33

ЗМІСТ

ВСТУП. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3

РОЗДІЛ І. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1. Поняття конфлікту та його сутність. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.2. Види конфліктів. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .8

1.3. Дослідження причин та наслідків конфліктів. . . . . . . . . . . . . . 13

РОЗДІЛ ІІ. УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЇ. . . . . . . .17

2.1. Місце конфліктів в діяльності ТОВ ,,Анна-Марія”. . . . . . . . . .17

2.2. Управління конфліктними ситуаціями у ТОВ ,,Даноша”. . . . . 21

РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ В ОРГАНІЗАЦІЯХ НА СУЧАСНОМУ ЕТАПІ. . . . . . 26

ВИСНОВКИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

ДОДАТКИ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .34

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .35

Конфлікт сам по собі не є проблемою,

проблема в тому, що нам робити з нашими

розбіжностями. Кращий спосіб попередити

конфлікт – не допустити його.

Р. Фішер

ВСТУП

Фішер дуже точно описав конфлікт у його розумінні на початку ХХ століття. Вважалося за краще не допустити конфлікт, адже, на думку його сучасників, він породжує тільки проблеми. Хоча зараз ми знаємо, що це проблеми викликають конфлікт. Ми не можемо постійно боротися з конфліктами, постійно їх попереджувати чи припиняти. Вони супроводжують нас повсюди – вдома, в школі, в університеті, на роботі чи навіть просто на вулиці. Не завжди конфлікт – явище, яке повинно викликати негативну реакцію. Досить часто конфлікти призводять до покращення того стану речей, який є зараз. Просто потрібно вміло управляти ним, та правильно направляти у потрібне русло.

Актуальність теми обумовлюється тим, що дуже важливою є залежність ефективної роботи від організаційного та психологічного клімату в колективі. Аналіз конфліктних ситуацій і вміння з ними боротися має важливе значення не лише для керівництва чи працівників окремих професій, або спеціальностей, а для кожного зокрема.

Основною метою даної роботи є дослідження можливих типів конфліктів, причин їхнього виникнення та способів управління ними.

Об’єктом курсової роботи є конфлікти, що виникають в системі менеджменту персоналу підприємства.

Предметом виступає конфлікт як явище, яким потрібно вміти управляти.

Перед нами постає ряд взаємопов’язаних задач:

• вивчити теоретичні основи управління конфліктами;

• обґрунтувати зміст поняття ,,конфлікт”;

• уточнити класифікацію конфліктів;

• виявити передумови попередження конфліктів та умови їх розв’язання;

• розробити методику управління конфліктами в системі менеджменту персоналу підприємства.

Розділ і. Теоретичні основи управління конфліктами в організації

1.1. Поняття конфлікту та його сутність

Конфлікти є закономірним явищем, що притаманне будь-якому суспільству. Значною мірою стабільність залежить від правильної організації процесу управління. Нині конфлікти вивчає відносно молода наука конфліктологія, яка виділилася в самостійний напрям в кінці 50-х р. XX ст.

Вивчення конфліктів має сьогодні більш практичну спрямованість: вивчаються засоби і способи розв’язання конфліктів, ведуться пошуки ефективних конкретних методик, за допомогою яких можна було б попереджати виникнення конфліктів чи зменшувати їх гостроту. Управління людськими ресурсами - Воронкова В.Г. Конфлікти в організації.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях – всередині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями. Проте форми прояву цих протиріч та способи їхніх спростувань бувають найрізноманітніші. Протиріччя можуть розв’язуватися цілком ,,природним” шляхом – через вирішення поставлених завдань. Але часто їх гострота набуває такої сили, що вони починають перетворюються на конфлікти. Реально конфлікти породжуються самим фактом наявності відмінностей. Безпосередньою ж їх причиною є ставлення людей до відмінностей у думках та поглядах, і не тільки. Ці питання вивчає психологія конфлікту, яка концентрує увагу на аналізі міжособових і внутрішньо-особових суперечностей. Об’єктивні передумови виникнення конфліктів в управлінні організацією пов’язані з координацією роботи людей, які мають різні інтереси, погляди, характери, темпераменти тощо. Етика ділового спілкування - Гриценко Т.Б. Виробничий конфлiкт.

