36. Методы и содержание процесса отбора персонала.

В процессе отбора можно выделить шесть основных процедур. При прохождении каждой из них часть кандидатов отсеивается или же они сами отказываются от дальнейшего прохождения. Предварительную отборочную беседу (знакомство с резюме) чаще всего проводит специалист кадровой службы. Его основная цель — определить формальные признаки кандидата (возраст, уровень образования и специальность, требуемый стаж работы и т. д.), соответствующие его будущей деятельности. Следующей процедурой является заполнение необходимых документов, количество которых должно быть минимальным, а их форма простой настолько, чтобы не вызывать трудностей у кандидата. Однако запрашиваемая в них информация должна помогать прогнозировать будущую результативность работника с достаточно высокой степенью достоверности. Использование этих документов в качестве инструмента отбора предполагает, что они являются достаточно надежным индикатором потенциала работника и позволяют предсказать, насколько успешно он будет выполнять определенные производственные функции. При их использовании специалист по персоналу должен сравнить каждый пункт этих документов с установленными критериями отбора. Анализ анкетных данных является простым, дешевым и достаточно эффективным методом предварительного отбора. Он позволяет отсеять кандидатов, анкетные данные или биографии которых являются неприемлемыми для организации. В то же время этот метод не позволяет достаточно достоверно оценить потенциал кандидата, поскольку ориентирован исключительно на факты из его прошлого, а не на его будущее, включающее способность к профессиональному развитию. Проверка представленных документов, отзывов и рекомендаций является обязательной, так как помогает получить достаточно объективную информацию для предсказания будущего поведения кандидата на рабочем месте. Результатытестирования способны облегчить принятие решения по отбору. Медицинский осмотр обычно проводится для того, чтобы определить возможность кандидата физически выполнять предлагаемую работу; избежать необоснованных жалоб работников по поводу компенсаций за утраченное здоровье; предотвратить распространение инфекционных болезней, носителями которых могут быть будущие сотрудники. Собеседование (интервью) при найме проводится практически всегда. Его цель — получить информацию для оценки профессионально важных деловых и личных качеств кандидата. К числу таких качеств относятся: профессиональные знания и опыт работы; степень заинтересованности в данной работе; целеустремленность и готовность трудиться с максимальной отдачей; самостоятельность в принятии решений, готовность нести ответственность за результаты своей работы; стремление к лидерству, способность руководить и подчиняться интеллектуальная активность, способность творчески подходить к решению проблем; ориентация на рискованные или осторожные действия; самокритичность, честность и порядочность; внешность и манера поведения, умение говорить и слушать.

Методы отбора персонала. Технология отбора персонала состоит из различных методов отбора. Выбор применяемых методов, особенности и порядок их применения определяется кадровой службой предприятия в зависимости от факторов, влияющих на отбор кадров, а также особенности профессии, на которую трудоустраивается кандидат.

Методами отбора персонала являются:

1. Анализ и оценка заявительных документов; Документы об образовании; Рекомендации; Анкета; Трудовая книжка; Медицинское заключение; Резюме; Фотографии.

2. Тестирование: выделяют следующие виды тестирования: Тесты на интеллект; Личностные тесты; Тесты межличностных отношений.

3. Собеседование и групповая дискуссия. Различают следующие виды бесед: формализованные (строго по схеме); слабоформализованные и неформализованные.