1.2. Види конфліктів

Немає єдиного визначення конфлікту, оскільки це багатостороннє явище, тому немає і єдиної системи їх класифікації. Видів конфлікту безліч. Ми спостерігаємо їх у нашому повсякденному житті кожного дня. Існує безліч підходів до класифікації конфліктів, і кожен з них показує ще одну його сторону.

Конфлікти зазвичай поділяються на психологічні й соціальні. Психологічний конфлікт пов'язаний із психологічними проблемами одного індивідуума (наявністю конкуруючих бажань, бажанням уникнути негативних результатів). Соціальний конфлікт – це конфлікт, що розігрується між індивідуумами, групами, а також системами або підсистемами.

По відношенню до суб’єкта конфлікти поділяють на внутрішні і зовнішні. Перші – це внутрішньо-особистісні конфлікти; другі – міжособистісні, між особою і групою, міжгрупові. Ці дві групи конфліктів вважаються основними.

Внутрішньо-особовий конфлікт виникає в результаті суперечливих вимог, які пред’являються одній і тій же особі, порушення принципу одноосібності, а також неузгодження виробничих вимог з особовими потребами, робочим перевантаженням або недовантаженням (наприклад, керівник одне вимагає, а інше робить; непорозуміння між виробниками і реалізаторами продукції по її якості; між керівником і бухгалтером по ціні продукції).

Міжособовий конфлікт – найпоширений вид конфлікту, який проявляється між керівниками за ресурси, капітал, робочу силу, обладнання та ін. Цей конфлікт може проявлятися і як зіткнення особистостей, тому що люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями просто неспроможні контактувати один з одним. 75-80% міжособистісних конфліктів породжуються зіткненням матеріальних інтересів окремих суб’єктів, хоча зовні це проявляється як розбіжність характерів, особистих поглядів або моральних цінностей.

Конфлікт між особистістю і групою виникає у випадках, коли особистість займає позицію, яка відрізняється від позицій групи (наприклад, член колективу за рахунок продуктивності праці підвищив заробіток, а економічна служба знизила розцінки всім працюючим; керівник за порушення дисципліни покарав групу працюючих, а остання відмовляється працювати). Також такий конфлікт може виникнути через посадові обов’язки керівника, який вдається до дисциплінарних заходів, які можуть не користуватися популярністю серед підлеглих. Тоді працівники можуть змінити ставлення до керівника і знизити дисципліну

Міжгруповий конфлікт виникає на підставі наявності формальних і неформальних груп (прикладом може бути сварка між денною і нічною змінами в організації за якість обслуговування або якість праці). Також це конфлікт між підрозділами керованої та керуючої систем підприємства. Досить часто такі конфлікти виникають між лінійним і штатним персоналом. Через відмінності цілей починають конфліктувати функціональні групи всередині підприємства.

3 погляду організаційних рівнів, до яких належать сторони, конфлікти можна розділити на горизонтальні і вертикальні. До першого виду можна віднести конфлікт між окремими напрямками діяльності в організації, між формальним і неформальним колективами. До другого виду належать конфлікти між різними рівнями ієрархії. Таких конфліктів більшість. Взаємопов’язаність внутрішньо-організаційних відносин на практиці приводить до того, що багато конфліктів є змішаними, що включають елементи як вертикальних, так і горизонтальних конфліктів.

За сферою виникнення і розвитку конфлікти можна поділити на ділові, пов’язані з офіційною діяльністю людини, виконанням її посадових обов’язків, і особисті, що зачіпають неофіційні відносини.

За розподілом втрат і виграшів між сторонами конфлікти діляться на симетричні й асиметричні. У першому випадку вони розподіляються порівну, у другому – одні виграють або втрачають значно більше, ніж інші.

За рівнем відкритості. Поки конфлікт ще не ,,дозрів”, він є схованим, що затрудняє процес управління ним або його розв’язання. У іншому випадку конфлікт вважається відкритим. Сховані конфлікти часто розвиваються у формі інтриги, під якою розуміється нечесне заплутування керівників і колег з метою змушення їх до певних дій, що приносять вигоду ініціаторам і збиток тим, проти кого спрямована інтрига. Знаряддям інтриги є перекручена інформація, розповсюджувана через ,,треті руки”, за допомогою якої ,,очорняються” або виправдовуються люди і їхні вчинки. Відкритий конфлікт перебуває під контролем керівництва, тому він менш небезпечний для організації, у той час як схований непомітно підточує її основу, хоча зовні може здаватися, що все нормально.

