2.2. Показники оцінки ефективності використання фонду оплати праці в економічній діяльності підприємства.
Однією з головних та найважливіших загальногосподарських та галузевих функцій в умовах розвитку в Україні ринкових відносин є раціональне використання трудових ресурсів на всіх рівнях національної економіки, що сприятиме виготовленню конкурентоспроможної продукції, поліпшенню економічної діяльності і зростанню доходів працівників. Реалізація цих завдань є неможливою без підвищення ефективності праці .
Заробітна плата є головним джерелом доходу переважної більшості населення як країн, що перебувають у стані ринкової трансформації, так і країн з розвинутою ринковою економікою. В наш час найважливішою задачею процесу регулювання оплати праці виступає посилення стимулюючої функції заробітної плати в загальній сукупності всіх її функціональних призначень. Оскільки саме заробітна плата безпосередньо пропорційно повинна бути зв’язана з використаною працею, її стимулюючий вплив на розвиток суспільного виробництва повинен стати визначальним. Уміле використання цієї функції перетворює заробітну плату в один з найважливіших важелів підвищення результативності виробництва й економічного зростання. Стимулююча роль заробітної плати виявляється в забезпеченні взаємозв’язку розмірів оплати праці з конкретними результатами трудової діяльності працівників.
Отже, її можна оцінювати, аналізувати і зіставляти через ефективність.
Ефективність – складна категорія, що виражає сукупність різних соціально-економічних процесів і явищ, зв’язаних з досягненням результатів (ефекту) і раціональним використанням ресурсів [47,C.28]. Необхідність дослідження ефективності заробітної плати обумовлена, насамперед, розвитком і розширенням підприємництва і ринкових відносин. По росту ефективності заробітної плати можна судити про підвищення не тільки її стимулюючої ролі, а й інших її функцій (відтворювальної, соціальної і регулюючої) .
З метою оцінки і аналізу ефективності використання заробітної плати застосовується система показників, які характеризують діяльність підприємства з організації оплати праці. Дані показники належать до тієї групи показників, які оцінюють ефективність використання праці і трудових ресурсів.
На рисунку 1.6 наведені показники оцінки ефективності використання фонду оплати праці в системі трудових показників діяльності підприємства.
Одними з найголовніших показників ефективності використання фонду заробітної плати є:
зарплатомісткість продукції − відношення фонду оплати праці (
)
до вартості виготовленої продукції (у
гуртових цінах) за певний період (
)
(1.6)
зарплатовіддача − обернена до зарплатомісткості. Відношення вартості виготовленої продукції ( ) до фонду оплати праці (
)
(1.7)
питома вага витрат на заробітну плату у вартості виробленої продукції − відношення фонду оплати праці ( ) з урахуванням відрахувань до вартості виготовленої продукції) за певний період ( )
(1.8)
питома вага витрат на заробітну плату в собівартості виробленої продукції - відношення фонду оплати праці ( ) до собівартості виробленої продукції (
)
(1.9)
зарплаторентабельність – відношення прибутку (чистого прибутку) (
)до
фонду оплати праці (
)
(1.10)
Серед форм прояву ефективності використання заробітної плати на підприємстві можна також виділити окремо показники середньої заробітної плати (Згідно «Інструкції зі статистики заробітної плати» від 27.01.2004 року):
– середня заробітна плата одного штатного працівника облікового складу, що визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці штатних працівників на середньооблікову кількість цих працівників за відповідний період (місяць, квартал, півріччя, рік);
– середня заробітна плата на одного працівника в еквіваленті повної зайнятості, що визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці найманих працівників (штатних та позаштатних) на їхню середню кількість в еквіваленті повної зайнятості, за відповідний період;
– середня заробітна плата на одну оплачену або відпрацьовану годину, що визначається діленням суми нарахованого фонду оплати праці штатних працівників на кількість оплачених або відпрацьованих цими працівниками людино – годин за відповідний період. У разі визначення заробітної плати за відпрацьовану годину з фонду оплати праці виключаються нарахування за невідпрацьований час;
– для визначення середньомісячної величини заробітної плати за квартал (рік) або будь – який інший період отриману величину заробітної плати за квартал (рік) необхідно розділити на кількість місяців у періоді;
– обчислення середньої заробітної плати для розрахунку виплат за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням та інших нарахувань, виходячи з розмірів середньої заробітної плати, здійснюється згідно з чинним законодавством [55,C.115].
