6. Социально-психологический климат коллектива.

Единого универсального определения как определяется психологический климат, нет. Но общие черты выделить можно. Для определения ПК используют понятия: «психологическая атмосфера», «псхологический настрой». Под психологической атмосферой понимается неустойчивая, постоянно меняющаяся и неуловимая сторона коллективного сознания, а ПК обозначает не ситуативные перемены в преобладающем настроении группы, а его устойчивые черты. Тем не менее, главным, что определяет ПК являются эмоциональные состояния, или настроение коллектива. Каждый руководитель должен заботиться о создании такого ПК, который бы способствовал наиболее полному творческому самораскрытию каждого члена коллектива. Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие. Его характеризуют следующие признаки: - Доверие и высокая требовательность членов коллектива друг к другу.- Доброжелательная и деловая критика.- Свободное выражение мнения при обсуждении общеколлективных проблем. - Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ним права принимать значимые для группы решения. - Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел.- Удовлетворенность принадлежностью. - Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях состояния фрустрации у кого-либо из членов коллектива. - Принятие на себя ответственности за состояние дел каждым членом коллектива. ПК в коллективе складывается из множества составляющих. В первую очередь это налаженность межличностных, межгруповых и прочих, как вертикальных так и горизонтальных связей. Руководитель любого ранга должен уметь наладить не только обратную связь со всеми звеньями управления, но и следить за связями в «горизонтали». Выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом организации также является необходимым условием для создания благоприятного климата. Очередным условием создания благоприятного климата является умение руководителя постоянно корректировать стиль, формы, средства и методы управления с учетом конкретных условий, умение подвести баланс прав и ответственности работников при выполнении служебных обязанностей, умение сохранять и использовать в работе неформальные (референтные) группы. То есть, учитывая все выше сказанное, можно сказать, что обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе. Помимо этого климат может складываться из множества сугубо психологических факторов: эмоционального настроя коллектива, который зависит и от цветовой гаммы производственных помещений и от наличия музыки и пр. Взаимодействие индивидуальных настроений обуславливает и формирует настроение коллектива в целом. Настроение требует управления. Оно должно стать рулем, с помощью которого руководитель направляет коллективное поведение. Коллектив с благоприятным психологическим климатом не склонен к аффектам, стрессам, внутригрупповым и межличностным конфликтам, имеет конструктивную направленность.

В коллективе с неблагоприятным климатом большая часть энергии уходит мимо производственной сферы – на разрешение конфликтов, проявления недовольства, поиск четких целей и пр.

7. Стадии развития и пути ускорения формирования коллектива.

Поскольку решающим фактором в жизни коллектива, его развитии являются личностные качества работников, то вполне естественно на первое место выдвигается вопрос подбора кадров, т. е. состава членов коллектива, их правильной расстановки и воспитания .Если коллектив создается вновь, то очень важно подобрать кадры руководителей в соответствии с требованиями оптимального руководства. Когда руководители и коллектив подобраны, то первоочередной задачей станет привлечение людей в актив. Важно не допускать в актив ложных активистов и правильно определить типы ролей в команде. Одной из самых известных классификаций типов ролей в команде является классификация Белбина. Белбин выделял восемь типов ролей в команде в зависимости от социально-психологических особенностей личности. 1. Исполнитель. Это член команды, выражающий ее сущность, потому что цели Исполнителя идентичны целям команды. Часто Исполнитель является именно тем, кто выполняет задания, которые другие не всегда хотят выполнять Исполнитель систематически составляет планы и эффективно претворяет их в жизнь.2. Координатор.Этот тип организует работу и использование ресурсов в соответствии с групповыми целями. Координатор имеет ясное представление о сильных и слабых сторонах команды и работает с максимальным использованием потенциала каждого члена команды. Координатор может не обладать блестящим интеллектом, но он хорошо руководит людьми. Главная черта характера Координатора — это сильное доминирование и преданность целям группы. Координатор является спокойным, несуетливым, самодисциплинированным, поощряющим и поддерживающим типом руководителя команды. Стиль руководства — принимать вклад, вносимый в деятельность команды и оценивать его в соответствии с целями команды. 3. Формирователь. Он формирует усилия команды через установление целей и приоритетов. Формирователь считает, что победителей не судят, и прибегает к незаконной или безнравственной тактике, если это необходимо. Стиль руководства Формирователя — оспаривать, мотивировать, достигать. Он склонен к провокации, раздражению и нетерпению. 4. Генератор идей (мыслитель). Это сосредоточенный на своем внутреннем мире, умный, склонный к нововведениям член команды. Мыслитель представляет новые идеи, пытается их развивать, разрабатывает стратегию. Он интересуется в основном более широкими вопросами при недостаточном внимании к деталям. Стиль мыслителя — привносить инновационные идеи в работу команды и ее цели. Он склонен игнорировать детали и протокол. 5. Исследователь ресурсов (разведчик). Это ориентированный на внешний мир, собирающий ресурсы тип Генератора идей. Разведчик изучает проблему и предлагает возможные решения с учетом существующего опыта, создает для команды полезные внешние связи. Он обычно знает, как примирить интересы людей с общественными интересами. Стиль построения команды Исследователя ресурсов — создать сеть и собрать полезные ресурсы для команды, Разведчики могут терять интерес к проблеме, стоит только пройти первоначальному увлечению. 6. Оценщик. Оценщик объективен при анализе проблем и оценке идей. Редко охваченный энтузиазмом, он защищает команду от принятия импульсивных, отчаянных решений. Стиль построения команды Оценщика — объективно анализировать и оценивать идеи и решения команды. Ему может не хватать вдохновения или способности мотивировать других. 7. Коллективист. Коллективист играет роль, ориентированную на отношения, поддерживающую. Это чрезвычайно популярный тип среди высших менеджеров. Коллективист благоприятно действует на командный дух, улучшает межличностное общение, сводит к минимуму конфликты. Стиль построения команды Коллективиста — поддерживать отношения внутри команды. Он может быть нерешителен в момент кризиса. 8. Доводчик (завершающий работу). Доводчик продвигается вперед и настаивает на данном плане, проекте или предложении, когда энтузиазм других членов команды исчерпан. Доводчик является тем, кто хорошо планирует, выполняет и доводит до конца решение проблемы. Он раздражается, если команда отстает от графика, и теряет удовлетворение от работы, когда работа не завершена. Стиль построения команды Доводчика — настаивать на продвижении вперед, выдерживать сроки и завершать работу.

С первых же шагов перед коллективом следует поставить, ближайшие и отдаленные цели. обозначить перспективы деятельности организации. Этим общественно значимым целям должно быть подчинено все. Работника следует оценивать по тому, как он относится к целям коллектива. Борьба за реализацию целей должна вести к удовлетворению материальных, моральных и культурных потребностей людей.

Умелое материальное и моральное стимулирование, в сочетании с хорошо поставленной воспитательной работой ведет к более быстрому развитию коллектива и каждой личности.

И наконец, чем выше требования к коллективу и доверие к нему, тем активнее становятся люди, они начинают работать творчески, благодаря чему повышается эффективность социальной группы и ускоряется ее развитие.

В воспитательной работе особое внимание следует обратить на людей, дезорганизующих жизнь и труд коллектива. Недисциплинированность отдельных работников, халатность и неряшливость на производстве снижают общую эффективность, ведут к непроизводительным потерям рабочего времени, выпуску продукции низкого качества, чем наносится большой ущерб обществу, коллективу предприятия и каждому его члену. В управлении персоналом важно не только подобрать «нужных» для предприятия людей, но и вовремя освободиться от «ненужных», не способствующих успеху дела.