- •Сущность и значение эффективной кадровой политики.
- •Этапы развития управления персоналом.
- •Личность и элементы ее психологической структуры.
- •4. Состав и структура работающих на предприятии.
- •5. Социально-экономическая, демографическая и социально-психологическая структуры коллектива, формальная и неформальная группы.
- •6. Социально-психологический климат коллектива.
- •8. Роль руководителя в успешной деятельности коллектива.
- •9. Качества личности, мешающие руководить людьми.
- •Вопрос 10. Морально - нравственные требования к руководителю
- •Вопрос 11. Деловые качества руководителя: компетентность и организаторские способности (врождённые и приобретённые).
- •Вопрос 12. Социально – психологические требования к руководителю.
- •Вопрос 13. Использование рабочего времени руководителя и причины его нехватки. Организация личной работы руководителя и пути её улучшения.
- •14. Понятие стиля управления, его разновидности.
- •15. Характеристика авторитарного стиля управления.
- •16. Характеристика демократического стиля управления.
- •17. Сущность либерального и смешанного стилей управления.
- •18. Факторы, влияющие на выбор стиля управления.
- •19. Сущность и содержание процесса управления.
- •20. Виды и правила проведения деловых совещаний.
- •21. Сущность и условия эффективного общения.
- •22. Стиль и психологические правила общения.
- •23. Правила ведения переговоров.
- •24. Сущность и причины конфликтов и конфликтных ситуаций.
- •25. Виды конфликтов.
- •26. Профилактика конфликтов.
- •27. Этапы развития конфликта.
- •28. Стили поведения руководителя в конфликте.
- •29. Пути преодоления конфликтов.
- •30. Потенциал персонала.
- •Факторы, условия и ориентация стратегического управления персоналом.
- •Место, цель, содержание и этапы кадрового планирования в сичтеме управления персоналом.
- •Методы планирования персонала.
- •34. Требования к персоналу
- •35. Источники, средства и факторы набора персонала.
- •36. Методы и содержание процесса отбора персонала.
- •37. Необходимость, цели и методы оценки персонала.
- •38. Критерии оценки претендентов и сотрудников.
- •39. Средства оценки персонала.
- •Личные средства оценки персонала:
- •2. Технические средства оценки персонала:
- •40. Условия качественной оценки персонала.
- •41. Необходимость, задачи, и методы развития персонала.
- •42. Цель, принципы, формы и сущность нового подхода к переподготовке кадров в рыночных условиях.
- •43. Повышение квалификации кадров.
42. Цель, принципы, формы и сущность нового подхода к переподготовке кадров в рыночных условиях.
Переподготовка кадров относится к дополнительному образованию, обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля образования на уровнях высшего и среднего специального образования и подтверждается дипломом о переподготовке установленного образца.
Целью профессиональной переподготовки специалистов является получение ими дополнительных знаний, умений и навыков по образовательным программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, разделов науки, техники и технологии, необходимых для выполнения нового вида профессиональной деятельности.
Переподготовка строится на принципах системности, обязательности, дифференцированного подхода, перспективности.
Переподготовка должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.
Объём переподготовки и конкретизация её форм зависят от наличия на предприятии соответствующей учебной базы, материального обеспечения, от возможностей предприятия вести эту работу на договорной основе со специальными учебными заведениями.
Переподготовка кадров проводится за счёт средств, относимых на себестоимость продукции. Кроме того, источником финансирования выступают специально создаваемые в службах занятости фонды, часть которых может быть передана на предприятия для переподготовки кадров в рамках программ занятости населения на данной территории.
43. Повышение квалификации кадров.
Повышение квалификации кадров – это обучение после получения работниками основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование их профессиональных и экономических знаний (углубление, повышение, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Для этого организуются производственно- экономические курсы, школы хозяйствования , курсы целевого назначения, школы передовых приёмов и методов труда и др.
Современные программы повышения квалификации имеют цель научить работников самостоятельно мыслить (в том числе и экономически), решать комплексные проблемы, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде.
Они дают знания, выходящие за пределы должности, и побуждают желание учиться дальше. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые ещё не достигли своего потолка.
Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации , необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.
Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии. Повышение квалификации кадров д.б. комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.