Рисунок 1.6 – Система показників оцінки ефективності використання фонду оплати праці персоналу підприємства
Аналізуючи фонд заробітної плати, в першу чергу необхідно розрахувати абсолютне та відносне відхилення його фактичної величини від планової.. Відносні відхилення при цьому розраховуються як різниця між фактично нарахованою зарплатою і плановим фондом, скоригованим на коефіцієнт виконання плану з виробництва продукції. Але слід зауважити, що такому корегуванню підлягає лише змінна частина фонду заробітної плати (зарплата робітників за відрядними розцінками, премії за виробничі результати, відпускні відповідно до частки змінної зарплати), яка змінюється пропорційно обсягам виробництва продукції. Тому при розрахунках відносного відхилення щодо фонду зарплати використовують поправочний коефіцієнт питомої ваги змінної зарплати у загальному фонді.
У ході аналізу необхідно з’ясувати, під впливом яких чинників сталися зміни фонду заробітної плати. Для цього окремо аналізують змінну та постійну частини фонду зарплати.
На змінну частину фонду зарплати впливають такі чинники: обсяг виробництва продукції, структура продукції, питома трудомісткість, рівень середньогодинної оплати праці. Розрахунок впливу цих чинників проводиться способом ланцюгових підстановок.
Постійна частина фонду оплати праці залежить від двох чинників: середньоспискової чисельності працівників-погодинників та середнього заробітку за аналізований період. Середній заробіток, у свою чергу, залежить від кількості відпрацьованих днів у середньому одним робітником за аналізований період, середньої тривалості робочого дня та середньогодинного заробітку.
Вплив цих чинників на зміну постійної частини фонду зарплати можна розрахувати способом абсолютних різниць. Наприклад, обсяг впливу зміни середньоспискової чисельності працівників-погодинників (кількісний чинник) визначається як добуток відхилення за чисельністю та плановим середнім заробітком одного працівника за аналізований період. Вплив зміни середнього заробітку (якісний чинник) визначається як добуток відхилення за середнім заробітком та фактичною чисельністю працівників-погодинників.
Виходячи з цього способу, можна визначити вплив інших названих вище чинників на зміну постійної частини фонду зарплати:
кількості відпрацьованих днів одним працівником у середньому за рік;
середньої тривалості робочого дня;
середньогодинної зарплати одного працівника.
У зв’язку з цим насамперед визначаються склад і структура фонду оплати праці підприємства, динаміка цих показників. При цьому треба мати на увазі незпівставність в умовах інфляції показників оплати праці за звітний і базовий періоди .
Тому для досягнення зпівставності фондів оплати праці в кожному з них необхідно за кожен місяць базового року витрачені суми скоригувати на індекс інфляції, що фактично склався у країні від певного місяця до відповідного місяця звітного року включно.
За результатами проведеного аналізу можна розробляти заходи щодо підвищення ефективності використання фонду оплати праці персоналу підприємства на плановий період, які можуть бути складовою частиною поточного та перспективного планування трудових показників підприємства з метою підвищення ефективності праці та удосконалення як системи організації праці так і системи управління персоналом.
Таким чином, заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.
Безпосередьо , робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати (тарифної чи безтарифної), виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати. Якщо таке випередження не забезпечується, необхідно детально проаналізувати причини цього і розробити додаткові заходи, спрямовані або на зростання доходу, або на економію витрат на оплату праці.
Правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників максимальних кінцевих результатах і економічному зростанні.
В результаті виконання даного розділу було визначено сутність та функції заробітної плати, зазначено фактори які впливають на її формування, визначена її структура та детально охарактеризовано її елементи. Також, було розглянуто планування фонду оплати праці та показники оцінки ефективності формування та використання фонду оплати праці.
2.3. Шляхи удосконалення формування та використання фонду оплати праці в сучасних умовах.
РОЗДІЛ 3
АНАЛІЗ ОРГАНІЗАЦІЙНО-ЕКОНОМІЧНОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТА ФОНДУ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПОЛЛТАВСЬКІЙ ЕКСПЕДИЦІЇ ПО ГЕОФІЗИЧНИМ ДОСЛІДЖЕННЯМ У СВЕРДЛОВИНАХ