За характером конфлікти прийнято ділити на об’єктивні та суб’єктивні. Перші пов’язані з реальними проблемами і недоліками, що виникають у процесі функціонування і розвитку організації. Другі обумовлені розходженням індивідуальних оцінок тих або інших подій, відносин між людьми та ін. Таким чином, в одному випадку в конфлікті існує об’єкт, в іншому – суб’єктивна оцінка ситуації. Розходження в поглядах і оцінках становлять предмет конфлікту. Якщо вони надумані і люди просто по-різному виражають своє однакове по суті бачення, конфлікт виявляється не тільки суб’єктивним, але й безпредметним. На противагу цьому, об’єктивні конфлікти завжди предметні. В організації об’єктивні конфлікти, як правило, пов’язані з недоліками в її діяльності, тому мають ділову основу. Суб’єктивні ж конфлікти за своєю природі завжди емоційні і часто є результатом психологічної несумісності людей, їхнього нерозуміння і небажання зрозуміти один одного.

За своїми наслідками конфлікти бувають конструктивними і деструктивними. Конструктивні конфлікти ведуть до підвищення ефективності організації, а деструктивні викликають зниження особистої задоволеності, групового співробітництва, а отже, і ефективності організації.

Також за джерелами конфлікти поділяють на кілька груп.

Структурні конфлікти. Прикладами структурних конфліктів є, наприклад, конфлікти між бухгалтерією і основними підрозділами, між виробничими відділами і відділами маркетингу. Причиною структурних конфліктів є суперечності в задачах, що вирішуються сторонами конфлікту. Так, здійснення бухгалтерією функцій обліку і контролю звичайно вступає в суперечність з потребами виробничих підрозділів у швидкості та оперативності розпорядження фінансовими ресурсами. Відділи маркетингу зазвичай знаходяться в стані затяжного конфлікту з виробничими або збутовими підрозділами. Тут головна суперечність виникає між вимогами маркетологів змінити щось в звичному процесі і небажанням виробників ламати стереотипи, що склалися, міняти технологію.

Інноваційні конфлікти виникають з неминучістю кожного разу, коли в організації щось змінюється. Може змінюватись організаційна структура, розподіл функцій, розподіл повноважень і відповідальності, можуть з’являтися нові задачі, впроваджуватися нові технології і устаткування. Будь-яке нововведення в тій або іншій мірі зачіпає інтереси співробітників. Хтось переміщається на іншу посаду, хтось повинен узяти на себе додаткове навантаження, в якихось ланках міняються взаємостосунки, хтось вимушений навчатися, відмовляючись від звичних методів роботи і освоюючи нові.

Позиційні конфлікти, або конфлікти значущості, дуже нагадують дитячі суперечки на тему ,,хто важливіший”. Такі конфлікти виникають як на міжособовому, так і на міжгруповому рівні. Міжгрупові конфлікти такого роду особливо характерні для організацій з лінійно-штабною структурою. Штабні підрозділи, що виконують, на думку основних (лінійних) підрозділів, допоміжні функції, без яких можна обійтися, відчувають постійний тиск. На міжособовому рівні і на рівні особа – група конфлікти значущості часто виникають на грунті дійсної або уявної недооцінки внеску особи, її ролі в рішенні задач організації.

Конфлікти справедливості близькі до позиційних конфліктів. Вони виникають на ґрунті розбіжностей в оцінці трудового внеску. Але якщо попередня група конфліктів локалізована у сфері символічного визнання (,,хто важливіший?”), то конфлікти справедливості, як правило, виникають у сфері розподілу матеріальної винагороди. Конфлікти цього типу виникають по вертикалі і є пов’язаними з неясністю або невизначеністю критеріїв оплати праці і преміювання. Оцінка винагороди як справедливої, так і несправедливої базується на порівнянні: співвідношення своїх зусиль і отриманого корисного для себе результату зіставляється з відповідним співвідношенням, що приймається за базове. Суперництво за ресурси існує в організації завжди. Характер конфлікту ж воно приймає тоді, коли виконавці, між якими розподіляється той або інший ресурс, ставлять в залежність від його отримання виконання своїх службових задач. Суперництво за ресурси набуває драматичного характеру через механізм ідентифікації. Людина ототожнює себе із службовими функціями. Невиконання якоїсь виробничої задачі сприймається як особиста невдача. Крім того, для начальника відділу конфлікт обертається ще однією проблемою – збереженням особистого авторитету серед співробітників. Вступаючи в сутичку за дефіцитний ресурс, начальник демонструє готовність відстоювати інтереси своїх співробітників. Його поразка в цій боротьбі сприймається як загроза його статусу. Як правило, ситуація суперництва за ресурси представляє проблему для керівника. При браку ресурсів (а вона є майже завжди) він повинен визначити міру важливості задач і виділяти ресурси відповідно до пріоритетів.

Динамічні конфлікти мають соціально-психологічну природу і звичайно виникають в нових колективах, де ще не виникла неформальна структура. Будь-яка група, як відомо, проходить певні етапи розвитку, у тому числі етапи об’єднання і боротьби за лідерство. Можна по-різному відноситися до цього факту, але швидше за все група об’єднується на ґрунті боротьби проти загального ворога. Якщо не вдається знайти такого ворога ззовні групи, то група висуває кандидата на цю роль зі своїх лав, перетворюючи його в ,,козла відпущення”, у винуватця всіх невдач.