім усуває труднощі в здійсненні рішень – ворожість, несправедливість і вимушеність чинити проти волі.

Другий функціональний наслідок полягає в тому, що сторони будуть більше схильні до співробітництва, а не до антагонізму в майбутніх ситуаціях, які можуть перерости в конфлікт.

Конфлікт може також зменшити можливості групового мислення і синдрому покірності, коли підлеглі не висловлюють ідей, які суперечать ідеям їхніх керівників.

Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, оскільки додаткові ідеї і ,,діагноз” ситуації ведуть до кращого її розуміння, симптоми відділяються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки.

Через конфлікт члени групи можуть обговорити можливі проблеми у виконанні ще до того, як рішення почне виконуватися.

Проблема може бути вирішена сторонами за рахунок взаємних поступок, що в майбутньому усуває ворожість і несправедливість.

Симптоми конфлікту відокремлюються від причин і розробляються додаткові альтернативи і критерії їх оцінки.

Через можливий конфлікт члени групи можуть опрацювати вирішення всіх проблем ще до наступу конфлікту.

Конфлікт за своєю суттю не може нести лише позитивні наслідки, адже конфлікт – це завжди протиріччя. Тому виділяють також дисфункціональні наслідки конфлікту. Серед них виділяють:

1. Невдоволеність, поганий стан духу, зростання плинності кадрів і спад продуктивності.

2. Менший ступінь співробітництва в майбутньому.

3. Сильна відданість своїй групі і велика непродуктивна конкуренція з іншими групами організації.

4. Уявлення про іншу сторону як про “ворога”, уявлення про свою мету як про позитивну, а про мету іншої сторони – як про негативну.

5. Зменшення взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами.

6. Посилення ворожнечі між конфліктуючими сторонами у міру зменшення взаємодії і спілкування.

7. Перенесення акценту: надання більшого значення “перемозі” в конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.