Досить часто в основі конфліктної ситуації лежать об’єктивні протиріччя, але іноді буває досить якої-небуть дрібниці: невдало сказаного слова, думки чи інциденту – і конфлікт може початися.

Сьогодні науковці визнають, що конфлікт є невід’ємною частиною життєдіяльності організації. Але цілком закономірно постає питання, як слід ставитись до конфлікту? Дехто з керівників намагається придушити їх, дехто не бажає брати в них участі.

Обидві позиції є помилковими. Перша пов’язана з тим, що вона може бути перепоною на шляху розвитку необхідних, корисних для організації конфліктів. Друга ­­­ дає можливість вільно розвиватись тим конфліктам, що приносять збитки організації в цілому, і людям, які в ній працюють.

Сучасна наука управління пропонує розробити конструктивну позицію щодо конфлікту, яка передбачає розглядати конфлікт не як аномалію, дисфункцію в діяльності організацій, а як норму відносин між людьми, необхідний елемент виробничого життя, що дає вихід соціально-психологічній напрузі, породжуючи зміни в діяльності організації.

Що ж таке конфлікт? Існує безліч варіантів, які пояснюють значення цього поняття, і кожне з них відкриває його сутність по-іншому. Менеджмент у сфері послуг - Моргулець О.Б. Управління конфліктними ситуаціями в групі

Представники ранніх шкіл управління вважали, що конфлікт – це ознака неефективної діяльності організації і поганого управління.

Західними соціологами конфлікти визнаються найважливішими чинниками соціального розвитку. Англійський вчений М. Спенсер вважав конфлікт ,,неминучим явищем в історії людського суспільства і стимулом соціального розвитку”.

Німецький соціолог Р. Дарендорф в основу соціальних конфліктів поклав політичні чинники: боротьбу за владу, престиж, авторитет. Конфлікт, на його думку, це наслідок соціальної нерівності.

Марксистська концепція конфлікту виходить із вчення про суспільні протиріччя як головну рушійну силу соціальних змін, які реалізуються в формі класової боротьби. Основу соціальних конфліктів, згідно з марксизмом, складає боротьба за власність.

Науковець П. А. Сорокін бачив джерело конфліктів в придушенні базових потреб людини, без задоволення яких вона не може існувати, передусім потреб в їжі, одязі, житлі, самовираженні, творчості, свободі тощо.

Американський соціолог Л. Козер визначає конфлікт як ідеологічне явище, яке відображає спрямованість й почуття соціальних груп чи індивідів у боротьбі за об’єктивні цілі: владу, зміну статусу, перерозподіл доходів, переоцінку цінностей тощо; вважає, що кожне суспільство містить деякі елементи напруження й потенційного соціального конфлікту, і розглядає його як найважливіший елемент соціальної взаємодії, що сприяє руйнуванню чи зміцненню соціальних зв’язків.

Сучасні теоретики і практики управління все частіше схиляються до тієї точки зору, що деякі конфлікти в організації не тільки можливі, але й бажані. Роль конфліктів та їх регулювання в сучасному суспільстві з часом лише посилюється.

В технічному плані конфлікт – один із крайніх засобів регулювання міжособистих стосунків.

У середньому менеджер витрачає близько 20% свого робочого часу на вирішення різного роду конфліктів. Коли люди думають про конфлікт, вони найчастіше асоціюють його з агресією, погрозами, суперечками, ворожістю, війною, тобто чимось небажаним, таким, що необхідно уникати, якщо є можливість.

Проте в багатьох випадках конфлікт допомагає виявити багатоманітність точок зору, подає додаткову інформацію, допомагає виявити більше число альтернатив або проблем та шляхів їхнього вирішення. Це робить процес прийняття рішень групою більш ефективним, а також дає людям можливість виразити свої думки й тим самим задовольнити особисті потреби в повазі й владі. Це також може привести до більш ефективного виконання планів, стратегій і проектів, оскільки обговорення різних точок зору на них відбувається до їхнього фактичного виконання.

Таким чином, конфлікт може бути функціональним і вести до підвищення ефективності організації. Або він може бути дисфункціональним і приводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності організації. Роль конфлікту, в основному, залежить від того, наскільки ефективно ним управляють. Щоб управляти конфліктом, необхідно знати причини його виникнення, вид, можливі наслідки для того, щоб вибрати найбільш ефективний метод його вирішення, або ж навпаки – сприяти його поширенню.