3. Технологии поддержки высвобожденного персонала и налаживания благоприятной рабочей атмосферы в организации после увольнения части персонала (или отдельного работника)

Помимо самой процедуры увольнения работников система высвобождения персонала вклю­чает два важных направления: поддержку увольняемых работников и работу с оставшимся персоналом.

Как максимально облегчить процесс высвобождения персонала для увольняемого работни­ка и организации в целом — вопрос для НR-менеджера не из легких.

Технологии, помогающие минимизировать негативные последствия процесса увольнения, составляют комплекс процедур так называемой «гибкой политики занятости».

К таким технологиям, на наш взгляд относятся: частичный найм, «золотое рукопожатие», аут-плейсмент, консультации, обучение, использование внутренних венчуров, локаут, прекращение найма, прекращение выдачи заказов на строну, принцип «зеленых окон», увольнение отдельных ра­ботников за грубые нарушения, метод планирования рационализации персонала «Загляни в себя», учет показателя удовлетворенности работников организацией (КУР, показатель теку­чести), изучение показателя абсентизма, встречи руководства с сотрудниками организации и т.д.

Рассмотрим некоторые из перечисленных технологий в отдельности.

Прекращение найма — это, когда на высвобождающееся по тем или иным причинам место не нанимаются новые сотрудники. При этом сокращается лишь общая численность персонала, а не кон­кретные рабочие места. Если же необходимо добиться именно последнего, то вторым шагом здесь должно быть перемещение на свободное место работника с той должности, которую необходимо уп­разднить при соответствующем его согласии и на основе переквалификации.

Прекращение выдачи заказов на сторону.

Частичный найм — разделение должностей; временные работники; частичная ставка для пенсионеров; сокращение продолжительности рабочего дня и (или) рабочей недели (при этом за­работная плата сохраняется, но сокращаются премии и выплаты); отмена или уменьшение мас­штабов внутреннего совместительства и сверхурочных работ; разделение должностей.

Направление на учебу с отрывом от основной работы и предоставление неоплачиваемых отпусков.

Использование внутренних венчуров — групп энтузиастов, имеющих свои идеи, желающих их разрабатывать при финансовой поддержке фирмы. Успех дела приводит к тому, что на основе группы может быть создано новое подразделение.

«Золотое рукопожатие» — стимулирование ухода по собственному желанию на основе денеж­ной компенсации, которая может сопровождаться обещанием повторного приема на работу (тог­да часть ее возвращается). Она должна быть ощутимой по размерам, хотя и меньшей, чем при массовых увольнениях, ибо здесь нет принудительности.

Принцип «зеленых окон» — стимулирование досрочного выхода на пенсию.

Аутплейсмент — совокупность методов, с помощью которых кадровые службы оказывают заинересованным лицам из числа увольняемых помощь в трудоустройстве за счет фирмы в оптималь­ные сроки и при наиболее благоприятных условиях.

«Скользящее пенсионирование» — практически дословный перевод весьма распространенного в зарубежных организациях понятия. Под ним подразумеваются система мероприятий по пос­ледовательному переходу от полноценной трудовой деятельности к окончательному уходу на пенсию, а также ряд мероприятий, обеспечивающих сопричастность пенсионера с трудовой жизнью. Отличительной особенностью системы «скользящего пенсионирования» являются ее достаточно точные временные рамки по отношению к конкретному сотруднику. Действие организа­ционно-экономических мероприятий начинается с установлен­ной даты и заканчивается в основном по достижении пенсион­ного возраста. Для многих зарубежных стран названный период охватывает время с 60—61 до 65 лет для мужчин и соответствен­но с 55—56 до 60 лет для женщин.

Система мероприятий предусматривает главным образом постепенный переход к неполной занятости (неполной рабочей неделе или неполному рабочему дню), а также определенные изменения в оплате труда. Следует особо подчеркнуть, что сис­тема «скользящего пенсионирования» отчасти продолжает свое действие по отношению к конкретному сотруднику даже после его ухода на пенсию. Время от времени бывший работник фир­мы приглашается ею в качестве консультанта, эксперта для ре­шения возникающих производственных проблем, для участия в различного рода совещаниях. Пенсионер может привлекаться своей фирмой в качестве инструктора для участия в процессе обучения персонала, наставничества, управления адаптацией новых сотрудников и т.п.