31. Факторы, условия и ориентация стратегического управления персоналом.

Стратегическое УП – управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом, происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выжить, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. Цель стратегического УП – обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирования трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период. Задачи, решаемые стратегическим УП:

• Обеспечить организации необходимым трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

• Сформировать внутрен6нюю среду предприятия т.о., что внутриорганизационная культура и ценностные ориентации создают условия и стимулируют производство и реализацию трудового потенциала.

Субъекты стратегического УП: Служба УП организации.

Линейные и функциональные руководители высшего звена управления. Объект стратегического УП – совокупный трудовой потенциал организации. Конечным результатом стратегического УП является усиление кадрового потенциала организации за счет повышения его компетентности. Компетентность персонала – совокупность знаний, умений, навыков и способов общения, достаточных для эффективного выполнения должностных обязанностей. Ст. зр. отношения к стратегическому управлению персоналом выделяют 3 типа организации: 1. Комплексно занимаются вопросами стратегического планирования и принимают элементы стратегического УП. 2. Используют методы стратегического УП. 3. Делегируют задачи стратегического характера службе УП.

Система стратегического УП строится на базе существующей оргструктуры управления. При этом выделяют 3 основные варианта организационного оформления системы:

1. Полное обособление системы в самостоятельную оргструктуру (опасность отрыва от оперативной работы).

2. Выделение органа стратегического управления в самостоятельную структурную единицу и формирование стратегических рабочих групп на базе подразделений системы УП.

3. Формирование системы стратегического УП без обособления в структурные единицы (вопросам стратегического УП отводится второстепенная роль).

32. Место, цель, содержание и этапы кадрового планирования в сичтеме управления персоналом.

Планирование персонала – процесс опред-ния кол-ной, кач-ной, временной и пространственной потр-ти в персонале, необх-мой для достижения целей орг-ции.

План-ние персонала осущ-ся в 3-х напр-ниях:

• структурно-определённое план-ние (осущ-ся в рамках разделения труда и опр-ет принципы образ-ния отдельных раб.мест). Предполагает разработку орг.стр-рыупр-ния и составление штатного расписания.

• индивидуальное план-ние персонала. В кач-ве объекта план-ния выступает отд.сотрудник.

• план-ние коллективов подразделений. В кач-ве объекта план-ния выступает общая числ-ть сотрудников либо их отдельная группа (план-ние потр-ти по структ-ным подразделениям, план-ние затрат персонала и т.д.).

По временному признаку выделяют: Краткосрочное (до 1 года). Среднесрочное (1-3 года). Долгосрочное план-ние персонала (3-5).

Виды планирования персонала. Планирование персонала рассматривается в трех различных временных горизонтах, на которых базируются различные подходы к планированию персонала. Временные интервалы планирования делятся на:

- Краткосрочное планирование персонала. Он распространяется на период не более одного года.

- Среднесрочное планирование персонала. В данном периоде имеет место планы, которые приходятся на временной интервал от одного года до пяти лет.

- Долгосрочное планирование персонала. Включает все планы, которые учитываются во временном промежутке, содержащим в себе более пяти лет.

Краткосрочное планирование в персонале занимается преимущественно применением персонала, в то время как средне- и долгосрочное планировании в большей степени занимаются потребностями в персонале, набором персонала, его развитием и высвобождением.

Целью средне - и долгосрочного планирования являются своевременное и квалифицированное дополнение состава персонала. Для этого должна быть установлена будущая потребность в персонале, полученная на основе имеющихся данных по потребности в смене и в принятии на работу.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее, кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и наемных работников.